【人力资源案例】高智力人群的管理
高智力人群的管理1998年9月的一天，XX软件开发公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的15名技术人员正在进行严肃的对话。郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我么？”
一片沉默。
郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。”
还是一片沉默。
郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法”
会议室稍有动静。
甲开口：“今年4月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理令我们感到很失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。”
乙接下去说：“招聘的时候，林经理(林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工)答应的月工资是1600元。7月23日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅850元/月。月底拿到的第一次工资是按天计算的，8天总计是213元，这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的仅有300元。工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视，我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。”
丙也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。以往我们为了完成项目，考虑工作的连续性，经常自愿加班到夜晚12点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少乐趣。但我们学乖了，不必那么卖力，到了下班时间，该下班就下班。我们清楚手上的项目要在9月10日前完成，现在明确告诉你，就是到了11月10日也交不了差的。”
甲又说：“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职。等学到本领后，再离开这里。”
听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心话。公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题。前些日子，我碰巧听了一个有关人力资源的讲座，深受启发。回来后，我马上成立了人力资源部，还聘请了省委机关部门的处长来负责企业管理部，你看(指着人力资源部经理)，我还请来了一位受过正规MBA教育的研究生来帮助我制定各项规章制度，希望能做到公司所有成员和公司一起发展。现在，管理水平的提高是公司迫在眉捷的事情，请你们相信我，给我一段时间，我会做得让你们满意。你们先回去安心工作”
技术人员离开后，开始分析公司的基本情况，并着手进行一份问卷调查的计划。
14.1 企业背景介绍
XX公司是专门从事计算机软件开发的民营高科技企业。两年前，郑总经理和另外四名技术人员共同筹资成立了该公司。目前，公司在全国拥有10个分公司，职工417人(见
总经理
行政部
财务部
市场部
企业管理部
人力资源部
副总经理
分公司
分公司1
分公司N
分公司2
项目1
项目2
项目N
图1
组织结构图表1)。几乎所有的人员都是技术出身。企业根据项目来设立负责人，形成柔性的组织机构(组织结构如图1)。除了四个副总经理和五个职能部门外，其他成员的责任随项目变化而变化。所有员工均是通过各种渠道招聘来的，部门经理大多数在26岁至30岁之间。
表1
人员结构表年龄结构25岁以下26-35岁36-45岁46岁以上399人71.7%104人24.9%12人2.9%2人0.5%文化结构硕士以上本科以上大专毕业中专毕业高中毕业19人4.5%238人57.1%84人20.1%63人15.1%13人3.1%14.2 企业存在的问题
(1)公司的报酬政策
在报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工直接商定职工的工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。基本可以说，整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了解确定的标准和发放的依据。据不完全的数据估计，人员的工资水平大致如下：①试用期间(3-6个月)，本科生850元/月，大专生750-850元/月；②试用期合格后，一般技术人员可达2000元/月；③中层管理人员，每月3000元左右；④技术骨干及高级管理人员情况则无可估计。
(2)公司的福利情况
由于年轻职工多来自外地，公司就近租用公寓，采取补贴的方式为他们提供住宿，每套两房一厅住4人，每人每月交100元的住宿费。再有，公司提供午餐和晚餐，价值450元，收取每人300元的伙食费。另外，企业为员工按国家规定办理了养老保险和社会保险，并在企业内部建立了医疗互助基金会，除此之外，尚未有更多的考虑。
(3)人员考核的管理
公司对人员的考核形式较为简单，到了年终，一张大白纸分两栏，其中一栏由职工自己填写个人鉴定，另一栏则由小组负责人填写小组评价。由此得来的结果是所有人员的考核结果都基本一样。
14.3 问卷调查的结果
为了全面了解员工的需求情况，蔡经理进行了一次"企业现有激励方法调查"。问卷按三种类型的需要进行统计，即第一类型是物质需要，包括工资、奖金、福利待遇、工作条件及工作稳定性等；第二类型是社会需要，包括归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承认、领导的认可及领导水平等；第三类是发展需要，包括潜力的发挥、成就感、自我发展、工作本身的意义等。调查问卷共发出400份，回收有效问卷363份。调查结果如表2、表3所示。
表2
年龄结构与需求层次关系需要层次年龄
物质需要社会需要发展需要人数比例（%）人数比例（%）人数比例（%）25岁以下26310941．52710．312748．226-35岁892730．316184651．736-45岁9555．6333．3111．116岁以上221000000合计36314339．44612．717447．9表3
文化程度与需要层次的关系需要层次年龄
物质需要社会需要发展需要人数比例（%）人数比例（%）人数比例（%）本科以上2247131．7156．713861．6大专毕业712339．41316．93143．7中专毕业563460．71730．458．9高中以下121083．3216．700合计36314339．44612．717447．9【思考题】
1.如何评价XX软件开发公司高智力人群的管理？
2.保密工资的使用有什么得失？是否需要改变？
3.表2与表3的数据说明了什么问题？
4. XX软件开发公司可以通过哪些手段来扭转目前管理的困境？ 谢谢
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