【人力资源案例】高智力人群的管理

徐老师

高智力人群的管理

1998年9月的一天，XX软件开发公司会议室的空气显得比较沉闷。郑总经理、人力资源部蔡经理和新进公司的15名技术人员正在进行严肃的对话。
　　郑总经理：“听说你们要集体辞职，能把你们的想法告诉我么？”
　　一片沉默。
　　郑总经理：“这段时间来，公司业务发展很快，平时我尽忙于处理事务性工作，一直没有抽出时间来关心你们，很抱歉。今年能从我所向往的名牌大学招收到你们，你们愿意来我们公司，我非常高兴，也非常重视你们，不希望你们离开。”
　　还是一片沉默。
　　郑总经理：“今天我真心诚意来听取你们的想法和意见，有什么话大家尽管说，我尊重大家的各种想法”
　　会议室稍有动静。
　　甲开口：“今年4月份贵公司到我们学校招聘，出于毕业后有所作为的想法，我们慕名来到这里。但是，公司的管理令我们感到很失望。从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们工作是为了什么。”
　　乙接下去说：“招聘的时候，林经理(林经理是某项目的负责人，被临时抽调去招聘新员工)答应的月工资是1600元。7月23日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅850元/月。月底拿到的第一次工资是按天计算的，8天总计是213元，这无疑给我们泼了一盆凉水。第二个月的工资，扣掉办理有关的人事手续费100元，午、晚餐伙食费300元，再扣掉住宿费用100元，到手的仅有300元。工资的高低并不是最重要的，但这种计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们母校的公开蔑视，我们会告诉母校以后不再推荐同学来这里工作。”
　　丙也开口了：“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。以往我们为了完成项目，考虑工作的连续性，经常自愿加班到夜晚12点。我们愿意这么做，也从工作中找到不少乐趣。但我们学乖了，不必那么卖力，到了下班时间，该下班就下班。我们清楚手上的项目要在9月10日前完成，现在明确告诉你，就是到了11月10日也交不了差的。”
　　甲又说：“不过，我们已经商量好了，现在暂且不辞职。等学到本领后，再离开这里。”
　　听到这里，郑总经理说：“谢谢你们都讲了真心话。公司成立两年来，我和几个副总经理白手起家，奋斗打拼，才有目前的结局。由于订单都做不完，我们一直没有时间认真考虑管理上的问题。前些日子，我碰巧听了一个有关人力资源的讲座，深受启发。回来后，我马上成立了人力资源部，还聘请了省委机关部门的处长来负责企业管理部，你看(指着人力资源部经理)，我还请来了一位受过正规MBA教育的研究生来帮助我制定各项规章制度，希望能做到公司所有成员和公司一起发展。现在，管理水平的提高是公司迫在眉捷的事情，请你们相信我，给我一段时间，我会做得让你们满意。你们先回去安心工作”
　　技术人员离开后，开始分析公司的基本情况，并着手进行一份问卷调查的计划。
14.1 企业背景介绍
XX公司是专门从事计算机软件开发的民营高科技企业。两年前，郑总经理和另外四名技术人员共同筹资成立了该公司。目前，公司在全国拥有10个分公司，职工417人(见

总经理

行政部

财务部

市场部

企业管理部

人力资源部

副总经理

分公司

分公司1

分公司N

分公司2

项目1

项目2

项目N

图1
组织结构图

表1)。几乎所有的人员都是技术出身。企业根据项目来设立负责人，形成柔性的组织机构(组织结构如图1)。除了四个副总经理和五个职能部门外，其他成员的责任随项目变化而变化。所有员工均是通过各种渠道招聘来的，部门经理大多数在26岁至30岁之间。

表1
人员结构表

年龄结构	25岁以下		26-35岁		36-45岁			46岁以上
	399人	71.7%	104人	24.9%	12人		2.9%	2人		0.5%
文化结构	硕士以上		本科以上		大专毕业		中专毕业		高中毕业
	19人	4.5%	238人	57.1%	84人	20.1%	63人	15.1%	13人	3.1%

14.2 企业存在的问题
(1)公司的报酬政策
在报酬管理方面，公司实行保密工资制，由总经理和职工直接商定职工的工资。工资确定后，员工之间不得相互打听，不得泄漏各自的工资收入额。基本可以说，整个工资管理完全由总经理控制，除财务部门外，其他人无从了解确定的标准和发放的依据。据不完全的数据估计，人员的工资水平大致如下：①试用期间(3-6个月)，本科生850元/月，大专生750-850元/月；②试用期合格后，一般技术人员可达2000元/月；③中层管理人员，每月3000元左右；④技术骨干及高级管理人员情况则无可估计。
(2)公司的福利情况
由于年轻职工多来自外地，公司就近租用公寓，采取补贴的方式为他们提供住宿，每套两房一厅住4人，每人每月交100元的住宿费。再有，公司提供午餐和晚餐，价值450元，收取每人300元的伙食费。另外，企业为员工按国家规定办理了养老保险和社会保险，并在企业内部建立了医疗互助基金会，除此之外，尚未有更多的考虑。
(3)人员考核的管理
公司对人员的考核形式较为简单，到了年终，一张大白纸分两栏，其中一栏由职工自己填写个人鉴定，另一栏则由小组负责人填写小组评价。由此得来的结果是所有人员的考核结果都基本一样。
14.3 问卷调查的结果
　　为了全面了解员工的需求情况，蔡经理进行了一次"企业现有激励方法调查"。问卷按三种类型的需要进行统计，即第一类型是物质需要，包括工资、奖金、福利待遇、工作条件及工作稳定性等；第二类型是社会需要，包括归属感、友谊、人际关系、被人尊重与承认、领导的认可及领导水平等；第三类是发展需要，包括潜力的发挥、成就感、自我发展、工作本身的意义等。调查问卷共发出400份，回收有效问卷363份。调查结果如表2、表3所示。

表2
年龄结构与需求层次关系

需要层次 年龄		物质需要		社会需要		发展需要
		人数	比例（%）	人数	比例（%）	人数	比例（%）
25岁以下	263	109	41．5	27	10．3	127	48．2
26-35岁	89	27	30．3	16	18	46	51．7
36-45岁	9	5	55．6	3	33．3	1	11．1
16岁以上	2	2	100	0	0	0	0
合计	363	143	39．4	46	12．7	174	47．9

表3
文化程度与需要层次的关系

需要层次 年龄		物质需要		社会需要		发展需要
		人数	比例（%）	人数	比例（%）	人数	比例（%）
本科以上	224	71	31．7	15	6．7	138	61．6
大专毕业	71	23	39．4	13	16．9	31	43．7
中专毕业	56	34	60．7	17	30．4	5	8．9
高中以下	12	10	83．3	2	16．7	0	0
合计	363	143	39．4	46	12．7	174	47．9

【思考题】
1.如何评价XX软件开发公司高智力人群的管理？
2.保密工资的使用有什么得失？是否需要改变？
3.表2与表3的数据说明了什么问题？
4. XX软件开发公司可以通过哪些手段来扭转目前管理的困境？

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谢谢