【MBA导师讲义】《公司治理学》（连载）
第一节 企业形态的演进企业制度的演变是一个渐进过程，从古典企业转变为现代企业是渐进的，现代企业制度的建立同样是渐进的。这是一个客观的历史事实。股份公司从其偶然性、临时性产生到获得稳定性资格，大约经历了300年之久（16世纪 19世纪），而股份公司的建立也经历了很长一段时间。在美国，经法律的频繁调节达到制度大体稳定，也有一个多世纪的时间。A 伯利，G 米恩斯著：《现代股份公司与私有财产》，台湾银行经济研究室，1981年版，第129页。之所以如此，是有其深刻原因的。
一、从业主制到股份制
从古典企业到现代企业制度最重要的转变是产权制度的转变，即由集中的产权制度走向了高度分散的产权制度。其具体形式是由业主制变成了股份制。
古典企业一开始就是建立在私有制基础上，并且以追求利润为动力的。但是，这种私有产权仅仅是个人产权，即使由业主制发展为合伙制，其产权数量和规模依然很小。古典企业这种产权规模狭小性、有限性同利润追求的无限性之间一开始就是矛盾的。当市场环境特别有利，即市场需求大量增加时，这一矛盾就会非常突出地表现出来：一方面是市场中巨大的潜在利润的诱惑，另一方面是企业生产规模因受产权规模的限制而不能满足市场需求。要解决这一矛盾，就必须迅速加大资本投资。然而，仅仅依靠古典企业自身的积累，将是一个相当漫长的过程；而如果采用股份制，则是解决上述矛盾的最好途径。
15世纪末之后，由于新大陆的发现和新航路的开通刺激了远洋贸易，欧洲商人活动的领域从地中海周围扩展到了大西洋，东西半球各地的贸易额大幅度增长。远洋贸易的经营肯定有大利可获，这对许多欧洲商人来说，具有极大的诱惑力。但是，远洋贸易的经营与发展，需要大量的资金。而股份公司正是从社会上迅速筹集大量资金的最好形式，于是随着远洋贸易的发展，欧洲各国远洋贸易公司纷纷出现。如果说中世纪以前海外贸易大国主要是在南欧，那么它此时已经转向北欧，例如英国、荷兰、西班牙、葡萄牙等国。在英国，1553 1568年，有49个远洋贸易公司相继成立。它们从国王那里获得特许权，并且限定在某一地区经营海外贸易。例如：1553年成立的莫斯科公司，享有在俄罗斯、高加索、中亚和波斯的贸易特权，该公司发行股份240股，集资6000英镑；1568年成立的东陆公司，获准与斯堪的纳维亚、波兰、巴尔干东岸贸易的权利；1581年成立的远东公司，享有与土耳其、叙利亚同上的权利；1588年成立的几内亚公司，享有在塞内加尔、冈比亚等地区从事贸易的权利。尤其值得一提的是东印度公司，无论就其规模、地位、影响和获利程度来说，都是相当重要的。1599年，东印度公司从近东公司中分离出来，并于1600年获英王伊丽莎白一世的特许，定名为“伦敦商人对印度贸易公司”。它最初只是一种临时性的松散的组织，并不具有稳定性，因为“贸易特许状”的有效期很短，到期后尚需申请延期。1601年，该公司的第一个协议的有效期，仅仅持续了商船一次航行那样短的时间。这年2月，按股份制原则筹资6 8373万英镑，股东为100个商人，航行结束后所获利润率是500% 1500％，公司按股金分配利润，并将股本退还给投资者本人。可见，股份公司的盈利水平大大高于业主制企业。1613年，该公司又筹集42 9万英镑，供4次航行使用；1617年，筹资增至170万英镑，供7次航行使用。这时，公司已拥有36条船、934名股东。东印度公司最初的12次航行表明，它虽然盈利率极高，股东人数急剧增加，资本规模也在迅速扩大，但并没有制度化、稳定化，仍然是一个临时性组织。东印度公司成立120年后，即1720年，向国王要求“永久特许状”，但未获准，只是允许将有效期延至
1733年，并规定发行债券额不得超过500万英镑，1744年又允许增至600万英镑。英国股份公司产生后的几十年都没有永久生存权，只有荷兰是例外，荷兰于1602年成立的东印度公司是一个永久性公司。
股份公司在欧洲、美洲和全世界的扩展虽然相当迅速，但最初只是停留在商业领域。要使人们认识到它在生产领域的优越性并在其中推广却要复杂得多，因为生产领域从投资到获利所经历的周期长，市场多变，风险更多，其制度的构建难度也大。但只要股份公司没有进入并在生产领域推广开来，就不能说完成了从古典到现代企业制度的转变。而这一转变是漫长的，直到19世纪下半期，股份公司制度才在各个产业，特别是制造业得到大规模推广。例如在美国，直到1840年以前，可以说还不存在今天我们称之为“现代企业”的企业。规范的现代企业制度在工商领域的出现与成长是1840年以后的事情。［美］小艾尔弗雷德·钱德勒：《看得见的手》，商务印书馆，1987年版，第3页。
二、股份公司制度的演进
股份公司制度从产生到确立，是一个逐步演进的过程。这个过程的实质就是公司利益相关者之间（主要是股东与经理之间）权力与利益的均衡过程。它的发生部分地由当事人自发调整，部分地由法律的变动使其得以调整。贝利与米恩斯在他们1932年出版的《现代公司与私有财产》一书中，运用大量的材料对这一过程作了详细描述与分析。
（一）所有者联合管理阶段
最初的股份公司是由政府严密监督下的所有者即股东来管理的。这个阶段的法律和制度特别注意保护股东的权益，对经营者则有诸多限制。
18世纪，股份公司被认为是一种特权，它的设立必须获得国家的许可。在英国，许可证由王权颁发；在美国，许可证的获得与各地州政府有关。国家授予公司的真正特权包括如下内容：公司实体有权以公司本身的名义经营事业；为了本身的利益而起诉或被诉，而与构成公司的个人无关；它具有永久的存续性，即构成公司的人虽已变动，而此实体仍应继续。同时，在授予特权文件中载明合伙人的处理概要。许可证规定股票发行总数及代表公司直接经营的代理人的职位；这些代理人由谁选出，用何种办法选出；而且在证书中载明各种条款，指出企业如何经营、利润如何分配、最后解散时资产应该如何处置。可见，每一个公司的许可证等于是国家、全体合伙人（股东）和代理合伙人自身三方协商的产物。
19世纪前半期，由于特别重视股份公司机构的可行性，美国各地州政府创设了许多保护措施，虽然当时股东们被认为是有能力保护自己的资本家，但是立法同样重视保护股东的利益。典型的保护措施主要有：
（1）要求企业公开目的，并严格限制其业务范围。这一措施是对公司经营者的抑制，对于股东来说，目的是让其了解企业的详情。
（2）资本的筹集受到严格的监督。若股份公司已支付股份数额未达某一标准，则公司不得营业，并且股款的缴付必须用现金。对于股东来说，这一规定的目的在于防止股东权益受损。因为每一股东都被要求缴付不少于所持股份额面的资本，这就使得自由股票或不属于最低投资额的股票难以发行，从而确保股东权益。
（3）建立严格的资本结构。股票分为优先股和普通股，但其比例应该在许可证内载明，而且要经过立法机关的许可。
（4）最终支配权完全掌握在全体股东或特定部分股东手中。企业的经营通常是依据契约，委托董事会决定。但是，任何资本结构或企业本质的变化，以及对于处理上的某种修正，必须经由股东们的承认。
（5）普通法主张股东对于企业具有增加投资的独占权。此法在使公司增加发行股票的时候，赋予每一股东有优先承购权。
（6）只有剩余利润才能支付股息。这种做法可以有效地防止用股东资本给股东支付股息，保持资本的完整性
，从而维持公司良好的财务状态。
股份公司发展的初期基本上是所有者联合管理公司的阶段，这时股东将企业的某些经营权委托他人，在政府与法律的规范下保护自身的财产权，经营者的权力则受到相当大的限制。但是，随着股份公司的发展，这种情况逐渐发生了变化，通常是朝着授予经营者或者一少部分所有者较广泛权力的方向进行。
（二）股东权利的弱化阶段
19世纪末和20世纪初，随着公司制的普及和公司规模的扩大，股东人数日益增多，公司的支配权越来越集中在经营者手中，而股东自身的权利在渐渐削弱。法律在很大程度上促成了这一变化，主要表现为：
1 发起人独立起草许可证，大多数股东缺乏信息
上述法律和制度对股东保护的所有条款很快发生了显著的变化。“许可证”已经不像股份公司刚刚开始创立时那样难以获得。1837年，康涅狄格州承认“一切合法事业”为法人组织。自1837年开始，经过长期的法律过程，到19世纪末，一般公司设立法大体完成，并成为创立股份公司许可证的工具。新的法令指出，“除了某些阶级，对于所有合法事业，在事实上都赋予法人资格”。过去，提出申请许可证的人需要就其许可证内的每一条款对局外人说明理由，企业的发起人必须着眼于全体股东的利益。而随着公司法的出现，那种对全体股东的自动保护效果就减弱了。这时，公司法已经允许发起人集团以极为宽松的条款，自行起草许可证，从而使大多数股东成为不知情者。而公司创设者集团所代表的利益，通常是在公司创设后企图控制该公司的那些人（董事会）的利益。尽管两类股东的权限与权力都应该在许可证中加以规定，但控制两类股东权利的契约只由发起人集团起草，另一个集团 不知情的大部分股东，不但没有参加契约的协商，甚至连契约的内容都不知道。其结果必然是：经营者尽可能掌握完全的自由，并承担极少的责任，从而使其自身的利益尽可能得到保障，并对于企业的各种制度安排拥有极大的权利；相反，对于未来的大多数股东，则尽量使其权利缩小，并只有极少的发言权。
2 委托投票权的行使
随着股份公司的成长，股东日益分散，大多数股东显然无法出席股东大会。为此，几乎所有公司的规则中都规定有委托投票权，以便利缺席的股东。由于委托书的方便使用，委托投票权迅速扩大，这就使股东投票权变成了以自己的投票权委托他人投票的一种权利。在此基础上，19世纪后半期又出现了永久委托投票权，即股东们的全部支配权可以或多或少永久地委托他人。这样，委托书成为这样的工具：它使股东与他所拥有的权力脱离，并成为经营者、支配者或者想掌握支配权者必然采用的手段。
3 股东无权自由更换董事
美国19世纪末的《公司法》规定，董事们一旦就职，除非在许可证上含有董事卸任的特别权限，他可以在任期中一直服务下去，直至下任改选，不受股东们的干涉。可见，董事们在其任期中是至高无上的。并且，董事们在其任期内对公司事务几乎完全具有自由处理之权。过去董事会必须获得股东们的一致同意才能去经营某个项目，现在的公司法却修改为多数决定有效，通常是2/3决定，有的比2/3还要少。有的公司甚至认为，只要董事会决定了就有效，因为公司许可证的起草人在契约中已经加以说明，公司容许他们执行任何事务。
4 部分股东的决策权被剥夺
完全没有投票权的股票的出现，明显剥夺了相当多股东的投票权；不仅如此，公司还授权过半数的股东，可以出租或者租赁整个公司的财产。这样，不需全体一致投票同意，部分股东就可以轻易地把整个企业转移给另一经营者，而原先参加公司的人们却无法控制。
5 消除州政府对于资本投资的监督
如上所述，19世纪初，股份公司在其已支付股份数额未达某一标准之前，不得营业，并且股款的缴付必须用现
金。这就可以避免由于给予非出资者股份，而使真正的投资者的股票份额与出资不符，防止股东权益受损。但1856年美国法院的一项判决表明：股票可以因财产的提供，视同提供现金一样，而准予发行，即赋予公司以直接基于财产发行股票的权力，这就扩大了经营者的权力。现金之外的其他财物的评价经常会发生问题，而一旦出现了溢估，只要董事们并非“故意溢估”，则股票仍可依法发行，因此损失最大的还是股东。
此外，又普遍出现了无面值股票。这种股票没有固定的最低出资额，完全按照董事们的倾向对不同的人索取不同的购买价格。可见，固定出资额原则已经发生了变化，已由“坚持每一股东必须按照其持有股份的面值，付出现金”，改变为“在表面上，法律并不要求最低的出资额，每位股东无需提供相等的资金”。
6 部分收回股东的优先承购权
1807年，法律曾经规定，每一位股东对于公司增加发行的股票，可按其持有股份对股票发行总额的比率，有优先承购权。也就是说，当新股票发行时，每位股东只有按其持有股份比率购买新发行的股票，才能维持其原有的地位。如果股东无力购买新股，他可以出让或者转卖购买新股的权利。但是这种股东权利，已经受到越来越多的限制。如在新泽西州，基于财产所发行的股票不受优先承购权的限制。在特拉华州，许多公司在许可证中加入某些条款，事先限制或者要求股东放弃其优先承购权。
7 股东的资本金成为股息的一个来源
上面提到，在股份公司发展初期，只准用企业经营所生产的剩余利润向股东支付股息。但此之后，这一制度也悄悄地发生了变化。许多公司发行股票只以股东所付股款的一部分设定为资本，而其余股款则设定为已缴付盈余。即在股票具有面额价值的时候，诱导股东支付超过面额价值的股款，超过部分则被设为已缴付盈余，它可以用来支付股息。显然，股东因此而获得的这种股息，实际上是付还他们以前所缴付的股票发行价格，并非代表企业经营所生的任何真正利润。有些法律条款，特别是在特拉华州，即使资本因公司亏损减少，也仍然容许公司支付股息。即使在企业全无利润，或企业在分发股息时仍然亏损，它也可对股东支付股息。
8 股票购买权证的出现
股票购买权证是对于企业的股票，按一定价格自由认购的权利。此种自由认购权的结果，是赋予持有者以一定价格对公司的未发行股票要求发行的权利。显然，在公司成长而其净值增大的时候，此种权利证的持有者可以要求以一定价格承购因财产增值发行股票的一部分，而这种价格远低于股票的实际价格。也就是说，公司的股东并没有获得公司财产增值的全部，相当一部分增值被权利证的持有者占有。
股东权利弱化就意味着经营者权力的强化，它是一个渐进的过程。随着这一进程的发展，相当一部分企业支配权逐渐被完全不拥有企业股份的支薪经理所掌握，从而使所有权与支配权的分离程度进一步加深，支配者（经理）侵犯所有者（股东）利益的可能性加大，代理问题就此产生。如何保护股东权益，就成为公司治理要解决的突出问题。 第二节 现代公司中的代理问题
公司治理问题产生的条件有两个：一是代理问题，确切地说是组织成员(可能是所有者、管理者、工人或消费者)之间存在利益冲突；二是交易费用之大使得代理问题不可能通过合约解决。在没有代理问题的情况下，公司中所有个人可以被指挥去追求利润或企业的净市场价值最大化，或者去追求最小成本。个人因为对公司活动的结果毫不关心而只管执行命令，每个人的努力和其他各种成本可以直接得到补偿，因此不需要激励机制调动人们的积极性，也不需要治理结构解决争端，因为没有争端可言。哈特认为，当交易费用存在的时候，所有当事人将不能签订完全的合同，而只能签订不完全的合同。也就是说合同有缺口，并遗漏了一些条款，即某些未来活动，只部分地在合同中得到设定，有些情况根本就未提到。在合同不完全的情况下(代理问题也将出现)，治理结构的作用开始显现。公司治理实际上是用来处理代理问题的。Sheifer and Vishny，“Asurvey of Corporate Governance，”The Journal of Finance2，1997
现代公司的经济重要性在于它将许多分散的资本加以集中，并聘用具有专业知识的职业经理人来运作企业。所有权与经营权的分离使得公司制相对于合伙或独资企业而言，集聚了更充裕的资本，所以公司制企业在寻求项目投资和生产营运时具有较强的规模效应。在实现上述利益的同时，公司所有者也将资产的营运权赋予了职业经理人。当股东将经营权赋予经理人员时，经济意义上的委托 代理关系便出现了。作为代理人的经理人员负责制定决策以增加股东的财富。股东将公司视为一种投资工具，他们期望经理人员努力工作以实现股东财富最大化的目标。经理们利用自身的人力资本为股东创造价值，他们将公司视为获取报酬以及自我价值实现的源泉，他们为了达到自身的目标，有时会以牺牲股东财富为代价制定决策从而使自身利益最大化。对股东来讲，防止经理人员做出自身利益最大化决策的唯一办法是设计有效的雇佣合约，指明在所有可能的情况下经理人员应该采取的特定行为。在信息完全的情况下股东能合理地设计上述合约，但是现实世界的信息是不对称的，股东并不完全了解企业的管理活动与投资机会，作为代理人的经理阶层比作为委托人的所有者更了解企业生产、收益和成本等方面的信息，因此在这种情况下，经理阶层就可能采取偏离股东财富最大化的决策而使自身利益最大化，同时股东也就必须承受由经理人员最大化自身利益行为所引致的代理成本，这种情况通常被称为代理问题。代理问题会直接影响公司的投资、营运与财务政策，代理行为的“弱无效”有可能导致股东价值的显著减损。对于不同类型的公司而言，不同种类的代理问题对其造成影响的程度不同，我们将代理问题归纳为以下四类：
一、努力程度问题
劳动经济学家指出工人通常会偏好闲暇所带来的利益，直至闲暇所带来的边际利益等于丧失收入所带来的边际成本为止。对于经理人员而言，上述理论同样适用，因为他们也是受薪雇员，也同样会产生以努力程度为基础的代理问题。詹森和迈克林(1976)的研究证明，经理人员拥有的公司股份越少，他们在工作中偷懒的动机就越大。对于给定水平的偷懒程度而言，经理人员自身遭受的成本会随持股权份额的增大而增加。所以，持有更少的股权可能使经理人员偷懒的动机更强，这可能会使股东价值遭受更大的潜在损失。偷懒程度是不能直接加以量化的，因此该领域中的实证研究集中于观察经理人员的可见行为并以此作为偷懒问题发生的证据。研究者们检验了经理人员的外部行为是出于最大化股东财富的考虑，还是因为经理人员对收入、特权或个人名誉的追求。沃特(1994)发现，当一个公司的经理人员被聘为另一
个公司董事的消息发布时，公司的股价趋于下降。上述证据与“经理人员有时会为个人利益而制定决策，此类行为会使他们所管理公司的价值遭到减损”的观点相一致。
二、任期问题
一般来讲，经理人员都有一定的任期。相对于经理人员的任期来说，公司有更长的生命期间，股东们关心的是未来期间的现金流。而经理人员在任职期间的要求权在很大程度上取决于当期的现金流。当经理人员接近退休时，他们任期的有限性与股东持股期的无限性(如不将股票抛出的话)之间的矛盾所带来的代理问题将变得更加严重。比如，经理人员可能偏好投资于具有较低成本和能够更快取得成效的项目，而放弃更具获利性但是成本较高且需长期见效的项目。公司应投资多少研究发展费的决策就是此类问题的一个例子，研发费的支出削减了会计收益从而减少了经理人员的当期报酬。因此，临近退休的经理人员可能会承受研发费的成本而未能享受其所带来的利益。经验表明，当经理人员接近退休时，研发费的支出随之减少。当资本市场需要花费较长的时间确认公司新项目的价值时，经理任期问题将变得更加严重。Deangelo(1983)指出，如果项目初期对于资本市场表现得无利润，经理人员可能拒绝有吸引力的项目，因为他们害怕由敌意收购所带来的职位丧失。
三、不同风险偏好问题
资产组合理论指出，持有资产的多样化有效地分散了公司特定风险，但是不能消除系统风险对于公司股价的影响。所以，具有多样化投资的投资者主要关心的是系统性风险。一般而言，经理人员并没有很好地多样化自身资产，他们财富中的很大比例与他们所在公司的成败息息相关。当报酬中很大一部分由固定工资组成时，经理人员的风险偏好可能更接近于债权人，而不是股东。财务危机或破产的发生通过对经理人员的名誉造成影响会极大地减少经理人员的净价值，增加了他们另谋职位的难度。经理人员可以有效地应对威胁公司生存的事件，但当情况发生好转时，他们报酬的增加却有上限，奖金数目经常为工资的特定百分比或是一个固定数目。研究者们发现，美国上市公司经理人员所拥有的小额股权对于激励他们最大化股东财富发挥了有限的作用。比如，詹森(1990)发现，平均而言，CEO报酬(包括选择权)对公司价值变化的敏感性是0 00325。也就是说，公司价值每增长1000美元，CEO的报酬仅增长3 25美元。经理人员的处境更接近于债权人，当公司陷入财务危机时，他们会失去更多，但是当公司收益上升时，获得的利益却很少。因此相对于股东而言，他们具有更小的风险偏好性。为了获得他们的风险偏好，经理人员会利用公司的投资与财务政策减少公司所面临的全部风险。比如，他们可以选择扩张已存的生产线，利用已知的技术等具有更小风险的行为，而不是投资于具有开创性的产品、科技与市场。经理人员也可能寻求购并扩展公司的产品生产线，或扩张进入另一个行业，这样可以减少他们所在行业(或公司)的特定风险。在一个多样化经营的公司中，一个分部的较差绩效可以由其他分部的较好绩效所抵减。如果这些抵减效应减少了公司现金流的变动性，可以减少他们失去工作的可能性。近来对美国市场的实证研究表明，在相同的行业中，多样化经营公司的股东收益小于非多样化经营公司的收益。这些研究表明，经理人员可能做出自身利益最大化并以牺牲股东利益为代价的投资决策，他们可以从公司多样化战略中获取较多的利益。经理人员也能利用财务政策去影响公司现金流的变动性与财务危机发生的可能性。因为杠杆作用放大了经营绩效的波动性，相对于股东偏好而言，经理人员可能使用更少的负债融资，对于他们来说，债务融资的成本超出了利益。最后，处于成熟期公司的经理人员可能选择低股利支付政策，这能使公司利用内部融
资，类似的政策不仅可以使杠杆作用较低，而且还可以避免债权人的过多干涉。
四、资产使用问题
公司资产的不正确使用与用于个人消费也会带来代理成本。在职消费可以使公司吸引具有丰富经验的经理人员。然而，如果津贴过度，则会使股东财富遭到减损。经理人员仅仅负担此类支出成本的一部分，但是却获得了全部的利益，所以他们有强烈的动机进行比股东所希望的更多的在职消费。经理人员也有动机进行无利润的投资以增大公司的规模，从而增大了他们的报酬与特权。来自一些对美国公司CEO报酬的研究发现，对于样本CEO报酬而言，公司规模(用销售额表示)比经营绩效具有更高的解释力。詹森(1986)指出，经理人员具有过度投资的动机是非常明显的，通过此种方式他们可以获取超额现金流，詹森将超额现金流定义为公司所有具有正净现值的可投资项目所产生的现金流与需要投入到其中现金流之间的差额，他还指出最可能产生超额自由现金流的公司是具有有限增长机会的盈利公司。
在所有权分散的现代公司中同所有权与控制权分离相关的所有问题，最终都与代理问题有关。代理问题的通则是促使代理人采取使委托人福利最大化的行为。靠什么阻止经营者追求他们自己的目标？这就是公司治理的监督制衡机制要解决的问题。 第三节 关于公司治理的基本问题
尽管公司治理（Corporate Governance）一词只是近二十多年才出现在英语之中，但关于公司治理问题的探讨却不仅在学术文献中占有极为重要的地位，而且还导致了公共政策的争论。因此公司治理的内涵到底是什么，公司治理的目标是什么，有无最佳的治理模式，如何才能建立有效的监督制衡机制，这一系列问题成为公司治理理论研究的焦点问题，而几乎所有的争论都集中在对这些问题的回答上。
一、公司治理的内涵之争
英国是全球现代公司治理运动的主要发源地。以三个相继成立的非官方委员会的主席名字命名的研究报告，即《凯德伯瑞报告》、《格林博瑞报告》和《汉姆玻勒报告》，成为迄今为止英国现代公司治理改革过程的三部曲。它们为建立制度化的、自律基础上的现代公司治理机制奠定了初步基础。1992年12月，《凯德伯瑞报告》强调公司的财务治理，同时强调“公司治理结构是一个公司被指引和控制的体系”。随后，董事的薪酬问题又成为争论的焦点，1996年7月，《格林博瑞报告》提供了董事薪酬的规范。这两个报告都将公司治理结构的焦点集中在董事会的体制和结构上，这一体制和结构必须保证董事的利益与股东利益的一致。于是，责任问题又成为治理结构的核心，这又导致了一个更普遍的争论 董事会应对谁负责任?1998年，《汉姆玻勒报告》认为，公司治理结构的一个比较适当的起点或许就是董事会的作用，并强调董事会与股东之间的关系不同于与相关利益者之间的关系。股东挑选董事，董事对股东负有义务，对相关利益者负有责任。
在美国，关于公司治理结构的定义，较早可以追溯到20世纪80年代美国公司董事协会所做的界定：公司治理结构是确保企业长期战略目标和计划得以确定，确保整个管理机构能够按部就班地实现这些目标和计划的制度安排。这一定义将公司治理结构的争论聚焦在公司目标，而非董事会。法玛和詹森认为公司治理研究的是所有权与经营权分离情况下的代理人问题，如何降低代理成本是公司治理要解决的中心问题。1995年，美国学者布莱尔从狭义和广义两方面给公司治理结构作了定义。布莱尔认为：狭义地讲，公司治理结构是指有关公司董事会的功能、结构和股东权利等方面的制度安排；广义地讲，公司治理结构是指公司剩余控制权和剩余索取权分配的一套法律、文化和制度安排，它决定着公司目标，谁在什么状态下实施控制，如何进行控制，风险与收益，如何在不同成员之间分配的问题。费方域认为公司治理是一种关系合同，是一套制度安排，它给出公司各相关利益者之间的关系框架，对公司目标、总的原则、遇到情况时的决策办法、谁拥有剩余决策权和剩余索取权等下规则，用于代表和服务于出资者（或利益相关者）利益，其主要内容是设计控制内部人控制的机制。经济学家钱颖一具体提出：公司治理结构是用以处理不同利益相关者即股东、贷款人、管理人员和职工之间关系，以实现经济目标的一整套制度安排。它包括：（1）如何配置和行使控制权；（2）如何监督和评价董事会、经理人员和职工；（3）如何设计和实施激励机制。
中国学者林毅夫则指出，所谓的公司治理结构，是指所有者对一个企业的经营管理和绩效进行监督和控制的一整套安排。他们认为通常人们所关注的公司治理结构，实际指的是公司的直接控制或内部治理结构。对公司而言，更重要的应该是通过竞争的市场所实现的间接控制或外部治理。因而他们是从内、外两个角度来界定公司治理的，同时内外两个角度的中心是所有者对经营管理与绩效的监督与控制。张维迎认为公司治理结构是这样一种解决股份公司内部各种代理问题的机制：它规定着企业内部不同要素所有者的关系，特别是通过显性和隐性合同对剩余索取权和控制权进行分配，从而影响企业家和资
本家的关系。
由上文我们可以发现，目前公司治理的内涵之争并没有结束，有的学者主张注重所有者（一般情况下为股东）的利益，如斯密、《凯德伯瑞报告》、《格林博瑞报告》、《汉姆玻勒报告》、法玛和詹森、林毅夫等；有的学者主张股东与其他利益相关者并重进行考虑，如布莱尔、费方域、张维迎、钱颖一等。
我们认为无论哪种内涵都具有一定的道理，因为股东和其他利益相关者都与公司存在一定的利益关系，究竟选择股东主导型还是利益相关者主导型，要具体看各国的制度体系给予不同主体的参与空间有多大。下面，我们将研究与公司利益最密切相关的四种群体如何参与公司治理及参与公司治理的有效性问题。
二、利益相关者群体如何参与公司治理
Tirole（2001）提出了一个生产过程的组织模型以分析控制权的分配对利益相关者团体总体福利水平的影响。假设有多个部门需要同一种投入品，这种投入品由第三方生产。它的控制权有三种不同模式：由独立于需求方的参与者控制，称为结构性分离（Structure Separation）；由需求方中的一员控制，称为垂直性整体（Vertical Integration）；由一个具有特殊目的的主体（该主体控制权由需求方共同分享）控制，称为合资企业或联合体（Joint Venture or Association）。
联合体的组织形式可以被视为利益相关者团体共同分享控制权的一个特例。Hansnan（1996）和其他一些相关的实证研究表明了控制权的分散化所带来的问题 由不同利益相关者之间利益的冲突所导致的效率损失：相互之间的不信任、猜忌以及由此引发的决策制定时的僵持局面。这些问题主要源于利益相关者之间信息的不对称，也关系到对部分参与者的有限的补偿能力。因此，Coase定理在此失去了效力。Rey和Tirole（1999）利用一个多委托人（一个共同的代理人，即Common Agency）的道德风险模型证明了：在委托人之间存在利益冲突时，他们获取信息以改进效率的激励将被减弱。相比之下，垂直型整体的组织形式并不具有分散的控制权结构，并且具有控制权的一方可以有效地进行决策制定。具有控制权的参与者不必与他人进行讨价还价，因此他可以从其监管活动中充分获益。一言以蔽之，控制权集中的组织形式有利于监管和决策制定，但这种决策可能是有偏的，偏离于其他无控制权利益相关者的利益，控制权的集中可能导致对部分利益相关者的负的外部性。实际上，“股东至上”还是“利益相关者至上”在某种意义上说是“效率”和“公平”的关系。
相关文献论述的利益相关者大概有30多类，让这么多相关者共同治理无疑将导致效率低下。所以，我们认为与公司关系最密切的利益相关者应该是四类。第一类是股东，股东在公司中处于举足轻重的地位，没有股东就不存在公司。第二类是债权人，债权人与公司也存在代理关系，只不过这种代理关系的成本相对于股东与经理的代理成本比较小罢了。第三类是管理者阶层，公司的日常事务都由其管理，所以控制权不可能不分配给他们。第四类是雇工，他们的收入水平与公司业绩密不可分，让他们参与公司治理，能够有效抑止经理阶层的败德行为。
下面我们将具体分析当企业出现经营危机时，利益相关者的具体利益情况变化。张维迎对非正常状态下(即当企业出现经营危机时)企业参与者的既得利益状态进行了分析。此时企业的每个利益相关者从自身利益出发，一旦预期收益受损，就会相机地取得企业的控制权。用x代表企业的总收益，w为工人的合同工资，r为债权人的收入(一般是固定合同收入)， 为股东的最低预期收益，则企业所有权状态依存性可以用下列不等式描述：(1)w+r
在企业的治理结构中居支配地位；(2)w x<W+R时，债权人处于支配地位(这里假定工人的合同工资优先债权人的收益)；(3)X<W时，工人处于支配地位；（4）X w+r+ p 时，即企业经营的正常状态时，经理处于实际支配者的地位。在企业出现经营危机时股东、债权人和职工都会参与公司治理。但是，我们主要关心的还是在企业正常经营时，各种利益相关者是如何使代理问题减轻的。 （一）股东与公司治理
股东参与公司治理主要有三种方式：行使投票权；代理权竞争；接管机制。行使投票权就是股东凭其持有的股份在公司的决策过程中拥有发言权。但是，由于上市公司股东众多，股东对上市公司的监督是“公共产品”或巴泽尔意义上的“公共域”，股东对上市公司行使监督权必须全方位搜集信息，这需要付出成本，但是一个股东对上市公司的监督所带来的利益会为所有的股东集体分享，因此单个股东并没有足够的动力来履行监督权。股东作为产权主体恪守“用脚投票”是“消极自由”，行使监督权是股东的“积极自由”，由于监督的公共产品性质，中小股东监督上市公司的成本太高，因此中小股东除了消极地“用脚投票”外实际上别无选择，这一部分权利基本上被无条件地放弃了，投资者更多地行使消极自由是理性选择。真正积极行使投票权的是大股东。大股东的搭便车概率比较小，大股东会从对经理人员的监控中得到更大的利益，并且会超出他们的成本。而且，大股东经常是职业投资者，他们在评价公司绩效时是更专业化的，他们的监控成本比单个持股者更低。
大股东在公司治理中的作用不仅体现在行使投票权上，而且在另一重要的公司治理机制 代理权竞争中发挥着重要的作用。代理权竞争是指股东中的持异议集团争夺公司控制权的企图。尽管从技术上讲，代理权竞争大多并不成功，但总体上是利于公司股东的，因为这样可以在一定程度上约束目前的经营管理者，使其更加努力地为股东利润最大化服务。公司的大股东倡导代理权竞争，由于其拥有公司的控制权份额较大，更换经营管理层则会更容易一些，这样就可以彻底改组公司的控制层治理体系。
詹森指出，当公司内部治理结构无效时，公司控制权市场能够用于缓和代理冲突。上述理论基于市值已经反映了预期代理成本的观点，即当投资者预见到经理人员的无效管理时，公司的股价下降。市值的下降吸引了潜在“公司猎户”的关注，公司猎户相信他们能通过收购公司、改变其战略、改进其运作效率或消除公司无意义的行为获取利润。如果公司猎户接管成功，往往会对经营管理层进行“大换血”。这种威胁足以使担心被解雇的经营管理者把所有者的利益放在首位，否则他们可能会失业，在其履历表上加上不光彩的一页，从而使其在经营者市场上贬值，影响其预期收益。一般而言，接管会带来目标公司业绩的提高，有利于社会的整体效益。但公司猎户在接管过程中会受到经营管理层的种种抵制行为。他们主要采取以下三种方式：一是“毒丸”(poison pill)，即给予目标公司的现有股东一定的股权，这些股权在平时不发挥作用，而是在公司有重大变动如被恶意接管时发生其“毒效”,增大公司猎户的收购成本，从而在一定程度上阻止公司猎户的收购行为。二是“绿色邮件”（green mail）,即以高于市场价的溢价购回重要股东的股票，并通常还需签署停滞协议，在这个协议中明确规定被购回股票的股东同意将来不再企图接管公司。三是“金色降落伞”(golden parachutes)，即给予现任管理者在接管发生之后被解雇时享受大额赔偿的权利。除了经营管理层的反接管策略外，目标公司小股东的搭便车行为也在一定程度上阻止了公司猎户的收购。在公司被接管时，他们一般不愿意出售股票，而是期望股票能随着接管
更值钱(因为一般情况下接管之后的股票价格都是攀升的)。目标公司中大股东的存在可以在一定程度上促进接管活动的发生和增大接管成功的概率。目标公司大股东持有的股份越多，接管溢价(付给收购股东的超过市场价格的价格)就越低，但因大股东拥有较多的股份，即使利润增加的幅度很小，他们也愿意被接管。也就是说，随着大股东的出现和他们持有公司股票的比重上升，接管发生的可能性会更大。同时，大股东本身也可以自己充当收购者。所以，尽管目标公司的经营管理层可能会抵制收购，但由于大股东在接管中起着决定性的作用，他们本质上无力阻止目标公司被公司猎户所接管。大量的实证研究表明：大股东在公司治理中发挥着积极的作用。大股东对公司经营管理层的更替有着密切的关系，有大股东的公司比没有大股东的公司更有可能被接管。
（二）债权人与公司治理
债务可以构成对经营管理层的硬性约束。(1)詹森和迈克林(1976)在代理理论的经典性论文《企业理论：管理行为、代理成本和资本结构》中指出，由于债务需公司付出现金，这就减少了经理可用于福利目标的现金流量。詹森(1987)指出，债权所包含的破产权力将迫使经营者偿还债务本金和利息，减少经营者所能掌握的剩余资金，从而减少由经营者对剩余资金的不当利用所产生的代理成本。(2)格罗斯曼和哈特在委托 代理理论的框架下，分析了“破产威胁”在股权分散的股份有限公司中对经营者经营质量的控制作用。由于债务是必须归还的，如发生违约，将引发债权人对公司资产的清算，如公司资不抵债时，破产就将作为对债权人的最终补偿机制，不仅经营者一无所获，而且公司资产也不能得到保证。(3)代蒙(Diamond)、赫内弗(Hirshleifer)和萨科(Thakor)的研究表明，经理本身有从声誉出发考虑而追求相对安全投资项目的动机。他们假定一个经理可以选择相对安全的投资项目，也可选择风险型投资项目，每种选择有两个结果：成功和失败。由于对经营者管理的评定只有两个标准：成功和失败。经理偏好成功可能性应最大化(从自身荣誉出发)，否则就会影响其在经营者市场的价值，从而损害其预期收益。(4)债务对公司经理的强硬约束还表现在债权人行动的独立性上。公司的责任是对每一个债权人负责，一旦违约或不能支付债务，债权人可单独行动而不必采取联合行动而要求公司偿还其债务，来维护自己的利益。
总之，债权对企业经营者是一种“硬约束”,它对企业经营者的不当经营行为具有制约作用，也使经理人员面临更多的市场力的监控。在一个无债务或低债务的公司，懒惰的经理层可以减少持股者的收益而不影响经理人员的福利与职位。当债务水平升高时，经理层、较低的利润与现金流会使企业不能偿付到期债务，从而陷入财务危机，这时债权人会在治理结构中发挥作用，替换绩效较差的经理人员。
如果说股东对经营者是一种匿名的软约束，债权人对经营者则是看得见的硬约束，股权是座垫，债务是针毡。
（三）经营管理层与公司治理
美国经济学家法玛(1980)认为，一个企业内部经理人员之间以及上下级之间存在相互监督的动机，但由于等级制并未赋予这些经理人员制约其他经理人员和撤换最高层管理层的权力，因而监督乏力。此时，董事会作为制衡最高层的有效机制的作用尤为突出。一般来讲，董事会的主要职责包括批准或同意主要的管理决策，并监控这些决策的执行、聘用和解雇经理人员以及为他们制定报酬水平。但是，如果董事会所有成员由股东担任，也不是一个好办法，因为股东所持股份仅占公司总股本的一个很小的比重时，股东与企业的利益关系并不密切。可行的办法是由执行董事组成董事会，但除非管理者劳动市场是充分竞争的，否则管理层一旦取得董事会的控
制权，便可能结党营私、谋取私利。为此，他认为，由于外部市场竞争和声誉可以确保外部董事独立、公正和客观地监督、评价执行董事的行为，因此可以考虑在董事会中引入外部董事，其任务是降低经理人员之间共谋的可能性。
一些研究者指出，当董事会中外部董事的比例增加时，股东与董事会的利益协调更容易进行。Weisbach(1988)指出，相对于外部董事来说，内部董事很少会对CEO提出异议，因为CEO对他们的职务有重大的影响。进一步而言，内部董事(包括CEO)有动机维护超过市场水平的报酬或超额在职消费。在一些情况下，外部董事可能不比内部董事更有效。Mace(1986)指出，美国公司的CEO经常决定着董事的提名过程，这样CEO就可以提名支持自己决策的外部董事。公司之间相互兼任的董事关系也会减少外部董事的独立性。如果CEO兼任公司董事，外部董事可能害怕报复而决定不去弹劾CEO。外部董事与内部董事谁能更好地代表股东利益是一个实证性的问题。Black(1997)发现，来自美国证券市场的数据并不支持独立外部董事影响未来公司绩效的观点。然而其他的一些实证证据表明，外部董事能更好地维护股东利益。比如，沃特(1988)指出，在美国公司中外部董事是基于股东利益而被提名的，当公司任命外部董事时股价表现出显著的上升反应，这表明市场预期股东将从外部董事的任命中获益。Hermelin发现，在公司绩效下降之后，相对于内部董事的任命而言，外部董事的任命数增长，这表明外部董事被认为更可能接受提高公司绩效的挑战。关于董事会决策的股价反映的实证研究表明，美国市场对外部董事比例占优势董事会的决策反应更好，市场对内部人控制董事会的决策表示怀疑。比如，Byrd(1992)发现当决策更可能是由外部董事比例占优势的董事会做出时，在收购竞价公告日前后的非正常竞价收益的数额是非常大的。类似的结果也被经理层收购和采纳毒丸计划的研究所证实，研究者们发现当外部董事对董事会有投票控制权时，这些情况下的非正常收益非常大。
（四）职工与公司治理
职工与公司存在一定的利益关系，这就为他们参与或影响公司治理提供了可能。我们主要从职工在监事会和董事会两种公司治理机制中的作用，来阐述职工与公司治理的关系。
公司治理制度的设计应给予职工充分的地位，为其合法权益的保护提供制度保障。公司董事会应允许职工代表进入董事会，设立职工董事，并使之制度化。职工董事在董事会议中独立行使其权利，有权否决损害职工利益的董事会议的决议，对公司所有重大事项都享有参与决策的权利。职工董事的做法主要体现于德国和日本公司的董事会中。在德国的共同治理公司中有明文规定，职工与股东以相同的比例进入董事会，但也视企业规模的大小而有所不同。在日本公司中，长期以来已经约定俗成，职工通过内部晋升的竞争来加入董事会。英美公司目前也通过职工持股的做法，使公司的职工成为股东，为其参与董事会议奠定基础。
关于职工监事，其应对公司经营进行全面的监督，有权列席董事会议，对公司经营中损害职工利益的行为，有权向董事会提出质询，或提议召开特别股东大会，追究董事会的责任。我国现行《公司法》规定：“股份有限公司设监事会，其成员不得少于3人。监事会由股东代表和适当比例的职工代表组成，监事会中的职工代表由公司职工代表大会选举产生。”这为职工通过监事会参与公司治理提供了法律保证。监事会是公司治理中唯一的独立监督机构，是公司监督机制的核心。而在我国目前的公司治理研究中，对怎样健全股东大会、董事会对管理层机制的讨论较多，关于监事会对管理监督机制的内容却较少。
理论上说，各种利益相关者都具有参与公司治理的动力，而实
际上，是股东至上，还是利益相关者至上，要看公司治理制度系统的具体制度组成要素的特点。与股东至上理论相近的是英美模式，与利益相关者至上相近的是日德模式。
三、公司治理模式的分类
市场主导型的英美模式与银行导向型的日德模式是西方公司治理结构的两种典型模式，二者形成和发展于不同的制度环境中，并因此呈现鲜明的导向差异。前者基于公司股权的高度分散与股票的流通顺畅，强调通过股东“用脚投票”机制和活跃的公司控制权市场从而实现对公司行为的约束与对代理人的选择及监控；后者则由于股票市场的有限融资与股票流通困难，呈现以银行为主的金融机构和基于相互持股的法人组织对公司及其代理人实施长期的内在控制。
（一）市场导向型的英美模式
市场主导型的公司治理结构模式信奉股东财富最大化的经营导向，在英、美、加拿大与澳大利亚等盎格鲁萨克逊（Anglo Saxon）诸国盛行，英美模式是其中的典型。追根溯源，英美公司治理结构模式根植于18世纪末，其时，两国证券市场业已非常发达，大量企业以股份公司的形式存在，其股权高度分散并容易流通。公司股东依托庞大且发达的自由资本市场，根据公司股票的涨落，在通过股票买卖的方式抑或“用脚投票”的机制而实现其对公司影响的同时，促进公司控制权市场的活跃，并以此对代理人形成间接约束。外部发达的资本市场及其作用机制无疑是英美公司治理结构模式得以根植并在发展中得到强化的根源力量。尽管美国公司的机构持股力量在最近的20余年增长明显，但银行、保险公司及互助基金等机构持股势力的膨胀却受到了系列相关法律与法规的抑制，其在公司治理结构中的地位与作用亦因此依旧弱小。
（二）银行导向型的日德模式
组织控制型的公司治理结构模式在德国、瑞士、奥地利与荷兰等诸多欧陆国家和东亚日本得到了极好的发展，组织内在控制是日德模式的典型特征：其一，银行等金融机构通过持有公司巨额股份或给公司贷以巨款而对公司及代理人进行实际控制；其二，公司及代理人决策受到基于公司之间环形持股的法人组织的支配。在日本，银行基于特殊的主银行制度，依其对公司的长期贷款与直接持股而实现对公司重大决策的参与，公司之间的相互交叉持股则抑制公司的独立决策，而公司之间与主银行之间相互交叉持股则又挡住了资本市场对其各自的压力；在德国，银行等金融机构同样主导公司融资及公司控制，大银行常依其在公司的巨额持股与对小股东投票权行使的代理而主宰公司的重要决策机构监事会，并以此对代理人施压与激励，同时大银行尚以其对公司巨额投资的长期化限制公司股票交易的数量。显然，日本的主银行制度、公司之间和银行之间的相互交叉持股及德国的监事会，作为不同的制度安排，实质上都已经成为某种形式与程度上的组织控制。另外，日德模式对公司长期利益与集体主义的信奉，亦使其组织控制机制得到了强化。尽管世界金融市场的介入与主银行制度自身的局限性对公司主银行造成了巨大的冲击，但制度变迁的“路径依赖”（path depend）性一时难以使主银行制度的核心作用很快消褪。
（三）政府主导的转轨经济模式
这种模式主要存在于苏联、中东欧和中国等转轨经济国家。在这些国家，经济体制、法律制度都处于转轨时期，经济中存在数量众多、规模庞大的需要通过资本运营实现所有制形式改变和活力再现的国有企业，公司治理的矛盾问题表现为内部人控制问题，即在法律体系缺乏和执行力度微弱的情况下，经理层利用计划经济解体后留下的真空对企业实行强有力的控制，在某种程度上成为实际的企业所有者，国有股权虚置。本书对转轨经济模式的分析将主要就中国公司治理的具体问题进行研究。
关于三种公司治理模式的比较见表1 1、表1 2。
表1
1金融体系与公司治理机制的国家间比较
美国英国日本法国德国证券市场最重要最重要发达相对不重要不重要银行业竞争
性集中度由弱到强
主要治理机制法律保护和公司
控制权市场大投资者（大股东和大债权人，
主银行系统）监管
表1 2不同公司治理模式及其关键问题
治理模式关键问题英美市场导向型强管理者、弱所有者日德银行导向型利益相关者的利益组合转轨经济模式内部人控制
<X w+r+ 时，股东 第四讲公司治理的文化性特征
文化是“社会成员行为中的规则”，我们也可以说，文化是众人行事的方法，因为历史本身就是众人所作所为的结果。所以我们就能知道，文化就是模式化地和反复地出现在历史中的因素。文化与历史并不是同一的。文化，不如说是历史的可理解的方面。菲利普·巴格比著，夏克、李天纲、陈江岚译：《文化：历史的投影》，上海人民出版社，1987年版，第149页。文化是非正式制度的一种，非正式制度主要包括价值信念、伦理规范、道德观念、风俗习惯、意识形态等因素，其是人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，并构成世代相传的文化的一部分，因而表现为一种共同的文化价值模式。在这种价值模式下，人们对外在制度安排框架中所规定的各种社会角色及其功能、权利、责任和义务形成一种共享的价值认同，并由此产生共同的行为预期，这使得人们能够在价值模式的内在约束下自觉地按照各自所扮演的角色及功能要求进行有序的沟通与互动。作为制度的内在安排，这种文化价值模式可以在形式上构成正式制度安排的先验模式。对于一个勇于创新的民族或国家来讲，意识形态有可能取得优势地位或以“指导思想”的形式构成正式制度安排的“理论基础”和最高准则，这往往是通过一种历史性的社会化过程对每个社会成员的文化塑造实现的。
在制度结构中，正式制度安排和非正式制度安排是互补的。非正式制度安排的存在减少了正式制度的衡量和实施成本，使人们之间的交易得以发生；但如果缺乏强制性的正式规则，实施成本也会提高，从而使复杂的交易不能发生。从变革的速度看，有形的正式制度可以在一夜之间发生变化，而文化形态的改变却是长期的过程。系统论认为，如果在一个系统中存在一些恒定的力，使系统状态在这些力的控制下趋于某种稳定状态，那么这必然是负反馈对系统的控制的体现。在系统状态出现涨落时，在涨落的一定临界值内，系统内将存在消除涨落影响的力，使得涨落消除后系统回到原先的热力学平衡态，并且将克服涨落的过程信息写入系统，这样当再次出现相同或相似原因造成涨落时，该系统能以更小的幅度偏离稳定状态，从而使系统重组其固定力并获得新的稳定状态的参数。文化就是这样恒定的力。文化形态(或非正式制度)由于内在传统根性和历史积淀，其可移植性就差得多，它的变迁是缓慢和滞后的。从制度的可移植性看，有形制度，尤其是那些具有国际惯例性质的有形制度可以从一个国家移植到另一个国家，这可以大大降低有形制度创新和变迁的成本。但新制度经济学家认为，有形制度只有在社会认可，即与文化模式相容的情况下，才能发挥作用。
作为一种制度安排，公司治理同样体现了制度范畴的以上两个特征。一方面，公司治理规定了相关主体的有形的行为规则和程序。OECD在《公司治理原则》中指出:“公司治理明确规定了公司的各个参与者的责任和权利分布，诸如董事会、经理层、股东和其他利害相关者，并且清楚地说明了决策公司事务时所应遵循的规则和程序。”这种制度安排规定了股东、董事会和经理层等利益相关者的地位和职能，以及其行使职能的合法途径，包括：董事会必须代表股东监督经理人员，并负责向股东等利益相关者披露经营状况，经理人员在董事会领导下负责具体经营，不能以违背股东利益的方式行事。这种规定在公司法或企业的规章制度中都有成文的文件。正是通过这种有形的组织结构与规章制度的建立，公司治理作为一种制度在企业中获得合法性。
另一方面，公司治理同样体现为确立一种共同的文化价值模式，使人们对相关主体的如上角色、功能和责权利形成价值认同，并产生行为预期。它“包括董事和董事会的思维方式、理论和做法”(Tricker)，“是一整套法律、文化和制度安排，这些安排决定了公司的目标、行为，以及
在公司众多的利益相关者当中，由谁来控制公司，怎样控制，风险和收益如何在不同的成员之间进行分配等”。赵增耀：“西方公司治理结构争论中的几个理论观点”，《经济学动态》1998年第10期，第73 77页。因而，公司治理各相关主体的行为总是处于价值模式的内在约束之下。正是通过这种文化价值模式的认同，公司治理作为一种制度在企业中获得权威性。
显然，文化因素与公司治理有着内在的关联性，这种内在关联性使得公司治理与文化因素息息相关。静态地看，既有的文化价值模式对公司治理模式的形成起着重要的支持作用；动态地看，两者之间又处于一种张力状态，公司治理在有形的规则和程序上的变革，不能脱离文化上的接受程度。事实上，在转轨过程中，公司治理在有形制度上的变迁就是以原先已有的文化概念框架为基础的，其变迁也需要充分考虑人们的理解、预期和适应能力。 第五节 中国传统文化特征与公司治理
模式的耦合性分析中国文化的集体主义特征、专制主义传统及以血缘为基础的特殊主义人际关系支撑着中国公司的股权结构集中、监督制衡力量弱的治理模式。这是中国传统文化与公司治理模式耦合性的一面。正如在第二章提到的，引进的治理模式在文化（支配策略）没有改变的情况下，达到的均衡是帕雷托劣位均衡。随着不断学习西方的治理模式，我们在激励制度上也由过去的精神激励为主改变为物质激励为主，也借鉴美国的经验引进了独立董事制度，而传统文化却与这些引进的制度产生了冲突，公司治理制度系统无序性提高。
一、股权结构
中国传统文化以集体主义为特征，讲究“集合”的力量。体现在股权结构上就是股权高度集中。虽然国有企业股权集中有着政治色彩，但是公有制的国家在个人主义文化下是不会存在的，只有在一个奉行集体主义文化的国度中才可能存在。所以，国有企业股权集中现象的根结还在于集体主义的文化特征。至于非公有制企业也存在股权集中的问题，我们打算从特殊主义的人际关系着手进行解释。“政权和财富通过血缘家族联系起来，这可以说是中国社会面貌最重要的特征之一”。巴林顿·摩尔：《民主和专制的社会起源》，华夏出版社，1988年版。类似的看法很多，如韦伯将中国社会称为“家族结构式的社会”。罗兹曼说：“家庭和血缘关系有一切理由能构成研究前现代中国问题的第一主题。”参见《中国的现代化》，江苏人民出版社，1988年版，第215页。虽然，中国传统社会中家族制度的形式和内涵一直在发生变化，但其核心精神并没有变化，也是以父子关系为中心，以血缘关系为纽带，以孝和服从为基本原则。西方历史证明，股权分散的结果会使家族企业变成公众公司，非公有制经济的大股东不愿意公司的控制权分散以至于在某个时候不能操纵大局，他们更希望企业是家族内世代相传的企业，所以他们排斥股权分散。这样，中国不同所有制性质的企业就都表现出股权集中的共性了。
我们的股权集中与日本式的股权集中有着根本性的区别。日本的股权集中在关联公司之间，在企业出现经营困难的时候，关联公司开始监督企业经营，与企业共度难关。而且，企业间交互持股，本身就存在互相制约的力量。中国则不是这样，股权集中到没有权利制衡，这与公司治理的本来目的 通过权利制衡来约束代理人是根本冲突的。
一些上市公司控股股东和实际控制人滥用控制权，通过资金占用、关联交易、违规担保等各种方式，直接或者间接侵占公司资产，损害上市公司和中小股东权益，已成为上市公司发展最大的风险隐患，具有极大的社会危害性。上市公司资金被占用一度相当严重，不少业绩原本不错的上市公司因此被拖至退市边缘直至退市。如今，*ST猴王、*ST长兴、*ST龙涤、*ST哈慈这些曾经风光无限的上市公司在“披星戴帽”之后，已经从资本市场黯然消失了。调查显示，连续两年亏损的沪深股市上市公司中，70%存在大股东侵占资金行为。为此，证监会在2005年初决定在全国范围内利用两年时间集中清理股东占用上市公司资金和解除上市公司违规担保的专项治理工作。2006年6月29日发布的《刑法修正案》(六)中专门增加新罪名，即违背忠实义务损害上市公司利益罪。其中包括：上市公司无偿向其他单位提供资金、商品、服务或其他资产的；以明显不公平条件，提供或者接受资金、商品、服务或者其他资产的；无正当理由放弃债权或者承担债务等损害公司利益的行为，都是触犯刑法的行为，相关责任人将受到刑法的追究。但这一现象仍然存在。据上海证券交易所副总经理徐明介绍，2008年报显示，部分公司重新出现控股股东或实际控制人非经营性占用上市公司资金行为；部分公司占用行为有增无减，且发生金额较大。从总量上来说，虽然大股东非经
营性占用的情况已大幅减少，但2008年却有死灰复燃的迹象。周芬棉、徐明：“掏空、占用上市公司资金当严惩”，《法人》2009年第11期。
二、公司内部权力结构
我国文化是集体主义本位的文化，但是我国集体主义在发展过程中是和专制主义相生相随的，使得我国公司在决策过程中，往往决策权力掌握在单个人手中。
我国公司治理结构的基本特点是呈“金字塔”形的治理结构。这一结构的最底层是股东大会，它是公司的最高权力机构，决定着公司所有重大事项。该结构的中间层是董事会和监事会，分别承担着公司事务的决策权和监督权。股东大会是公司的最高权力机构，董事会和监事会均由股东大会选举产生，在法律地位上是平等的，董事会仅对股东大会负责，而无须对监事会负责；相应的，监事会无决策权而只有监督权，在公司实际运作过程中，董事会的权力要比监事会大得多，在大多数情况下监事会形同虚设。处于最顶层的经理人，他承担公司日常事务的执行权，并对公司董事会负责。该经理人处于公司的最高层，并不意味着其处于公司治理结构权力的颠峰，其重要性在于他处于公司经营的最前沿，拥有公司日常事务的执行权。在我国转轨经济中“内部人控制”问题十分严重的情况下，经理人的确拥有较大权力，但其权力来自于董事会的授权，所以，处于“金字塔”顶端的应是被称为公司法定代表人的董事长。由于上面讲到的原因，在转轨时期，“内部人控制”问题使经理人掌握着较大的权力，在许多情况下，董事长和总经理是兼任的。而认为董事长处于公司治理结构顶端的依据是：一是《公司法》规定，董事长是公司法定代表人，他是唯一对外代表公司的人。公司其他人员或机构必须取得法定代表人的授权后才能代表公司。二是《公司法》还规定，董事会闭会期间，由董事长代行公司董事会的部分职权。我国公司的董事长事实上不同于一般董事，而英美等国公司的董事长只是拥有更多的权力。应该说，董事长是我国公司管理权的核心承担者，处于公司权力结构的顶端。
自2000年开始，中国引入了独立董事制度。独立董事制度发源于英美，是与英美个人主义文化及股权高度分散相适应的。美国的文化为独立董事的独立性提供了一定的支撑：奉行普遍主义人际关系的美国人往往公私分明，重视交往的物质合理性甚于情感。美国人最先考虑“法则和法律”，然后是“习惯和传统”，最后才是“仁慈、人道和友善”。加上美国人性格开朗直率，不会羞于表达自己的建议和想法。这正是独立董事独立性的重要表现。
而中国的传统文化从本质上是没有为独立董事制度提供土壤的：中国人的人际交往可以用“关系式”概括，人与人之间主要靠情感维系，爱面子，讲情面。人与人之间交往无论是工作还是私人场合都有浓浓的人情味，甚至为了关系不惜牺牲物质利益。中国人优先考虑“仁慈、人道、友情”，其次为“习惯、传统、理性思考”，最后才是“规则和法律”。中国人含蓄内向，为了体谅对方，说话礼貌而模糊。中国人很少愿意当面提出反对意见，害怕得罪人，在表达立场的时候往往固守中庸，模棱两可。所以，仅从文化角度来看，中国的独立董事不会独立，也不会起到应有的效果，花瓶董事就成为一个必然。据调查，在864家沪市上市公司中，2008年内共有23家公司的32位独立董事提出了异议，分别占沪市上市公司总数的2 66%以及独立董事总人数的1 23%。独立董事的低异议率，一定程度上可以反映独立董事所发挥的监督功能有限。
中国企业内部的权利结构是传统文化与引进的公司治理模式相互
适应的结果。虽然这种有中国特色的治理模式与传统文化的耦合性特征（也就是集权特征）明显，但是这种权利模式还是偏离于公司治理的本质的。
合理的公司治理结构一般要求所有权和经营权的分离，随着所有权与经营权分离的不断深化，中国企业存在的问题越来越多。比如，五粮液被证监会调查让五粮液集团走上了舆论的风口浪尖，引发了声势浩大的讨论。五粮液集团于2009年9月9日午间发布公告称,公司是于9日收到中国证监会决定立案调查五粮液公司涉嫌违反证券法律法规的调查通知书。新浪合作媒体报道：受此影响,五粮液股票午后开盘便急剧下滑,一度跌停,当日成交量2 3亿股创历史记录,成交额达到51亿。9月23日,证监会发布公告称五粮液存在“三宗罪”:一是涉嫌存在未按照规定披露重大证券投资行为及较大投资损失；二是未如实披露重大证券投资损失；三是披露的主营业务收入数据存在差错等违法违规行为。从五粮液事件看，目前五粮液集团的公司治理结构在诸多方面出现了严重的问题,相关法律制度和公司的体制不完善、对公司的监管不力、公司的运营结构不合理等是五粮液问题的几个主要原因，而根本原因是因为公司管理的“三权合一”。在有中国特色的市场经济条件下，中国股份制企业普遍出现了公司治理结构不合理的现象,五粮液的问题进一步要求各个公司对公司的治理结构进行优化，形成适用于中国企业的合理公司治理结构。
三、激励机制
中国传统文化如儒教提倡的“不敢为天下先”等思想主张将个体附属于群体，这些思想对东方人的影响是很深的。到现在东方人都有这样的思想：希望在人群中隐藏自己，不希望太落后，也不希望太招摇，因为中国有“树大招风”、“人怕出名猪怕壮”的古训，太突出会减少群体的认同感而无法再依赖群体。这表现在分配制度上则是“不患寡而患不均”，希望每个人的报酬都尽可能是一样的，不能和集体中的大多数人拉开太大的差距。在相当长的时期内，中国企业员工的收入差距很小，收入结构为固定工资＋有限的奖金。努力工作的激励完全来自于精神上的，比如各种奖章、奖状。而随着外资企业的进入，本土企业的弱的物质激励、强的精神激励机制逐渐失去其魅力，许多能人纷纷向外企涌去。在这样的情况下，本土企业职工的待遇迅速得到提高。企业高级经理的收入结构为固定工资＋高额奖金，并且由于中国传统文化的风险偏好较弱，中国经理的薪酬中奖金的部分很大程度也是固定的。由于中国文化传统中专制性的特征，许多企业高层的薪酬制定往往是独断专行的结果，高层的薪酬与公司业绩脱钩。2008年度中国百强上市公司的高管报酬进一步呈超大幅度的跃升态势。在全体高管人数增长18 63%的情况下，全体高管成员（包括董事和监事）的报酬总额增长幅度更是高达111 23%。从人均报酬水平来看，本年度全体高管成员的人均报酬水平为58 39万元比上年度的36 08万元增长了61 83%。全体董事会成员的平均报酬水平46 92万元，比上一年度的27 03万元增长了73 58%。增长幅度最大的是执行董事，本年度执行董事人均报酬为177 01万元，比上年度的88 95万元增长了近一倍。非执行董事和独立董事的人均报酬水平也都出现很高幅度的增长，分别为32 87%和31 82%。
这表明，各公司之间执行董事报酬因与业绩挂钩差距扩大，独立董事报酬则与业绩脱钩。在目前中小股东保护力度提高不大、资本市场有效性不足的情况下，中国上市公司学习美式治理机制的选择倾向上出现了偏差。
也就是说，有效的市场监控机制没有建立起来，脱离了传统行政控制机制的高管报酬如同“脱缰野马”，一路狂奔。
目前，在转轨经济下，虽然激励机制已经发生了很大的改变，但是文化与激励机制之间存在着比较强烈的冲突。一方面，中国传统文化所倡导的“不患寡而患不均”尚深刻存在于人们的意识之中，仇富心态突出；另一方面，中国传统专制主义文化在薪酬设计方面的独断性，肆意扩大着没有业绩支撑的收入差距，使得人们的仇富心态更强。在西方，高层的薪酬是带有风险性的，是与企业的业绩相挂钩的，但是在中国，国有企业自不待言，就是非国有企业，大股东往往也可能是高管，其薪酬的制定也无从制衡。在这里，文化传统与激励机制之间的耦合性关联很弱，制度冲突特征明显。
四、人才选拔机制
中国传统文化往往依据血缘亲情原则的本根至上性，将特殊性的血亲关系凌架于普遍性的人际关系之上，使之享有道德领域内的特许豁免权，允许人们在特殊性的血缘亲情伦常中排斥那些普遍性的道德理性原则，奉行“内外有别”的多重性道德标准。表现在人才选拔上就是任人唯亲现象突出，裙带之风盛行。在位者倾向于选拔那些与自己关系比较密切的人，在企业内部形成一些小团体，或者说利益集团。正所谓：“一人得道，鸡犬升天。”利益集团存在的目的就是要尽可能地为自己牟利，在很多时候，甚至不惜损害集体的利益。
可见，目前中国公司治理模式与传统文化之间存在三种关系：第一，引进来的治理模式来到中国被本土化了，以至于偏离了公司治理的本质，如公司内部的权力结构；第二，引进来的公司治理模式与传统文化并不兼容，耦合性差，比如激励机制，这就导致公司治理制度系统无序性增大。第三，土生土长的治理模式，如人才选拔机制虽然与传统文化相适应，但无疑这种适应是一种帕雷托低效的适应。所以，如何使引进来的治理模式与传统文化相适应，同时又保持治理模式的效率就成为一个非常值得研究的问题了。
第四节美国文化与其外部监控型
治理模式的耦合性分析个人主义是美国价值观念的核心，人与人之间的关系以普遍主义为基本特征。这种文化特征使得企业的领导体制往往实行较大分权，企业中通过正式制度进行协调，员工间的关系建立在工作任务基础上，不像中国重视人情和非正式关系。讲求实际的特征使得有效的经理激励必须基于物质型激励。在经营创新活动中，美国人相对更偏爱一些短期或渐进性的创新项目，讲求资金回报率。个人主义特征也是造成美国企业股权高度分散的原因之一，各相关主体自身无法或不愿意单独付出监控成本，自然寻求外部市场化的监控模式。
一、股权结构
荷兰文化人类学者吉尔特·霍夫斯特德(Greet Hofstede)采用以价值倾向为基础的文化模式,将文化量化为四个指数,即权力距离指数、个人主义与集体主义指数、男权与女权指数和不确定性规避指数。其中，权力距离指数指的是一个社会的成员接受机构或组织中权力分配的程度。中国学者曲扬根据2004年数据,将各国在霍夫斯特德文化指标上的权力距离打分为:美国40、日本54、中国80。曲扬：“公司治理模式与国家文化的关联性研究”，《中央财经大学学报》2005年第6期，第55页。社会权距越小,意味着人们越倾向于接受一种平等自由的制度秩序,因此在美国，表现在股权结构上,倾向于分散化而非集中化的特征就十分明显。美国公司的股票大多为公众所持有，这些小股东一般都只持有某家公司很小份额的股份，美国公司的股权结构也因此呈现以高度分散的个人产权为基础的极为分散的股权，一些上市公司往往有几十万、上百万股东。如：通用汽车公司20世纪50年代末股东只有几十万人，70年代末高达200万人，其股票总数为4亿股，平均每个股东只持有2 200股；美国电话电报公司在20世纪20年代末股东人数仅为46万，50年代末达到50万，70年代末达到300万。从整个美国来看，个人持股的人数也一直攀升：1952年，全国有650万人直接持有股票，占人口总数的13%，到1982年，直接持有股票的人数上升到3200万，约占人口总数的14%。在1985年，美国市值23600亿美元的企业股票中，有12103亿美元即51 3%掌握在个人手中，机构持有的比例为43 4%。尽管机构投资在战后的美国有了长足的发展，但还是没有改变这种股权高度分散的结构，目前在美国的股权结构中，个人股仍占49%。
二、公司内部权力结构
美国个人主义的追求自我价值实现的文化使人们对权力集中有一种天然的反感，不愿意将权力集中在某一个团体或者个人手中，即使勉强集中在某一个团体或者个人手中，也会有相应的制度对这种权力制衡。
就美国公司的董事会来说，美国公司的董事分成内部董事和外部董事。内部董事由公司现在的成员或者曾经是本公司的职员来担任。内部董事一般都在公司中担任重要职务，是公司经营管理的核心成员，负责公司各主要部门的经营和管理。美国大多数公司的内部董事人数为3人，很少有超过5人的。外部董事由公司外部拥有某种专业知识或技能的人员组成。选择外部董事进入董事会意在加强董事会对公司经理的监督和制约作用，防止公司经理在公司决策中的独断专行，维护广大股东的利益。由于外部董事的特殊性，在选择外部董事时，往往比较重视他们的技术专长。外部董事一般包括三种人。一是与本公司有着紧密业务和私人联系的外部人员；二是本公司的外部人员；三是其他公司的经理人员。外部董事一般在公司董事会中占多数，但不在公司中任职。美国加利福尼亚公职人员退休基金（Calpers）制定的《美国公司治理原则》的附录中为外部董事设立了九条标准：（1）在过去5年中未曾以高级管理人员的身份受雇于该公司；（2）不是该公司顾问或高级管理层人员，且与该公司的顾问公司不存在关联关系；（3）与该公司的客户或供应商不存在关联关系；（4）与该公司或高级管理层不存在个人服务合同；（5）与接受该公司大量捐赠的非赢利性实体不存在利害关系；（6）在过去五年中，与该公司之间不存在根据证券和交易委员会要求应当披露的业务关系；（7）未曾受雇于由该公司任何一名高级官员担任董事的公众公司；（8）与该公司的子公司之间不存在上述的任何关系；（9）不是上述任何人员的直系亲属。
20世纪70年代末期，鉴于大公司中外部董事比例仍然偏低，难以对公司经理阶层形成有效制衡，纽约证券交易所提出，所有上市公司都必须增加外部董事的比例。到1990年，美国制造业公司外部董事的比例为86％，其他行业外部董事的比例为91％。从理论上讲，外部董事比例的增加会加强董事会对经营者的监督与控制。Weisbach的研究发现，以总经理为首的经理人员的升迁与公司过去业绩的相关性在外部董事较多的公司中要相对强得多，其原因是外部董事多的董事会比由内部董事控制的董事会有更强的独立性。在一些公司治理专家的实证研究中还发现，董事会中外部董事的比例越高，股票市场对该公司业绩及其行为的反应就越有效，该公司以总经理为首的经理人员因业绩不佳而下台的可能性就越大。美国公司在董事会中引入外部的独立董事以加强对内部董事和经理层的监督，以求抑制内部人控制，降低代理成本，维护广大股东的利益，这是在单一制模式下对公司内部监督机制的改良。
在美国，大型上市公司的董事会都设有专业委员会组织，其目的是使董事会在公司的关键业务领域有深度的介入，这对于主要由独立董事组成的美国公司董事会而言意义重大。虽然不同的公司存在某个特定的委员会结构，但审计委员会、薪酬委员会和公司治理委员被权威的认为是进行有效公司治理（corporate governance）的核心，同时要求关键议案由委员会的独立成员提出。
大型上市公司的公司治理委员会一般至少有3名成员，且全部由独立董事组成。委员会主要通过履行向董事会，股东大会推荐董事候选名单，检查董事会的结构、成员构成、运作和作出评价等职责，扮演塑造良好公司治理的主要角色。根据董事会的职责安排，公司治理委员会也可能负责审核董事会成员的薪酬，或者与薪酬委员会共同承担这一职责。作为其核心职能，公司治理委员会在推荐董事候选人时一般会确立严格的任职标准，并将之推荐给董事会；同时根据这些标准对董事人选和资格进行识别和审核，判定这些人员是否存在任何与公司利益冲突的方面；在对现任董事重新提名时，也会评价其给公司带来的贡献。在识别董事人选方面，公司治理委员往往从广泛的渠道收集关于潜在候选人的意见，与合适的猎头机构合作以帮助其识别候选人，同时建立评估股东所推荐人选的程序。在审核董事人选方面，委员会一般从确保董事会的独立性出发，完善并向董事会推荐一套标准，以这些标准衡量董事人选是否按美国证券市场上市规定，满足适当的独立性要求，并仔细调查可能影响该名董事独立性的背景。委员会也向董事会推荐其他委员会的人选，定期审查各委员会结构，确保包括审计、薪酬和公司治理在内的主要的委员会成员均符合独立性原则和其他各项标准。公司治理委员会对董事会整体运作的有效性起到至关重要的作用。委员会需要完善并向董事会推荐一系列公司治理的原则，阐述董事会的领导、董事会任职资格（包括独董）、董事职责、专业委员会的结构和职责、与管理层和建议者的沟通方式、董事薪酬、董事背景、董事会评估以及管理层继任等。此外还需要审核有关董事会议事制度的安排，以及管理层向董事会信息报告的政策，评估信息获取途径，确保董事会能及时得到合适的反馈。
在董事会与经理层的关系上，大多数美国公司的总经理与董事长都是同一个人，全面掌握着董事会所获得的信息，负责董事会的日程安排和讨论的事项，这就进一步混淆了公司业务执行权和相应的监督权之间的关系。因此，在美英的单层制董事会中，真正起决定性作用的是公司的经理层，董事会没有足够的影响力监督经理层权力的实施。但值得注意的是，在美英国家公司内部权力结构中，普遍实施了外部审计制度，这是法律所要求的，虽然董事会内部也设立审计委员会，但它只是起协助董事会监督公司财务状况和投资状况的作用，公司正式公开发表的财务报表必须由专门的会计事务所或审计事务所负责，以确保向市场提供的有关信息的准确性，从一个重要方面加强了资本市场的有效性，为外部市场弥补公司内部权力制衡不足建立了一个沟通的渠道。
三、监督机制
美国文化推崇冒险精神,这一方面表现在公司拥有全面决策权上；另一方面表现在股东以“用脚投票”的方式对公司的经营进行干预上。公司决策权掌握在管理层手中,他们可以采取冒险的方式大胆创新,充分发挥自己的才干,致使董事会形同虚设,因此,来自公司内部对治理的监督作用不大。除此以外,由于美国历史短暂,世俗观念淡薄致使非正式制度的约束不足,因此为了谋求公司的发展不得不倚重正式制度的约束和压力,这也是美国公司治理结构中法律、合同、条约成为其治理基础的根本原因。
内部监督是由审计委员会完成的。大型上市公司的审计委员会通常由3 5名成员构成，美国证券市场的上市规定要求审计委员会的所有成员都是独立董事，在个别情形下，委员会成员的选择需要满足额外的、更为苛刻的独立性标准。委员会成员除了必须具备一定的财务背景外（其中至少
一名成员是财务专家），对委员会成员的综合能力要求也非常之高，成员在工作中需要协同所有的董事，充分了解公司业务和风险组合，凭借其业务经验，对委员会负责的提案进行独立、严格的判断。由于审计委员会的责任非常重大，董事会选择成员时往往会考虑某位候选人兼职的情况，除非认定兼职情况不会影响该人有效的提供服务，一般要求成员不可以在超过3家的上市公司同时从事同类型工作。审计委员会最重要的职责就是审查公司财务报告出具的整个过程。在这个过程中，委员会、管理层和外部审计机构在信息向公众披露前，共同讨论和审核公司的年度财务报告；同时作为审核的一部分，三方也就公司的重大会计政策、会计处理的质量、管理层的预计进行讨论和审核；此外，委员会单独对任何在外部审计机构和管理层之间的书面沟通材料进行审核。委员会需要充分理解公司有关业务风险、财务报告、信息披露的内控系统，以及CEO、首席财务官产生的程序等，以确认公司处于严谨的控制中；需要定期审查和维持内部和外部的审计人员、管理者、公司评价系统有效性的程序，以及风险评估和风险管理的活动等。当在内控方面出现任何缺陷或弊病时，委员会应被告知真实情况、解决步骤和时间表。从内部审计角度看，委员会需要持续监察内部的审计职能，包括审计计划、内部审计报告、管理层的反应，以及指派和替换高级内部审计的执行人员。从外部审计角度看，委员会负有监察公司与外部审计机构关系的责任，在执行该职能方面，委员会的主要工作包括：（1）评价审计机构，预先审核双方协议的条款。根据勤勉的原则，审计委员会每年将对外部审计机构的资格、工作成果、独立性、声誉、团队核心成员的表现进行审查；同时制订外部审计机构的轮换制度，对审计人员定期进行选择以及更换，并审查新的合作协议。（2）审核外部审计的独立性。审计委员会在判定外部审计机构的独立性方面，通常的做法是与之保持持续的、公开的对话，并研究公司如何识别、使用这些机构提供建议的整个过程。除了常规的年度审计，外部审计机构也可以就合规性方面独立地向公司提供其他建议，审计委员会也会考虑是否需要预准或核准该类服务。从议事制度看，委员会需要定期召开会议，并进行的充分准备，以利于与管理层、内外部审计机构充分的沟通。委员会还需要至少每个季度非公开地与审计人员、管理层做常规性沟通；与首席法律官举行秘密会议，商议有关合规性和重要法律事件所引起的各方关注；并和其他的机构不时地保持非公开的沟通，例如外部顾问等，这些措施能使委员会以恰当的方式监控公司的财务。
在美国，对公司经营权的控制主要是通过外部市场实现的，包括公司控制权市场和经理市场，这种监督在美国公司治理中的占有重要的地位。它们在很大程度上都是依托于现实中的资本市场而发挥作用的，这要求在经济体系内必须具备高度发达的资本市场和严格的资本市场交易规则，这些条件在美国能够被基本满足。高度分散的股权和有效的资本市场使得公司的股票和债券具有充分的流动性，其价格能够及时准确地反映公司的经营状况。投资者即分散的公司股东，在资本市场上对公司的经营状况作出判断后，如果不满意公司经营者的表现，可以在资本市场上抛售所持有的股票，众多投资者一致的行动将导致公司股价的下跌，这一方面形成了公众对经营者人力资本价值的判断，使不称职的经营者人力资本贬值，直接影响到他的职业声望和未来的收入；另一方面，当公司股价下跌到公司的潜在价值以下，就会吸引潜在的公司收购者的注意，他们通过资本市场大量收购该公司的股权，改变公司原有的股权结构，改组董事会，变更公司的经营方式，这通常会导致公司原有经理层被解雇，从而给公司经营者施加压力，迫使其在公司经营中慎用权力，不至于长期和过度地偏离股东利益行事。在股东利益至上的企业理念中，这种市场控制作用的发挥是不应该受到任何阻碍的，特别是公司控制权的可转让性不应该受到任何因素的阻碍。
四、激励机制
美国的人际关系是典型的普遍主义，当他们与其他人发生经济交往时，倾向于使交易关系与感情关系分离，常常将与“你”的交易化为与“他”的交易，这是一种讲求实际的人际关系。因此,在对经理层的激励中,以物质为基础的报酬激励机制是主要的选择方式。美国公司经营的首要目标就是股东财富的最大化。所以,为了激励经营者努力为股东创造利润,美国公司除了对经营者支付高额的工资与资金作为短期激励以外,还借助于证券市场采用“股票期权制”等办法作为对高级管理人员的中长期激励。早在1952年，美国一家叫菲泽尔的公司，为了避免公司高级主管的现金薪酬被征收高额所得税，率先在雇员中推出了股票期权计划。进入20世纪90年代以后，股票期权作为企业一项新的金融创新工具和激励机制，已在美国大多数上市公司得到了成功的实践和推广。据美国国家员工所有权中心执行董事Rosen(2002)提供的数据，在1994年，美国只有100万名员工获得股票期权奖励；2002年7月，已经有1000万名员工获得股票期权奖励。在《财富》杂志1996年全球500强企业中，已有89%的企业对经理人员实行了股票期权报酬制度。通过股票期权获得的收入占高级经理人员年收入的比重也越来越高。2005年美国前200家大企业首席执行官的平均现金年薪仅略高于75万美元，但其股票期权的税前收入约达1000万美元。如果考察美国公司高层经理人员每年报酬中的股权，其中期权和股票的比例为15 1；如果考察高层经理人员持有的股权，也就是历年来所积累的股权，那么期权和股票的比例为4 1。财富500强企业的高层经理人员的年均报酬是500万美元，其中100万美元是工资，100万美元是奖金，其余300万美元是实现的期权。因此，他们的年收入主要取决于他们所持有的股权，而不是公司支付的年工资。他们历年所积累的股权（包括期权和股票）在他们的资产组合中平均达到2000万美元，这些股权的价格如果上升30%，他们将得到６00万美元；如果价格下降30%，他们将损失６00万美元。如果研究1980年到2000年这些公司CEO的财富在公司市场价值每增加10%的增长状况，以及这些公司CEO的财富构成在其财富价值每增加1000美元的变化状况，可以发现两者的趋势非常接近，也就是说，随着股票价格的变化，经理人员的资产组合的价值也有很大的变化。美国经理阶层的激励机制，http://www jy365 com cn/news/renliziyuan/jilijizhi/8120_2 html。这种把经营者变成股东的激励制度的创新，对于提高公司经营者的经营积极性，以及提高经营者与股东目标函数的一致性，防范经营者“败德”行为和机会主义行为，曾发挥了重要作用。
由于美国公司治理模式根植于其个人主义的文化传统，公司治理模式与文化传统之间兼容性很高，整个公司治理制度系统的有序性就很强，治理效率就很高。
第五节日本文化与其内部监控型
治理模式的耦合性分析日本的文化价值观可以说与美国截然相反。团队精神和集体本位主义是其最典型的特征，日本的公司治理结构顺应了他们自己的传统文化，“团队主义”价值观影响公司的股权结构，法人持股率较高，公司经营者阶层相对稳定，也造成公司的股权缺乏流动性。另外，注重长远利益、集体主义思想、个体利益服从总体利益的文化为其实施内部监控提供了文化基础。日本企业的高层经营管理阶层都强调集体思考、集体协调、集体管理
的运作方式；日本公司注重从企业内部选择经营者，因为他们熟悉公司各方面经营业务，容易把公司的长期发展作为公司和个人奋斗目标。再者，等级观念使企业在利益分配时可以采用年功序列制，等级工资看重资历和年龄。因此，日本对经营者的激励机制不必仅靠物质刺激。
一、股权结构
日本虽然也有两千多年的历史,但自身的文化积累并不深厚。日本文化的形成主要以从域外拿来式的承纳方式,使得日本人普遍具有“凡能为我所用者均可取而用之”的思想意识。在外来文化中最重要的莫过于中国的儒家文化。儒家文化中“家族”的观念,使日本的企业制度具有明显的“家族”特色,“企业集团”正是这种文化特色的反映。各个企业以血缘、亲缘以及地缘为基础,通过广泛交叉所有权关系形成一个大的企业集团,因此日本的公司治理是建立在“关系”基础之上的，这种“关系”指的是一种能保证所有者和公司管理层之间产生的长期互利关系的体制，也因此决定了日本公司治理结构是以股权集中、企业法人相互持股为特征的内部控制型模式。
战后财阀解体在形式上瓦解了日本人的“村庄”经济体系，使化整为零的各经济实体曾在战后初期的一段时间一度活跃起来，并造就了一代新型企业家，推动了“个人资本主义”的发展，但日本人的潜在意识却很难适应“个人资本主义”的发展方式。于是，当社会环境略微一宽松，它们便首先以银行为中心，组建起以银行为主导的新型“银企”关系，为法人间相互持股关系的建立奠定了基础。20世纪50年代初期相关法律解冻后，法人间立刻开始大规模地相互持股，多形态资本相互结合，于是以相互持股为手段的集团化组织系统迅速建立起来，进而又促成了系列化企业体系的形成。可以说这一过程的发展主要是日本人的传统文化理念在发挥作用，它构成了战后日本法人间相互持股制度建立的重要原因之一。战后日本企业的交叉持股本身有相当一部分直接就是财阀的“遗产”。在主要靠自我融资、资本相对短缺而又要保持控制的情况下，财阀下属企业之间已经存在着大量的相互持股现象。以被解散时住友的主要企业股权结构为例:住友银行除住友家族和住友本社分别持有11 3%和24 1%的股份之外，其他住友公司持有16 7%，这样合计起来就保持了52 1%的控股权。住友信托银行的主要股东则是住友银行，住友家族、本社和其他住友公司是其小股东，总计45%。住友起家产业和核心企业 住友金属矿产的股权控制比较严，家族直接持有53 4%，然后是住友本社持有26 6%，加上住友银行和其他住友公司总计100%，完全为财阀自己拥有。
泡沫经济崩溃后和21世纪初的经济复苏时期，日本企业的稳定股东持股比例与相互持股比例呈急剧下降趋势。稳定股东持股比例由1991年的45 8%下降到2005年的27 1%；相互持股比例也显著减少，从1991年的25 85%下降到2005年的7 61%。而且相互持股削减表现出三方面的差异性:一是实业公司积极减持银行股份；二是金融机构消极减持实业公司股份；三是实业公司之间减持股份过程中，出现了小幅增持的现象，见表3 2。可见，法人资本主义和主银行制度在日本公司治理中仍然占有重要地位。
表3 2银行和公司相互持股比例的变化（%）
年度金融机构实业公司金融机构实业公司其他合计金融机构实业公司其他合计19910 6010 400 2811 288 196 010 3614 5619950 4810 150 4011 037 803 670 2811 7520000 057 240 287 572 721 640 184 5420010 116 280 246 631 631 570 183 3820020 124 090 谢谢
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