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<p> <br/>一、顾问式培训 </p><p> 在培训公司、顾问公司撩人眼目的各式各样的培训名词中，顾问式培训，亦称之为咨询式培训，一再受到人们的推崇。顾问式培训是“以协议或合同的方式固化组织的需要和待解决的问题，然后展开调查分析，在此基础上实施相关培训，项目评估完成后解除协议或合同”。这种顾问式培训模式，在实践中不断地改进，趋向真正的客户导向，评估贯穿了整个培训环节，培训直接针对企业的实际问题解决企业的实际问题是整个培训的核心。我们可以有右图来直观地表示顾问式培训的模式。 </p><p> 从组织内部而言，企业培训的目的在于发展和改善组织的绩效。培训的作用可以从三个层面来看，第一，传递知识；第二，启发思路；第三，解决问题。相比较一般的公开课等通用培训课程来讲，顾问式培训能够深入企业的独特实践，帮助企业强化培训的内容，将其化为执行力，增强培训的效果转化。 </p><p> 二、顾问式培训的整个流程 </p><p> 1.信任是顾问式培训的基础 </p><p> 客户提出培训需求的前提是客户对顾问公司或培训公司有极大的信任。这种的信任来源于企业对顾问公司或培训公司的专业能力及品格的信任。顾问公司通过顾问团队的专业素质和修养初步取得了客户a公司对顾问专业能力的信任，顾问团队先进的理念、完善的知识结构、丰富的跨国公司工作经验，在客户的心目中确立了顾问公司的理性权威地位。同时，经过意向洽谈和项目方案选择两个阶段，顾问公司进一步取得客户对公司团队品格的认同，特别是顾问公司敬业精神和与客户共同成长的职业化理念。敬业是一种态度，职业化则表现在完全从客户的角度思考问题，真心实意地帮助客户从根本上解决问题。尊重客户，虚心倾听，肯定其以往的成就和经验，耐心启发，帮助其思考现实中存在的，以及潜在的问题及其解决方案。 </p><p><br/> 2.企情调研是整个顾问式培训的起点 </p><p> 通过详尽、切实的调查反映客户的实际个性需求，是顾问式培训与其他培训的显著不同。本阶段主要目标是把握客户公司的现状、问题与问题根源以及企业的远景发展规划；了解即将接受培训的学习者的现有能力、性格、心理状态、学习能力等；明晰现有能力与企业远景发展所期望的能力的差异。顾问公司项目团队直接同客户a公司做了多层面的深入接触沟通和坦诚互动，从高层经理到区域销售经理，全方位地向企业了解与项目有关的情况，收集目前企业中具有典型意义的案例，作为课程开发中教材编订的素材。 </p><p> 顾问式培训不仅以企业的实际情况为出发点，同时也将成人心理学作为其培训的深厚基石。本次ttt培训前的心理测试采用基于“大五”模型的人才性格测试，对准备受训的培训师进行了性格测试。目前这种性格测试在国际上得到广泛地认可，在国内经历了十余年的本土化开发研究，已比较成型。相比较mbti人格测试而言，有大量的证据支持“大五”模型。自二十世纪九十年代起，“大五”人格理论即作为性格研究的通用构架，在世界上得到广泛认同和接受。目前发表的众多组织行为学教材就已经使用“大五”构架对职场性格问题进阐述。顾问公司将人才性格测试的详细报告反馈给学员，作为个人发展的一个参照，同时分析整个受训团队的性格倾向，向a公司出具团队性格分析报告，作为培训过程中分组、搭配及其他培训活动开展的依据。 </p><p> 3.客制化的课程设计是顾问式培训的亮点 </p><p> 顾问式培训决定的该次培训所使用的课程和教材，都是为客户量体裁衣度身订制的，也就 <br/>是所谓的设计客制化的培训课程。课程设计采用指导性设计过程(instructional design process)，指导性设计过程是开发培训项目的系统方法，包括需求评估、确保雇员做好受训准备、营造学习环境、确保培训成果在工作中的应用、选择培训方法、进行项目培训等六个步骤。按照客户a公司的要求，顾问公司围绕培训主题进行了“三明治”结构化教材开发。因为本次培训为ttt培训，所以培训教材包括培训师手册(trrainers\'guide)、学员手册(participants\'manual)以及讲师用ppt和学员用ppt。 </p><p> 培训教材中所用的所有文本解释、练习题、测试题、案例和游戏均是顾问公与客户ttt项目领导小组的成员及全部受训学员反复讨论、沟通、修订之后确定下来的。在这个过程中，顾问公司和客户a公司两个项目团队进一步加深了彼此的信任和理解，同时也在教材的编订过程里无形中进行了关于培训主题内容的培训。受训学员在编订培训教材的过程中熟悉了教材内容。同时，由于执行ttt培训的两位培训师(顾问公司方)是教材开发的主要负责人，在共同开发培训教材的过程中，受训学员也了解了来自顾问公司的两位培训师，为下一步的针对性ttt培训奠定了良好的基础。 </p><p> 4.针对性培训是顾问式培训的高潮 </p><p> (1)培训师的选择。客制化教材付梓完成，整个ttt顾问式培训的高潮就开始了。顾问式培训的培训师是两位全程参与企情调研和教材编订的顾问，都有着多年的培训实战经验。依据培训受众为外企销售经理群体，精心挑选的两位培训师曾任职跨国企业多年，从事过销售或相关方面的领导工作。 </p><p> 同时，两位培训师从培训风格搭配方面也作了恰当的调整。其中一位培训师为一美国人，中文说得很好，属于活动型和实用型风格的培训师，多才多艺，即兴发挥，乐于处理突发事件和新情况，善于组织活动、活跃气氛。另外一位培训师是为中国培训师，属于理论型和实用主义风格的培训师，逻辑思维好，善于组织和调控，谨慎细致，能够掌控培训现场的整体进展。 </p><p> (2)培训进程也是完善教材的过程。因为是ttt培训，整个的培训实际上也是在向所有学员演示如何进行培训。因此，所有受训学员手中的培训师手册、学员手册和ppt是培训过程紧紧围绕的纲。但是培训并不是死板的完全按照教材一成不变的进行，因为培训的过程也是继续精化完善培训教材的过程。受训学员与两位培训师一起，通过发现问题，张扬亮点，培训教材在此过程中又经历了一次修订。 </p><p> (3)培训的过程是团队营建的过程。整个顾问式培训都紧紧地围绕先前的调查，包括人员组成，性格倾向，以及岗位和公司需求进行培训。培训的每个模块都特别注意“三明治”的强化过程，通过理论-案例讨论-游戏三步骤，不断的强化每一个培训主题。培训课堂中学员分为凡，个团队，游戏和案例讨论活动中，所有学员都会基本保持在同一个团队中。几个团队在讨论和游戏中会不断地进行思想火花的碰撞，同时也有“友谊第一”的竞争，来自不同域、有着各自经验背景的学员在活动和学习中相互熟悉和了解，组建形成一个大团队。所以培训的过程实际上也是团队营建的过程。 </p><p> (4)培训点拨与先前的心理测评结合。作为ttt培训，除了演示教材的使用之外，两位顾问培训师还进行了培训师基本素质养成、促动能力(facilitation)的培养等培训，同时采用摄影等手段进行了培训师培训的微格教学，让每一位学员都站到讲台上体验培训师的角色。参照先前的心理测评，结合登台的表现，两位培训师会同其他学员将对每位登台的学员的表现点评，提出优点和须改进之处。通过回顾录像，反省自身和指点他人，每一位学员都亲身体会到作为一个培训师应该具备的素质和能力。 </p><p> 5.后续跟踪评估是顾问式培训的尾声 </p><p> 柯克帕特里克(kirkpatrick)的四级评估模型是目前国内外运用得最为广泛的培训评估方法，主要是分为四个递进的层次——反应、知识、行为和效果。一般的公开课类型的培训的评估仅仅停留在第一、二个层面的评估上，如针对培训内容、培训师的授课、场地设施以及通过考试等方式考察学员对原理、事实、技术和技能的掌握情况。 </p><p> 顾问式培训也包含第一、第二层面的评估，这种评估一般是在培训结束后马上进行。除此之外，顾问式培训还会让学员制定行动计划，在随后的一到三个月中跟踪学员在工作场所中运用培训所学内容的情况，并对这些情况进行统计，同时为企业的后续培训提出建议和咨询。 此时的培训评估实际上已经达到了第三、第四层面的评估。这一过程可以看作是培训的“售后服务”，咨询的过程又是一个培训的过程。 </p><p> 三、顾问式培训模式的反思 </p><p> 1.顾问式培训的优势 </p><p> 从一般意义上来讲，顾问式培训模式在培训中做顾问，在顾问中做培训。顾问公司或培训公司作为外部顾问介入企业内部，了解企业的实际情况，与企业商讨他们存在的问题、原因，进行培训需求和企业运营情况的调研，更深层次地了解客户，对现阶段该企业的现状有了较为全面的了解，由此确定培训内容，是完全按照该企业的个性问题设计培训提纲，运用案例。在培训时注重解决哪些问题，客户的疑惑在哪里、方案有哪些、可能有哪些困难等等，做到了如指掌。“百天计划”这个名词会经常在顾问式培训中昕到，与公开课等短期培训不同，顾问式培训往往经历一个相对而言较长的时间，会比较重视后续的追踪活动。顾问式培训能充分利用组织内外顾问的优势，使组织获得较大的收益，能够给组织一定的灵活度，同时也更能满足学习者和组织的个性需求。 </p><p> 2.顾问式培训模式的劣势 </p><p> 尽管有“百天计划”，但是作为外部顾问，顾问公司的介入毕竟还是阶段性的，不能保证企业对于培训的内容具有完全的执行力。同时外部顾问的介入，本身就需要合作双方的极大信任，缺少了信任作为基石，顾问式培训也不能做到真正以企业的实际问题为出发点，帮助企业解决问题，由此也会违背培训的根本目的。因此，广大人力资源工作者培训需要进一步在实践中探讨和摸索顾问式培训的最佳模式，使之更好的服务于企业培训。 </p> |
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发表于 2006-6-10 09:45:59
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