[经理讲堂]高建华最新讲义《员工的忠诚从哪里来》

徐老师

<><B>员工的忠诚从哪里来</P>
<DIV  align=left>    说到员工的忠诚，是每个企业都希望得到的，但是员工的忠诚从哪里来？公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢？在惠普看来，员工的忠诚来自四个方面的机会。只要公司能够很好地提供这四个方面的机会，员工就会表现出忠诚。第一，做事的机会。在惠普，普遍采用目标管理，即作为管理者，负责把任务布置下去，至于员工怎么做、什么时间做，是员工的自由，但管理者在布置任务时，必须把考核的标准以及何时必须完成讲清楚。这样做的原因就是尽量给员工充分的自由。
<>    另外，做事的机会是说，员工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做，就怎么做；同时员工在做事的时候允许犯错误，只要能从错误中学习，不重复犯同样的错误。
<>    如果员工按照自己的思路去做某件事，而没有做好，上司就批评一顿，那么这个员工就失去了自己做事的动力，凡事先问上司，避免自己承担责任。可以说，
<P>    我们每个人都是在错误中学习长大的，这叫做事的机会。
<P>    这样一来，目标管理就变得非常简单实用，员工领到任务后，可以自己安排时间，按照自己的工作方式去做。当然，这样做的背后是基于对员工的充分信任。第二，学习的机会。我们每个人都希望进步，都有上进心，所以公司要给员工学习的机会。在这方面，惠普可以说是业界的典范，甚至可以说是IT界的黄埔军校，有关惠普的培训我们后面会详细探讨。除了公司组织的正规培训外，学习的机会还包括向同事学、向上司学，只有当大家友好相处，愿意把自己的知识和经验与别人分享的时候，大家才能互相学习，才能有一个学习的氛围。
<P>    当一个员工感到在惠普能学到东西时，自然愿意留下来。在惠普，一个员工要想把所有的培训课程参加一遍的话，可能要8年左右的时间。第三，赚钱的机会。任何一个人在企业里工作，其中的一个目的就是为了赚钱，能得到相对合理的报酬，使自己过上比较好的生活。
<P>    在惠普，有一个基本的原则，那就是薪酬标准处于同行业领先者当中(Among the leaders)，既不以最优厚的薪资吸引人，也不会因为薪资而失去优秀的员工。
<P>    一般说来，只要在同行中属于中等偏上，人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比，比如跟同学比，跟朋友比，跟周围的人比。所以在中国大家觉得年薪10万人民币已经很不错了，但是到了美国，年薪10万美元也不算什么，只是一个普通的中产阶级而已。
<P>    因为人的满足感是相对的，看你处在什么环境。对于员工来讲，只要有一个相对比较高的待遇就行了。第四，晋升的机会，也就是员工发展的空间。如果一家企业的管理人员都是靠实力晋升的，每个人都会觉得，只要自己有实力就有机会晋升，就会有奔头。因为大家知道，只要表现优秀，公司发展壮大了，自己就会有机会。按照传统做法，
<P>    惠普是不从外面招聘空降兵(但是进入卡莉时代后改变了)做管理人员的，每个人进来都是从头开始，大家都有公平竞争的机会。一旦公司从外面招聘空降兵来担任重要领导岗位，内部员工晋升的路子就给堵死了，希望在惠普长期发展的员工的积极性就会被挫伤。
<P>    像我这种来自外地、毕业后留在北京的年轻人，在北京没有任何关系和背景，单枪匹马，只能靠个人的努力来发展。我很幸运能够进入惠普，因为她有一个非常公平、公正的竞争环境。大家都凭着自己的实力晋升，只要做得好，对公司的贡献大，自然会晋升。所以，大家都一心一意做业绩，而不用费尽心思搞关系、找背景、走后门。
<P>    员工对企业是否忠诚要看企业是否给员工提供了四个机会: 做事的机会，学习的机会，赚钱的机会，晋升的机会</P></DIV></B>