《企業培訓師在培訓中的作用》学员论文

徐老师 · 发表于 2005-11-18 09:37:51

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> 企業培訓師在培訓中的作用
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> ——企業培訓的實際操作模式
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 李志明 <st1:chsdate w:st="on" IsROCDate="False" IsLunarDate="False" Day="9" Month="11" Year="2005">2005/11/09</st1:chsdate>
 
 隨著經濟的發展，人才越來越受到重視，但人才從哪里來？必須從教育，從培訓中才能得來．兵法說“不訓之師，斷不可用”．聯想有句名言“辦公司就是辦人”，而日本經營之神鬆下幸之助也言道﹕“出產品前先出人。一個天才的企業家，總是不失時機的把對員工的培養和訓練擺上日程．教育已是現代經濟大背景下的殺手瞷，誰擁有它就預示著成功．只有傻瓜和想把自己公司推向懸崖的人才會對教育置若惘聞．”此言生動地說明了教育在企業中的舉足輕重地位．Ｎｏｋｉａ，Ｍｏｔｏｒｏｌａ等都辦起了企業內部大學，並且規定了員工必需參與的培訓內容．如Ｎｏｋｉａ規定每員工全年的培訓不低於１５天．Ｍｏｔｏｒｏｌａ規定員工每月培訓不少於４０小時，即５天．而各中小公司也紛紛參與各類五花八門的培訓。種種舉動都說明社會已經充分認識到教育的重要性．
 而對此風風火火的培訓大潮，是否真的達到了投入的培訓與后想得到的結果一致呢？一個企業投資在某人身上的培訓費用，並不見得能達到企業所需的結果。因為這種培訓已經和在學校式的不同了﹐它面對的是有經驗﹑有自我意識的成年人﹕並不完全是接受所授的知識，而是有選擇性的接納。
所以，盲目的培訓不但不能解決我們的問題，並且浪費了企業的大量資金和員工的大量時間。我們只有科學地規劃培訓，才能取得好的效果．
本文所要討論的就是﹕如何正確地做好企業的培訓。大体的內容目標如下：找對象，﹑定目標﹑尋資源﹑培訓控制﹑效果評估。
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1 找對象，即尋找與區分受訓者和受訓內容，找對的人來做對的培訓。
區分的方法有﹕借助培训需求调查工具進行調查﹐親自去内部现场观察﹐和主管人員進行培训需求面谈。<o:p></o:p>
從大的方面來說﹐首先我們必須根據公司長遠的业务及目标規劃﹐對公司总体目标進行分解﹐配合各部门目标的实现﹐從而決定對哪些人進行培訓。另外就是通過上級對員工的評價或者勣效考核﹐找出該員工所缺陷的工作能力或者技能﹐將其列入培訓對象中。以上是從组织发展层面進行考慮。而另一方面﹐必須從员工发展层面考慮。因為每個人的本身，個人條件不同，如：所處的部門與環境，掌握的技能，個人的發展方向不同，所需接受的培訓內容是不相同的。
從大體上分，可以將培訓對象區分為這三類：
A﹑新員工培訓：新員工入廠，無論是對環境還是對目前公司運\作都是陌生的，必須經過培訓，幫助他們更迅速地投入工作，減少他們的憂慮感。主要內容是﹕
l 使新員工了解公司的組織，了解個人在其中所處的職位及公司對其期望。
l 了解認同並融入企業文化中去，只有接受企業文化者，才能在公司順利的發展，而在聯想把這一模式稱為“入模子” 。
l 使其了解員工福利及個人薪資，生活方面所將獲得的待遇，以便其基本生活要求方面放心。
l 了解自己的工作職責和如何處理其他部門之間的關係。
B﹑技術能力培訓﹕依根據企業未來發展戰略，某些技能雖然現在未用到，但將來一定會用到，須先學習，到以後才不會缺少人才﹔ 或者根據上級判斷或者績效考核中﹐對員工的技術缺失進行補救﹔還有就是因為緊急事務而急需掌握的技能培訓，比如在某一錯誤發現后，為防止該錯誤再產生而緊急進行。
培訓主要針對不同部門，不同崗位所必須需掌握和了解的技術直接和該崗位人員的日常相關操作技能，降低和避免其出錯，加強技術熟練程度，提升工作效率和提昇產品質量。
C﹑管理能力培訓﹕針對各層幹部管理和溝通能力的培養，使其不僅技術專才過關，而對企業的決策，組織，計劃，指導與控制方面更好地發揮其領導作用。
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2 定目標﹐列出培訓的关键内容和培訓後可以達成的目標。
培訓，是有目的而進行的，在區分培訓人員以及所需培訓內容后，就必須對我們的培訓定下目標，即展示培訓的关键知識點和培訓后將使受訓人具備何種能力。而成人的學習，有明顯的目的性與功利性，也同時會將自己本生的經驗帶進來考慮﹐如果不能從中找出自己需要學習的技巧和技能﹐則會從內心對培訓內容發起抵抗﹐聽了也白聽，
而列出內容和目標﹐這樣做一方面可以使受訓者對培訓內容感興趣和引起重視，另一方面也使本次培訓進行效果考核時﹐能夠進行量化出來。
而對三類培訓其目的分別為：
A，新工培訓：具體確定可為：閱讀完員工手冊及了解公司制度，並簽名確認﹔了解公司的發展歷程與發展方向，工作向誰彙報﹐和其他部門具體哪些人聯繫做哪些事﹔個人的工資待遇﹑休假﹑生活方面等基礎問題等．
B，技能培訓：技術培訓有基礎的操作訓練和高級技術開發訓練。基礎的技術訓練即我們平常所講的“作業指導” ﹐即動作方法的指導﹐這種主要是為降低工作中的出錯率而設定的。而在高級的技術技術開發培訓中，則不但注重作業操作的正確方法與操作的熟練度，更注意到 “為什麼要如此做” ﹐使受訓者可以舉一反三﹐對操作的抽象與理論達到掌握，從無意識，不熟練的狀態上昇到不經意識就熟練操作的狀態。
C，管理培訓：管理是一門人的學問，所以，這樣的培訓，一類是理論的培訓，使受訓者能夠從理論上進行全面的了解，樹立正確的思想方向，即毛澤東同志所謂的“思想左右行動” ﹔另一類則是實際管理操作經驗的學習，即學習別人成功的處事經驗和經歷，從而進行效仿和學習﹐提高自己的實際管理操作能力．
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3 尋資源﹐準備好進行培訓的各種資源。
一個符合公司的好的培訓，必須結合公司內部业务特征進行时间安排﹐並提供不同的备选方案﹐並對提出的方案請技术专家給出意见参考﹐從中選定最合適的方案進行實際培訓。培訓的資源包括用于培訓的教材，講師和培訓地點及其它輔助培訓的環境和工具準備等。在這里我們主要討論的是培訓的材料和培訓講師和場地選定；
　　培訓的材料，必須能夠吸引受訓者﹐並加深受訓者對所授內容的印象。除了選擇豐富的授課內容外﹐還包括合適的展示表達方式﹐如由講師講解﹐直接板書，或以圖片﹑圖表和動畫等，或者現場實際模擬操作的方法進行。而經實踐証明，人們對內容的記憶，以聲音講解為次，輔以圖片和圖表動畫則相對好些，現場作模擬操作演示的，給人的記憶印象最為深刻。所以我們在進行培訓教材的選擇時，一般要選定帶文字，圖表圖片等方面的較好，最好是選用現場模擬操作進行，這一方面，尤以技術培訓最為明顯，比如操作機器，在機器面前邊講解邊操作，這樣學員也會更容易接受，印象更深刻。
另一方面是講師的選擇，一般要選擇此次培訓內容的行內專業人士充當。一個好的講師，其生動而幽默的表達方式，會使學員更加易于接受。而講師所精通的內容﹐也會直接影響培訓的效果。如在管理培訓的內容選擇中，理論與實戰派的選擇，是會有天壤之別，必須按照企業的實際需求而定。一般我們選擇培訓，在其它資金，場地等條件一致的情況下，一定要挑選受訓者反應比較好的講師．而不管講師是來自外部咨詢管理公司還是來自企業內部。
而對場地和其它環境條件的選擇，則主要看培訓的目的和受訓者的身份地位如何﹐比如針對客戶還是內部人員培訓﹐針對的是公司的經理還是員工，再進行選擇是在公司內部進行，還是去五星級酒店。一般為了擴展品牌而進行顧客培訓和高層培訓，最好選擇較豪華的地方，更有利於宣傳效果﹔而企業內部的技術訓練，中層干部訓練，則可選擇工作現場訓練或者公司培訓室﹑會議室﹐以節省資金。
其他方面﹐如做好培訓的輔助工具的檢查﹐保證在培訓過程中不會出現因培訓工具的故障問題而導致培訓中斷。同時也必須做好培訓環境的佈置以及考慮交通﹑生活的便利性等。
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4 訓練現場的控制
制定了培訓的目的，內容，選定了老師和教材，並不一定培訓就順理成章地可以進行順利了，我們需對培訓現場進行有效的控制。
培訓現場中，必需及時地觀察培訓學員的表現和現場的氣氛，並及時和講師進行溝通，從而使培訓的效果向我們實際需要的結果發展。比如在培訓中，導師不太清楚學員的知識層次而不加詳解地引用一些專業名詞，專業術語，就會使受訓學員雲裡霧裡﹐導致接受效果大打折扣。此時需與培訓講師進行溝通進行專業名詞朮語的詳解說明，以方便學員的進一步了解﹔而在培訓老師的講解內容學員已明白的情況下，則可請老師進行與學員互動的環節，加深學員的理解。有時進行長時期培訓后，學員精神狀態已經疲乏的狀態下﹐接受水平普遍下降，則可請講師配合進行間斷式學習或者採取一些有趣的活動等，以使學員儘快恢復﹐有效的進行下一步培訓活動。
當然，對有經驗的培訓老師來說，對學員的表現和現場氣氛方面可能會較好地進行掌控，並適時的調整自己的授課方法以激起學員的積極性﹐使我們省下不少心力，這樣，亦能體現前面我們選擇一名優秀的培訓老師的好處了．
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5 效果評估
培訓結束了，但是學員接受的程度如何﹖在實際工作中能否達到我們想得到的結果呢，這就必需要進行培訓的效果評估。
一般的培訓，在進行培訓課程完畢後，馬上進行課程的一些測試就收工了。實際上，這只是進行了效果評估的一個初級階段﹐即課程評估。而有的評估只要求培訓者需參加多少小時的培訓，只要參加培訓就可以。正規的效果評估，應該體現在這個培訓有沒有使受訓者在實際工作中體現效果，這才是我們做培訓的最終目的。所以在實際效果評估時，課后評估固然不可少，更重要的是考察后期受訓學員在工作上的表現是否因培訓而提昇，技能是否因受訓而變熟練。當然，這里有一個比較重要的條件——所學的東西必需能給其施展的舞臺空間，這樣，他才能把學到的內容去實踐﹐從而更加熟練﹐不至於遺忘。
具體的培訓效果評估方法主要有：
A. 期間的測試，在培訓過后一段時間內進行測試，喚醒記憶，使受訓者進行有效復習。以免受訓者長時間不用而導致遺忘。比如經常進行的消防演練等。
B. 對受訓者的經理進行訪談，或者直接到現場進行觀察，看受訓者在實際應用中，是否有達到訓練要求。
C. 進行績效考核，對其技能點進行一次全方位的考察，如３６０°考核，BCS關鍵指標考核，然后用考察的結果和未受訓前的結果相比，看是否達到培訓要求，差距在哪里，還需要進行哪些方面的培訓．
D. 與要培訓講師進行聯繫，以便對學員在實際的操作過程中問題進行指導，這就是對培訓內容評估的一個方面．
培訓是為更好地應用於工作，更有利於實現企業的整體目標，而評估的要點則是確保我們前期的資金投入和努力，是否能真正為工作，為企業帶來收益。只有培訓效果評估做好了，才能明白我們在培訓的方向和方法上是否正確，該如何再次進行調整，從而產生整體的指導作用。評估是一次培訓的結束，也是下一次培訓的開始．
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　　目前學習已成一股強勢的氛圍，不只是企業為了工作而進行員工的培訓，更重要的﹐是員工在工作過程中，為實現個人的職業發展，而自主要求進行學習。我們培訓時﹐提供給員工的不應該只是從企業方面考慮﹐而更重要的是從員工反面多做考慮﹐才能更好的調動員工的學習積極性﹐更有利於凝聚員工的向心力。在員工個人學習與企業目標規範培訓相結合的狀態下，形成了一種新型的組織——學習型組織，而學習型組織則更一步體現了教育﹑培訓在現代商業競爭中的舉足輕重的地位。因此﹐企業結合自身的狀況﹐定出自己的培訓模式﹐最後發展到學習型組織，是一條可靠而實際之路。
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參考資料：
　　張曉彤——如何選育人才
　　林正大--------人力資源管理整體解決方案--
　　朱瑜　——企業績效考核
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徐老师 · 发表于 2006-1-29 21:42:17

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