培训教师的选择和训练问题

徐老师 · 发表于 2005-10-27 11:06:46

<

>本讲是探讨培训教师的选择和训练问题、

<

>　　　　为什么要重视培训教师？ 　　 　　　　无论是什么样的培训，其成功与否，都将受到教师能力的左右。如在这一点上失败了，不合格教师的毁灭性破坏作用将使整个过程归诸失败。 　　 　　　　特别提醒： 　　　　培训本质上是一种教育过程，因此，对教师的重要性再怎么强调也不会过分。要改变受教育者，必须首先改变教育者自身。拒绝改变就没有资格站到培训的讲台上。 　　 　　　　这是一个困难的转换，因为要实现观念上、习惯上、态度上、环境上等整个地改变。这可能比从零开始一个人训练还要难些，首先必须得除去他“我已知道怎样去教”的成见，要花大力气去说服他相信获得有关成人教学过程的特别知识和技能。 　　 　　　　如何重新定义教师的职责？ 　　　　教师的教学不再是单调的演讲式了，教师在教室中的角色，应有多方面的内容∶ 　　 　　◇ 在直接活动方式方面，利用提示，指导学员学习方法，批评现有的原理法则及结论； 　　 　　◇ 在间接活动方式方面，则要耐心接受学员的提问、意见、赞扬、鼓励和批评，引发学员的学习动机，引导他们的学习兴趣，并进一步提供问题，让学员有深入研究的机会。 　　 　　　关键点 　　　　必须建立起这样的观念∶在每一个培训活动中，教师们不应继续把自己的职责理解成仅仅是传授知识、态度和技能，而应是受训者独立探索的帮助者。 　　 　　　　在成人培训这样的环境下，教师的新职能是什么? 　　 　　　　概括地讲，教师的职能主要有6项。 　　 　　1 诊断职能在一定的环境中帮助学习者诊断具体的学习需要； 　　2 计划职能与学习者一起制订理想的系统学习计划； 　　3 动机职能创造一种条件，以便引起学习者的学习兴趣； 　　4 方法职能选择最有效的方法和技术，以开展最有效的学习； 　　5 资源职能提供必要的人力物力资源，以便从事最有效的学习； 　　6 评价职能帮助学习者评价学习活动的结果。 　　 　　　　教师需要有怎样的特性？ 　　 　　　　当培训管理者把培训一大批人的责任委派给一名教师时，往往要求他具备8项重要特性，如下表所示。 　　 　　　　教师的8项重要特性： 　　1．有教学愿望 　　　　一个只想自吹自夸、不喜欢帮助他人学习的人肯定不是好的培训教师。培训比一般的教学活动要求更多的协助性，发自心底地希望受训者进步、并愿意为此提供全力的帮助，是一个优秀培训教师的首要素质。 　　 　　2．进行培训的知识 　　　　教师不一定非要是这方面工作的专家，但他一定要能解释和示范工作任务，并且知道如何才能达到最佳的效果。 　　 　　3．表达能力 　　　　有些人向别人表达自己所知道的东西比较困难；有的人谈吐节奏非常慢；而有的非常快；有的喜欢使用复杂的语言，使受训者混淆，等等。这些人都不是真正优秀的培训教师。 　　 　　4．耐心 　　　　一个易怒或容易紧张的人，一个不知道为什么一部分人学得比另一部分人慢的人，这些人若作为培训教师是要冒很大风险的。培训需要无偏见、耐心、宽容的性格。 　　 　　5．幽默感 　　　　没有什么比幽默更能保持受训者的活跃和注意力。聪明的教师意识到45分钟的课和5分钟的笑所取得的成功远比50分钟直接上课大得多。 　　当每个人的笑声连在一起时，教师和受训者的人为障碍被消除了，他们成了平等的伙伴，为了共同的目标愉快地工作着。幽默创造了新的联系，它使教学变得容易。 　　 　　6．培训的时间 　　　　培训工作的圆满完成需要时间，包括事前各种各样的准备和事后的反馈。如果他的工作是超负荷的，最好的培训教师也可能做不好事情。 7．来自受训者的尊敬 　　不管什么理由，如果教师得不到受训者的尊重，那么培训的收获肯定是最小的。 　　 　　8．培训的热情 　　　　如果教师在承担培训活动时是热情的，这热情很可能传递给受训者；相反，教师的缺乏热情也一定能为受训者感觉到。教师的投入是学生投入的最好榜样，两面都是。 　　 　　 　　如何选择教师？ 　　　　鉴于上述文章对培训教师提出的各种要求，教师的选择不是一件容易的事。为了免却事后的麻烦，首先在选择上把好关是非常关键的，从一开始就确保找到最合适的人选。 　　 　　陷阱： 　　　　许多企业常犯的一个错误是∶对培训机构要求严格、挑剔苛刻，在谈判过程上花费很长的时间，然后，一旦项目确定下来，就对余下的事过问甚少了，一切交由培训机构自行去安排。特别在所请教师这个环节上，几乎从不发现什么意见，最多在事后发点牢骚。 　　 　　　　这是很不好的，意味着放弃了自己一个极为重要的权力。 　　 　　　　企业犯这个错误的几个可能原因是： 　　 　　1．认为教师选择不重要； 　　2．对教师能力的无条件认同； 　　3．对培训机构的负责精神的绝对信任。 　　 　　　　其实这几点都是错误的。第一个原因已有大量的分析；第二个原因可能来自对专家学者的莫名其妙的崇敬和膜拜；第三个原因则是假设培训机构应该知道谁是最合适的教师，而且愿意、也能够找到最合适的教师。遗憾的是，在许多实例中，这两种信赖都被辜负了。 　　 　　教你一招： 　　　　为使培训的效果得到保证，企业应尽量亲自参与到教师选择的过程中去，确保教师这个环节不会成为培训失败的真正原因。这方面的投入是有加倍回报的。 　　 　　　　如何选择教师来源？ 　　　　一般来说，教师的来源可以分为两大类∶外请专家和企业内部人员。 　　 　　教你一招： 　　　　社会上许多专业培训公司往往聘请了大量的常任培训讲师，因他们常常以培训为专职工作，因而对培训教学有丰富的经验，而且也较深刻地了解企业的各种需要，这样，培训的效果往往是比较好的。 　　 　　　　外请专家的优势与劣势 　　优势： 　　◇ 选择范围大，可聘请到一流高手； 　　◇ 带来许多全新的理念，可令人眼界大开，耳目一新； 　　◇ 可提升培训的档次，引起企业内各方的重视； 　　◇ 有新鲜感、好奇心； 　　◇ 容易酿造气氛，从而促进培训效果。 　　 　　劣势： 　　◇ 容易被对方的学术成就和头衔镇住； 　　◇ 因接触时间短(甚至根本就没有接触)，对人无法作精确的判断，容易选错，而选错的代价是巨大的； 　　◇ 可能因迁就对方，而放弃培训的本来目的； 　　◇ 因各种条件的限制，沟通相对困难； 　　◇ 因对本企业的陌生，传授的内容可能不适用； 　　◇ 可能偏长于理论，而对实际技能认识不足； 　　◇ 实际的管理和控制存在不少难度； 　　◇ 成本相对较高。 　　 　　　　企业内部教师的优势与劣势 　　优势： 　　◇ 对内部实际情况的极端熟悉，因而能教到点子上； 　　◇ 能激励员工的上进心，树立榜样，有利于企业文化； 　　◇ 易控制； 　　◇ 成本低。 　　 　　劣势： 　　◇ 容易被对方的学术成就和头衔镇住； 　　◇ 因接触时间短(甚至根本就没有接触)，对人无法作精确的判断，容易选错，而选错的代价是巨大的； 　　◇ 可能因迁就对方，而放弃培训的本来目的； 　　◇ 因各种条件的限制，沟通相对困难； 　　◇ 因对本企业的陌生，传授的内容可能不适用； 　　◇ 可能偏长于理论，而对实际技能认识不足； 　　◇ 实际的管理和控制存在不少难度； 　　◇ 成本相对较高。 　　 　　　　教师资源如何开发与储备？ 　　　　培训经理要善于开发教师资源，开发的可能途径有： 　　 　　◇ 通过正规出版的相关图书，联系作者并建立关系； 　　◇ 访问附近的大专院校，与校方发展正式的合作关系； 　　◇ 通过各种私人关系，结识学有专长的专家学者； 　　◇ 积极参加社会上举办的相关公开讲座，伺机建立联系； 　　◇ 上网寻找，一般每个高校都有自己的网站，上面会对教师情况有详细的介绍，找到合适的人选后，主动通过电子邮件或电话等手段进行接触。 　　 　　　　储备的意义就十分明显了。辛辛苦苦开发出来的教师资源，不应轻易放弃或断绝联系，要运用各种手段加以笼络，日积月累，很快你手上就有一个像样的专家库了。 　　 　　　　经理们实在应该上讲台，理由非常充分，陈述如下： 　　 　　◇ 首先就是经理之所以成为经理的理由，你是经理，你一定有许多方面比别人强，值得别人向你学习，而为了公司的发展，你也应该把这些好东西分享出来，以求共同进步； 　　◇ 同样一个问题，若由一直主管这个项目的经理来讲，由于他对公司文化、市场环境、培训需求等方面的极端熟悉，因而会比外部专家更切合实际、更切中要害，因为他是结合自己长期的体会来说的，这样，对台下的听众来说，自然收获更大； 　　◇ 培养下属是经理一个重要的职责。许多国际企业都是这么做的，并把它作为晋升的前提条件，即没培养好接班人就不许升职。再说，当部下各方面的素质都有良好进步时，你的工作会更省力、更高效，从而可以更成功； 　　◇ 通过上讲台，经理提供了最好的以身作则样板，能激励员工的上进心，有利于企业文化的建设。 　　 　　　　正因为有这么多优点，我们总是在强调：如果内部讲师在心理、技巧方面的瓶颈解决了，他的效果往往比外请的专家学者还要好。 　　 　　　　当然，要解决这些问题并不容易。 　　 　　　　哪些是有效的教学技巧？ 　　　　教师的表达技巧是教学效果能否提高的关键之一，当然，表达技巧因人而异、因教学经验而异，但是仍有一些共同的原则，如下表所示∶ 　　 　　　　有效的教学技巧： 　　◇ 教师给学员的第一印象非常重要，千万不能在刚见面的时候，以低级的谈话，或处处以不确定的语句引起学员的不信任； 　　◇ 给予学员相当的暗示，使其思维能循着教师所表达的概念发展； 　　◇ 授课内容应重点突出、力求简要，一般来说不要求长篇大论、严格论证，以使学员能理解吸收为考虑，冗长繁杂的内容往往招致学员的反感，无助于提高教学效果； 　　◇ 随时注意学员听课时的反应，必要时得调整授课时间及内容，以提高学员的学习兴趣； 　　◇ 眼睛须随时与学员保持接触，一则观察其反应，一则控制整个课堂气氛； 　　◇ 为避免授课流于枯燥，应随时注意音调及谈话速度的变化； 　　◇ 妥善控制自己的音量，以在场每一个学员均能听清楚为标准，太小或太大的音量均非所宜； 　　◇ 授课时应配合一些自然而适宜的手势或姿势，偶尔亦可接近学员，问些小问题，既可使授课形式有所变化，也可使学员提高注意力，专心听讲； 　　◇ 应尽量避免不雅的姿势，如∶斜*讲台、以手托住脸部、立势不雅、萎靡不振等，引起学员的消极反应，或使整个课堂气氛流于消沉； 　　◇ 授课最忌连续不停，使学员听课时有巨大压迫感，最好能善用短暂停顿，使学员有适当的时间能思考教师讲授的内容； 　　◇ 授课时最忌带着讲稿照章宣读，这样会减低学员对教师的信心； 　　◇ 绝不可以背诵讲义的方式上台授课，这种方式一方面欠缺生动，无法变化运用；另方面一旦中途忘了内容，则会引发紧张情绪，造成中途停顿，对教学效果极为不利； 　　◇ 事前的准备和练习对授课有绝对的益处，可使教师临场时得心应手、百无一失。 　　 　　　　教师须知什么？ 　　　　由培训机构整理出一份全面的教师须知，以书面方式提醒教师做好某些重要事项。 　　 　　教师须知： 　　◇ 你是否明白对企业的培训是与对学生上课完全不同的? 　　◇ 你是否把准备工作作为第一步?是否花了足够的时间? 　　◇ 你在即将进行的课程中是否准备用工作细则?在你即将进行的指导中是否把要点列举出来? 　　◇ 你在讲课中是否安排了给职工解释他们在学习过程中得到益处的时间? 　　◇ 在培训开始前，你是否已了解职工对培训已经知道了什么? 　　◇ 你是否对希望完成培训和每日用于指导工作的时间已经安排了时间表? 　　◇ 在培训期间要是没有取得显著的进步，你是否要求增加课时? 　　◇ 你是否在在给职工教授怎样掌握技能时又有听又有看? 　　◇ 当职工在操作上有不正确的地方，你是否在指出需要改进的同时，对正确的部分给予肯定? 　　◇ 你是否把内容说得非常详细，没有人会误解你的意图? 　　◇ 你是否要求职工去进行技能操作并向你解释怎样去操作? 　　◇ 你是否经常表扬学生? 　　 　　　　(所有的答案都应该是“是”) 　　 　　　　企业不妨也尝试地设置一份《教师须知》，这样可以使教师的水平和质量能较好地符合培训的要求。

[此贴子已经被作者于2005-10-27 3:09:42编辑过]

		自动登录	找回密码
密码			注册

培训教师的选择和训练问题

个人中心