论文赏析《论现代企业管理－－从康夫广告公司看西部地区中小企业人力资源管理存在

徐老师 · 发表于 2005-8-30 07:18:01

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人力资源管理存在的问题
（工商管理）
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>【摘要】西部地区中小企业的人力资源管理存在种种问题，造成的原因有主观方面的也有客观方面的。而最根本的原因是人力资源管理的重要性没有得到企业领导层的重视。
【关键词】西部人力资源管理问题
宜宾康夫广告策划公司成立于1999年，注册资本80万元。原为宜宾一家摄影器材经营商，后涉足广告业，首先从广告制作入行，2004年开始房地产广告策划，2005年初公司注册资金增加为350万元。下设五个子公司即康大广告制作公司：康文广告媒介公司；康夫广告策划公司：康夫房地产公司：康夫摄影器材公司。现为宜宾三家较有实力的广告策划公司之一(包扩宜宾雪松广告策划公司，宜宾成功广告策划公司)。
 通过在该公司3个月的工作，我发现该公司基本上没有有效的人力资源管理机制(硬件上说没有设立人力资源管理部门，软件上说是没有人力资源管理的观念)。进而调查其他两家公司(宜宾雪松广告策划公司，宜宾成功广告策划公司)发现也存在相同情况。再调查在宜宾绝大多数企业都未设立专门的人力资源管理部门或人力资源部门沦为企业的面子功夫只进行传统的人事管理。
 电话调查了在成都周边地区实习的同学(11位)他们所在的实习单位其中有8家无人力资源管理部门，3家有专门的人力资源泛滥部门，但其情况均不理想。
 而根据国务院发展研究中心企业研究所“中国企业人力资源管理发展报告”课题组组织专家，对国内2100多家不同地域、性质、行业、类型、是否上市、销售额、资产总额等背景企业的人力资源管理及其制度建设状况，进行了分类随机抽样问卷调查。照调查结果显示：按地区分，中部地区(即：安徽、山西、吉林、黑龙江、江西、河南、湖北、湖南等省)企业较好，东部地区企业次之(即北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东、海南等省市)，西部地区(即：甘肃、广西、贵州、内蒙古、宁夏、青海、陕西、四川、新疆、云南、重庆等省市)企业最差；按企业性质分，国有企业和国有控股企业最好，集体企业、非国有的股份公司和有限责任公司、外资、港澳台资企业、其他性质的企业等次之，私营企业最差；按经营状况分，企业销售额及资产额越高，人力资源管理制度建设及执行情况越好，销售额3亿元以上的企业最好，3000万元以下的企业最差。很多西部中小企业没有建立基本的人力资源管理部门。西部地区中小企业整体发展水平不高，企业发展面临着资本紧张，人才缺乏管理水平低下等问题。企业先天不足，后天“营养”不良。
一、西部地区中小企业未建立人力资源管理部门的原因分析
 (一) 主观方面
 l、成本因素。影响人力资源管理部门的建立一个重要的因素就是成本。要建立一个新的部门，首先要的肯定是钱，没有钱怎么筑金窝(硬件设备等)怎么引凤凰(吸引专门人才)。而资本在中小企业却是最稀缺的资源，很多管理者都自认没那个“闲钱”!康夫的一位部门经理就说过：“人力资源管理的重要性谁都知道，像我们公司刚刚扩张，一团混乱更需要有效的人力资源管理。但没有钱你就什么也干不了。而且，不是每个老总都舍得花这笔钱的!”
 2、观念因素。有些管理者认为建立专门的人力资源部门的边际效应不大。人力资源管理，说得通俗点就是管人嘛，谁不会，自己来不就得了。其实，企业里每个管理者都对人力资源管理负有直接与间接的责任。但是山于工作特点的差别和精力的局限性，不可能每个管理者都对人力资源管理有太深入的研究，也不可能每个管理者都去追逐最新、最前沿的人力资源管理资讯。很多经营者没有认识到人力资源管理得专业性和重要性，以为人力资源管理就是当“官”的人做的事情，没必要再叫专门的人来做。这种观念大都存在于民营企业之中!一部分国有企业管理者也认为，人力资源管理可有可无。靠传统的工会组织完全可以做得更好。可以说这类管理者的思想还停留在上个世纪80年代，他们根本不了解现代人力资源管理的含义。
 (二)客观方面
 专业人才限制因素。我国的现代人力资源管理理念是在80年代引入的!这方面的人才绝对数量和相对数量还很少。很多企业认识到了人力资源管理的重要性也有心建立相关部门，但却因为专业的人才难寻而放弃或被迫拖延。
 一方面，西部地区人力资源力市场发展不完善，难以对企业提供有效人才供给。本来西部地区人口文化素质就相对较差同时，学校培养学生时，对人才需求关注不够，人才的供给与需求脱节。尽管近年宋，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量有所提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均衡，城乡二元性特征显著。中小企业难以吸引和招聘急需人才才。专业的人力资源管理人才更是稀缺。
 据宜宾市人才市场的统计：2005年一季度来人才市场应聘的大专学历占37％，本科及本科以上只占6％。在康夫，大专以上学历员工只占8％(除开制作部，总共日9名员工，大专以上学历的11人)管理层均为非管理专业出身。
 另一方面，孔雀东南飞，西部人才外流严重。改革开放以来，内地人才纷纷涌向深圳、海南、上海等东南沿海地区，西部企业的人才更是稀缺!据科技部副部长邓楠表示，我国西部占国有土地面积的61％，但西部地区科技人员数量仅占全国总量的2 7.1％，而且专业结构和年龄结构不合理，人才流失严重。地处西部的国家重点实验室仅占全国的l 5％左右，国家工程中心只占全国的l 2％。而人事部也有资料显示，西部地区人才总量不足，每万人中人才数量为323人，远远低于全国487人的平均数。人才队伍整体素质亟待提高，西部地区国企事业单位专业技术人才中，具有大专以上学历的仅占40％；人才主要集中在省会城市和少数专业，基层、生产第一线、少数民族地区人才严重缺乏，工程技术、科研、经济管理、高新技术人才十分短缺。西部地区人才流失严重。20世纪80年代以来，西部地区人才流出是人才流入的两倍以上，特别是中青年骨干人才大量外流。近几年仅西北地区调往沿海及内地的科技人员超过3.5万，并多为中高级专业才。
 在新疆，人才缺乏已成为制约经济发展的“瓶颈”。据统计调查，1979—1993年的15年间，新疆向内地流失的干部和专业技术人员共20.13万，平均每年流失1.34万人。随后虽采取了一些控制措施，但1994 1997年间仍有3.8万名各类干部调往内地，近3年这种流失势头仍然有增无减。这还不包括人才的隐形流失。在兰州大学，教师每年都要走上十几个，其中有院士，有博士生导师，有发展前景看好的中青年教学科研骨干。兰州大学西部开发研究院副院长<st1

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ersonName>教授从1955年来到兰州后就一直在这块土地上，但他培养的十多名博士生却一个也没有能够留下宋。
二、部分企业人力资源管理部门的问题分析
 当然，不是说西部的中小企业就都没有人力资源管理部门。然而就是这为数不多的企业的人力资源管理部门也存在着种种的问题。
 1、中国文化属于传统的农业文明。特别是在西部中小企业，带有典型的农业文明痕迹。很多企业受传统的官僚习气影响，人力资源管理部门弱化为传统的人事管理部门。他们对人力资源管理的理解仅仅在于发发工资，管管编制等简单的人事工作，没有认识到人力资源管理是一门复杂的系统的工作。对于与企业发展战略相结合的人力资源规划，后备干部管理，员工职业生涯管理等方面无所问津。刚进入康夫的时候，公司为新员工作了上岗培训。其中就有一堂就是讲的人生的目标管理，本来是个不错的开端，可惜的是讲完就算了，不要说后续的配套措施，连员工手册都没有发一本。
2、西部中小企业的企业激励机制普遍落后。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素之一，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。哈佛大学一位教授研究后发现，人在无激励机制情况下，只能发挥个人潜能的20％至30％，通过适当激励就能发挥出80％至90％，而发挥程度取决于激励程度。由此可见，一套合理完善的激励方法将有效地提高员工的工作绩效，从而相对降低人力资源管理成本。
 而多数企业的激励方式还停留在简单的物质激励方式上，甚至有的连物质激励也不完善。康夫广告媒介公司代理了宜宾《新三江日报》的4个版面(城市●房产)招商效果很不理想。通过分析，发现原因在于该栏目内容对读者吸引力不大，进一步分析，是因为在稿件的采用上公司连基本的“稿费”都没有。很多同事整天满大街的跑，每期辛苦好几天不要说连稿费就是路费也不报。几期下来，大家都应付了事，甚至在网上随便下载一篇交差，稿件毫无质量可言。企业激励机制严重缺位！
 3、人才消费不合理，让不恰当的人来从事工作。很多企业没有建立有效的人员招聘录用、岗位管理机制。雇佣的员工与职位专业不对口，这种情形给企业带来的只能是增加了企业的培训成本，无法达到人力资源的最佳配置。康夫广告公司的行政经理居然是由前台接待员升任的(这种情况在宜宾普遍存在)，而策划部的经理却是计算机专业的。
三、应对措施
 针对上述问题，对西部地区中小企业的人力资源管理来对症下药应做到以下几个方面：
 l、政府要建立健全西部地区劳动力市场，同时加大西部地区的回流与引导。使企业有人所用。不至于“巧妇难为无米之炊!”一方面要从根本上改变西部地区的就业环境，提高西部地区工作者的待遇；另一方面要加大力度培育留得住的中等层次人才，让他们在工作中继续学习，逐渐提高。
 2、由于中小企业的管理层大都受到自身意识局限，对人力资源管理认识不清，政府应该有意识的对这些企业的管理层进行培训(当以免费形式)以提高企业管理层整体水平。并对培训进行考核，将考核结果纳入对企业考核的标准。
 3、人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。西部地区企业员工的文化素质、技能水平相对低下，严重制约着企业的壮大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，
 学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质” ，应是当前西部企业人力资源配置的指导方针。
 4、人力资源使用上，应是多渠道进入，严考核，精定位。中小企业各个层面都存在人才的短缺，因此就要有多个入口，多条渠道。比如与各类高等、中等院校加强联合，使其为企业培养“用得上、留得住”的实用人才、高级管理人才、技术人才，直接进入企业中、高层；严考核就是指要注重对人才全面的、长期的考察，避免用人失误：精定位就是要正确的认识员工的价值所在，把员工安排在最适合他的位置，让人力资源利用达到最优。
 5、人力资源激励上，应是物质保障和精神激励相结合。企业要建立把员工和企业紧密连结在一起的经营方式，通过合同或契约，把实现企业的生产经营目标和提高员工收入、改善劳动条件、增加福利要求的措施具体化，形成人人关心企业前途命运，共谋企业发展大计的局面。股份合作制改造就是这方面的有益尝试，员工既是劳动者，又是所有者，利益共享、风险同担，有利于形成利益共同体。中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工代表大会制等，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系，有利于形成精神上的共同体。通过物质激励和精神激励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。
 6、人力资源管理是一个系统的，复杂的问题。它包括企业发展战略相结合的人力资源规划，薪酬分配，员工职业生涯管理，绩效考核等一系列的内容。而很多西部中小企业在这些方面是缺乏的。因此，还要注意建立健全人力资源管理部门各项功能。
最后，也是最根本的一点，企业本身要认识到人力资源管理的重要性。否则一切都是无稽之谈!
众所周知，在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源却更显重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质——知识和信息社会；另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和管理中起主导作用和处于中心地位；它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用；同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。
组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中，最需要的就是人才，最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的，那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。很多企业始终把目光放在销售或市场上，却没有想到“人”才是企业最重要的东西!
“如果你把我们的资金、厂房及晶牌留•巳把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资余、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁前任董事长杜普利这句名言已经成为一家伟大公司关于人才重要性的最好的诠释。
举个最简单的例子：楚汉争霸的时候，项羽善于征战，兵锋指处所向披靡!然而最终却没能夺求天下。而农民出身的刘邦却最终获由弱变强，最终得了天下。什么原因呢?就是因为刘邦会将将，会用人!人本，人本，人寸才是企业最根本的资源!而人力资源管理就是如何让企业的“人力资源”达到最优组合，起到最大效用的有力工具。
 人力资源已经成为阻碍西部地区中小企业发展的瓶颈。本来西部地区先天就存在资本不足，后天又在管理上大大落后于东部沿海地区。如果不能突破这个瓶颈的话，西部的很多中小企业将无法在激烈的市场竞争中生存下去。而西部地区中小企业的发展对解决就业，提高西部地区经济水平又起着重要的作用。
 近几年，我国已经开始了西部大开发计划，西部地区宏观环境有了很大改善，如果能够抓住机会缩小同东部地区，甚至国外企业的管理水平，特别是人力资源管理再凭借地区丰富的资源优势。西部地区的企业就可能突出重围，在我国甚至在国际上占得一席之地。而中小企业的兴旺发展对中国西部省份减少贫困，促进经济增长与增加就业机会又至关重要。
参考文献：
 1．蒂芬&#8226

•罗宾斯：《组织行为学》，中国人民大学出版社，1997年版．
 2．斯林玳玳、袁伦渠、赵祥宇：《现代，企业人力资源、管理设计》，中国劳动社会保障出版社，2003年版。
 3．王一江，孔繁敏：《现代企业中的人力资源管理》，上海人民出版社．
 4．曾湘泉：《中国企业的薪酬问题与薪酬设计》中国专业人才网．
 5．刘昕：《薪酬管理》，中国人民大学出版社，2002年版．

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