【人力资源】人力资源知识一网打尽：HR知识点与关键词

徐老师

【人力资源】

人力资源知识一网打尽：HR知识点与关键词

项目一 认识人力资源管理

知识点：

1、人力资源内涵

2、人力资源特点

3、人力资源构成

4、人力资源管理职能

5、人力资源管理内容

关键词：

1.      人力资源内涵：

人力资源是指推动社会和经济发展能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。同时,人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力。

2.     人力资源特点：

1.人力资源的主动性

人力资源是诸多生产要素中唯一具有主动性的生产要素。人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素,并通过人的劳动过程来创造财富。因此,人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体效应和发展过程。

2.人力资源的时效性

人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。在少年儿童时期,人力资源的投资始终存在,但却不能提供现实的产出;在青壮年时期,人力资源开始了产出,并不断增加产出的质与量;到了老年时期,人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降,甚至丧失劳动能力、退出人力资源范围。可见,通过考察人力资源的时效性,可以有效地调整人力资源的投入与产出,最大限度地保证人力资源的产出,延长人力资源的作用期间。

3.人力资源的可再生性

人力资源是“活”的资源。一方面,通过人口的繁衍,人力资源不断地再生产出来,世世代代延续下去;另一方面,人的体能在一个生产过程中消耗之后,又可以通过休息和补充能量而得到恢复。

3.     人力资源构成：

人力资源的数量又分为绝对数量和相对数量两种。

1.人力资源的绝对数量

从宏观上看,绝对数量的构成指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数,它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口,加上非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口。

2.人力资源的相对数量

人力资源的相对数量即人力资源率,是指人力资源的绝对量占总人口的比例,是反映经济实力的更重要的指标。

4.      人力资源管理职能：

人力资源管理具有以下几个方面的职能:

1.获取

人力资源管理工作的第一步是获取人力资源。它主要包括人力资源规划、招聘和录用。为了实现组织的战略目标,人力资源部门要根据组织结构和工作分析制定职位说明书与员工素质要求,制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划,并根据人力资源需求与供给计划而开展招募、考核、录用与配置等工作。

2.保持

保持主要是指建立并维持有效的工作关系。它主要包括:协调组织中员工与员工之间、员工与组织之间的关系;建立共同愿景;改善劳资关系,使员工得到公平对待;确保组织信息沟通顺畅;改善工作环境,保障员工的安全与健康。

3.开发

人力资源开发是人力资源管理的重要职能,是指对组织内员工素质与技能的培养和提高,以此增强员工的工作能力,使其能力得到充分发挥,最大限度地实现个人价值并提高组织绩效。它主要包括:组织与个人开发计划的制定,组织与个人对培训和继续教育的投入,培训与继续教育的实施,员工职业生涯的开发,以及员工的有效使用。对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法,因为它只需将员工的工作积极性和潜能充分发挥出来即可转换为生产力。

4.奖酬

奖酬是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖励与报酬的过程,是人力资源管理的激励职能,也是人力资源管理的核心。其主要内容是根据员工绩效考评的结果,公平地向员工提供合理的、与他们各自贡献相当的工资、奖励和福利。这项功能的根本目的在于激发员工的工作热情,增强员工的满意感,提高其劳动积极性和劳动生产率,进而提高员工个人和组织的绩效水平。

5.调控

调控是对员工实施合理、公平的动态管理的过程,是人力资源管理中的控制与调整职能。它主要包括科学、合理的员工绩效考评与素质评估,并以考评和评估结果为依据,对员工进行动态管理,如晋升、调动、惩罚、离退、解雇等。

5.      人力资源管理内容：

人力资源规划、职务分析与工作设计、招聘与选拔、培训与开发、员工的使用与调配

、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳动关系管理

项目二  人力资源规划

知识点：

1、人力资源规划内涵

2、人力资源规划流程

3、企业组织结构类型

4、人力资源需求预测程序

5、人力资源需求预测方法

6、人力资源供给预测方法

关键词：

1.      人力资源规划：

所谓人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)也叫人力资源计划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，有效激励、开发员工的规划。

2.      直线职能制：

直线职能制组织结构是一种以直线制结构为基础,在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门,实行厂长(经理)统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。

3.      德尔菲法：

德尔菲法又称为专家预测法,是指邀请在某领域的一些专家或有经验的管理人员采用问卷调查或小组面谈的形式对企业未来人力资源需求量进行分析、评估和预测并最终达成一致意见的方法。

4.     马尔科夫预测法：

马尔科夫预测法是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。其基本思路是通过具体历史数据的收集,找出组织过去人事变动的规律,由此推测未来的人事变动趋势。马尔科夫预测法实际上是一种转换概率矩阵,使用统计技术预测未来的人力资源变化。这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式,可以作为预测内部劳动力供给的基础。

5.     劳动定额法：

劳动定额法又称比率分析法。劳动定额是对劳动者在单位时间内应该完成的工作量的规定。在已知企业的计划期内任务总量,以及科学合理的劳动定额的基础上,运用劳动定额法能够比较准确地预测企业人力资源需求量。其计算公式为:

　　N=

式中,N表示企业人力资源需求量;W表示计划期内任务总量;Q表示企业制定的劳动总额;R表示部门计划期内生产率变动系数,R=R1+R2+R3,其中,R1为企业技术进步引起的劳动生产率提高系数,R2为由经验积累导致的劳动生产率提高系数,R3为由与员工年龄增大以及某些社会因素导致的劳动生产率下降系数。

项目三   岗位分析

知识点：

1、岗位分析内容

2、岗位调查方法

3、岗位说明书

4、岗位任职资格说明书

5、岗位分类

6、工作设计

关键词：

1.      岗级：

岗级是指在同一职系中,工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

2.      岗等：

岗等是将工作性质不同,但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同或相近的岗位纳入统一的岗等,从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入统一的岗等维度中。

3.     岗位说明书：

岗位说明书是对每一岗位的性质、任务、责任、环境、处理方法及对岗位人员的资格条件的要求所作的书面记录。它是根据对岗位的各种调查资料加以整理、分析、判断所得的结论编写成的一种文件,是岗位分析的结果。

4.      岗位任职资格说明书：

岗位任职资格说明书,是一个人为了完成某种特定的岗位所必须具备的知识、技能、能力及其他特征的一份目录清单。

5.     工作丰富化：

工作丰富化(job enrichment)是通过增加工作责任、工作自主权及自我控制以满足员工的心理需要,达到激励的目的。例如,美国一家公司的会计业务原来被分割成发票、审核和查询3个业务,分别由不同部门的人员完成,后改成每个会计对一笔买卖的全过程负责。工作丰富化让员工感到自己有一定的自主权和更多的责任感,因而满意度和生产率都可以得到提升。

项目四  招聘与录用

知识点：

1、招聘程序

2、招聘来源与渠道

3、招聘甄选方法

4、员工录用管理

关键词：

1.      结构化面试：

所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试；半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化；非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。

2.     职业兴趣测试：

职业兴趣测验是心理测试的一种方法,它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么。该测验是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较,用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项测试。

3.      情景模拟：

情景模拟是指根据应试者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相似的测试项目,将应试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求应试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。

4.     解色扮演：

角色扮演是情景模拟中的一个重要方法。它要求应试者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务,以此来观察应试者的多种表现,以便了解其心理素质和潜在能力。

5.      无领导小组讨论：

所谓无领导小组讨论,就是指一组应试者开会讨论实际经营中存在的一个问题,讨论前并不指定谁主持会议,在讨论中观察每一个应试者的发言,以便了解应试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。

项目五  绩效管理

知识点：

1、绩效内涵

2、绩效管理

3、绩效考核

4、绩效考评内容

5、绩效考评方法

关键词

1.     排序法：

排序法是根据绩效考评要素将被考核者从绩效最优到绩效最差进行排序。排序法有两种方式:一种是简单排序法,即直接把被考核者按等级顺序排列,例如,把企业销售部门的所有业务人员的销售额按高低进行排序;另一种是交替排序法,评定的程序是首先将需要进行评价的人员名单列举出来,根据某一方面绩效评价要素对名单进行审查,从中查找绩效最差和绩效最优者,将其名字从原名单上划去,在新名单中将他们分别列在第一位和最后一位,然后在剩下的名单中找次优和次劣者,依次操作,直至对所有人员的排序全部完成。

2.     配对比较法：

配对比较法也称相对比较法,该方法是将每一位员工按照所有的评价要素与其他所有的员工逐一配对比较,然后把在逐对比较中被评为优的次数相加,用得到的总数来确定等级名次。

3.      图尺度比较法：

图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。它列举出一些组织所期望的绩效构成要素（质量，数量，或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级（从“不令人满意”到“非常优异”）并设定评分值，在进行工作绩效评价时，首先针对每一位下属员工从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数。然后将每一位员工所得到的所有分值进行汇总，即得到其最终的工作绩效评价结果。

4.     等级鉴定法：

等级鉴定法是一种历史最悠久,也是应用最广泛的员工绩效考核技术。在应用这种评价方法时,评价者首先确定绩效考核的标准,然后对每个评价项目列出几种行为程度供评价者选择。

5.     关键事件法：

这里的关键事件是指在劳动过程中，给员工造成显著影响的事件，通常关键事件对工作的结果有决定性的影响，关键事件基本决定了工作的成功与失败、赢利与亏损、高效与低效。关键事件法就是对员工在劳动过程中的关键事件加以记录，在大量收集信息之后，对岗位的特征和要求进行分析研究、对员工绩效进行考核的方法。

项目六  薪酬管理

知识点：

1、薪酬内涵与实质

2、企业工资制度分类

3、有关工资制度的法律法规

4、岗位价值评估

关键词：

1.     岗位工资制：

岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准,进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流,为越来越多的企业所采用。岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人”,工资水平的差异来源于员工岗位的不同,在相同的岗位上工作的员工,获得相同的工资,而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。

2.      技能工资制：

技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同,它强调根据员工的个人能力提供工资,而且,只有确定了员工达到了某种技术能力标准以后,才能对员工提供与这种能力相对应的工资。

3.      绩效工资制：

绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和佣金制(提成制)两种形式外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

4.     因素比较法：

因素比较法是运用可比较的因素来打破工作岗位的界限,并以这些因素来决定岗位的价值。这种方法的特点是运用与工作有关的因素来作为确定工资的基础,能较好地解决外部公平与内部公平的问题。因素比较法的运用具体包括如下几个步骤:

(1)    确定可比较的因素。严格地说,任何因素都可以被选择,但企业中常选择五项因素进行比较:智力、技能、体力、责任和工作环境。

(2)  制定因素比较表。

5.     点值评估法：

点值评分法是把各种因素都以点数来数量化,然后根据每个工作岗位获得的点数来决定其相对价值,从而确定每个工作岗位的工资。

点值评分法的运用包括如下几个步骤:

(1)    确定关键因素。根据企业的要求,找出最关键的若干因素。例如:责任、知识技能、努力程度、工作环境等。

(2)    确定关键因素的子因素。例如:“责任”中的子因素为对设备和过程的责任、对材料和产品的责任、对他人安全的责任、对他人工作的责任,“知识技能”中的子因素为教育程度、经验和知识,“努力程度”中的子因素为生理要求和心理要求,“工作环境”中的子因素为工作场所条件和危险性。

(3)    确定每个子因素的等级。例如把每个子因素分为五个等级,分别为:1级、2级、3级、4级、5级。

(4)    具体规定每一等级的标准。例如:受教育程度5级为硕士以上,受教育程度4级为大学本科,受教育程度3级为大学专科,受教育程度2级为中专或高中,受教育程度1级为初中及初中以下。

(5)   规定每一个子因素的权重,根据各企业的要求,可以确定每一子因素的权数,在计算时可以加权计算。

项目七   培训与开发

知识点：

1、培训与开发概念

2、培训与开发内容

3、培训与开发种类

4、培训与开发流程

5、培训需求分析

6、培训效果评估

关键词：

1.     培训与开发：

培训与开发是指组织为实现自身目标和员工个人发展的目标,采用一定方式有计划、系统地对全体人员进行培养和训练,使之更新与现在或将来工作相关的知识、技能并改善态度等,以提高员工现有或将来的工作业绩。

2.     岗前培训：

岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训,其主要目的是培养新员工对企业的荣誉感和归属感,促使新员工认同企业提倡的价值标准和行为规范,了解企业的基本情况,掌握必要的工作技能和基本的工作流程,帮助新员工规划、设计在企业的个人发展。

3.      在岗培训：

在岗培训是指员工在不脱离工作岗位的情况下,由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。

4.      培训效果的层级体系：

美国培训专家柯克帕特里克提出了划分培训成果的四个基本层级的框架体系。他认为,第一层级是受训者对培训的反应,第二层级是受训者的学习收获,第三层级是受训者态度、行为的变化,第四层级是受训者的实际成果。第一层级和第二层级的培训成果信息是在受训者返回工作岗位之前、在培训过程中收集的,而后两个层级的培训成果信息是在受训者培训之后、在工作实践活动过程中取得的。

5.     职业生涯：

所谓职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程,它是对个人职业发展的远景规划和资源配置。职业生涯的规划设计与管理,就是具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。员工职业生涯规划设计是一种新兴的人力资源管理技术,该技术的使用很快被国内职场接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。

项目八  劳动关系管理

知识点：

1、劳动关系认知

2、劳动合同内容

3、劳动合同订立、续订和变更

4、劳动合同解除和终止

5、劳动争议处理

6、劳动安全与保障

关键词：

1.     劳动法律关系：

劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。

2.      医疗期：

根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发1 9 9 4 4 7 9号）第2条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因公负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

3.     竞业限制：

用户人单位和劳动者双方可以约定掌握用人单位商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后一定期限内(不超过两年),不能到与用人单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他单位任职,也不得自己生产、经营同类产品或业务,但用人单位应当给予劳动者补偿。

4.      劳动纠纷：

劳动争议也称劳动纠纷,是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。

5.     社会保障：

社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系,其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时,可以通过国家和社会的力量得到基本的物质保证。我国社会保障项目包括社会保险、社会福利、社会救济和社会优抚四个方面。从用人单位的角度看,社会保障主要是社会保险。我国的社会保险包括五大内容,即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和女性员工的生育保险,在缴费时一般实行“五保合一”的办法。