【管理学案例】新老员工内讧之争

徐老师 · 发表于 2022-7-8 14:11:42

【管理学案例】

新老员工内讧之争

1．事件背景

张小姐是毕业于北京大学的国际MBA，作为连业集团与北大合作培养人才项目的当事人之一，于2001年加入连业集团开始了职业经理人的新生活。张开始被安排在集团下属的番禺及菲律宾工厂从事项目经理，主要了解生产流程、业务运作模式，了解连业集团的管理文化。张小姐专业的操守、低调务实的作风，优秀的英语水平，对大陆人际关系的稔熟程度，让他周围的同事很是折服；并且很快得到了集团高层管理精英的肯定。2003年，很快被任命为集团下属位于深圳的一间核心工厂“造寸制衣有限公司”的常务副总经理，取代了一些在连业集团工作数十年的老臣子。

公司原来的老员工多数是在20多岁便加入公司，从车位工一步步升迁起来的厂长、经理人员。他们虽然对公司忠诚，任劳任劳任怨，但是面对21世纪多变的经营环境，复杂的劳资关系，制衣业面临的成本压力，客户对产品要求短（交货期）、平（价钱）、快（款式变化）的业务合作战略，他们感到力不存心，尤其面对美国客户以及集团高层从海外聘请来的总裁们，无法用英语与他们交流，也不太了解国际文化环境和海外的营商规则。他们的传统作法就是天天守在工厂里，用加班加点、多返工的方法，四平八稳地来完成老板的任务。

连业集团老板汪先生是一个颇具现代管理思维，眼光超前的企业家，是从美国哈佛大学毕业的MBA，对世界制造业前沿新兴的工艺流程与新技术，报有无比的热忱；比如，他改变传统制衣的方法，引入流程再造的TCT方法，引入日本丰田公司的精益生产方法，带领制衣业界开创了新的一页。老板决意实行管理层的新老交替用现代的职业经理人取代传统的“管家婆”。

张小姐就是在这样的背景下被任命为副总经理的，然而她上面还有一个年近70的总经理陈先生。陈先生其时在集团公司已经工作了20年，他是老板的一个亲戚，早在80年代初被老板从内地一家国有企业厂长的职位上请过来，到香港总部从事管理工作。陈先生劳苦功高，连业集团所有在大陆的业务，工厂的开拓都与他的参与分不开。陈先生擅长处理各种复杂的政府关系，喜欢任用自己的亲戚、老乡来参与工厂的管理，因为他认为这样方便控制，容易相信他们。

客观地讲，陈先生当初大量招用老乡，在公司初期拓厂方面是起到积极作用的，因为他提供了快捷的人力，同事们之间以亲情、良心来维持管理关系，在一定程度上减少了监管的成本，用家族之间的伦理刚常来推进公司的运作。很多私营企业在创业初期都采用这种模式。但是，随着公司业务运作的复杂程度加大，对知识、技能、从业经验要求越来越高，对人才的需求面就会越来越广。所以，公司希望引进新的职业经理人对相应的管理机制进行改变。而张小姐就在这样的背景下走马上任了，她志在建立公平合理、积极向上的竞争氛围；希望组织能够按照一定的规则与制度运行，而不能随意地按照个人的意志左右。

2. 矛盾激化

张小姐上台后，实际上任人惟才、鼓励年轻人敢说敢为，敢于出头，公平、公正、合理，奖惩分明、严格控制成本、建全管理机制的改革措施。她的基本理念是以机制和流程来治理公司。以德才品行来治理公司，而不靠年资、关系、以及与陈总经理的关系好坏来治理公司。

陈先生按照多年的习惯，在对待自己家乡浙江上虞来的员工，特别讲人情旧理，在加薪、任职、犯错处理、离职补偿、财务权限等方面给予区别与其他员工的优惠待遇；这样就破坏了组织的公平公正性。这些陈先生的老乡亲戚，只要在造寸工作的，本来都应该报告工作给张小姐，而他们经常越级上报，陈先生也不提出阻挡；这样又破坏了组织的层级结构和命令链。现举两个例子说明：

按照工厂的劳动合同及人事制度，以及当地的有关劳动法规；职工在合同期未满或者合同期满后主动提出离职的，工厂并不给予离职者“补偿金”或者“谴散费”。张小姐交待人事部要严格执行这一规定，否则，工厂的人力成本会不断地升高，员工的心态也会涣散，因为很多工人认为离职时有钱拿时就会很容易提出离职；张小姐本人也是这样执行的：任何人提出离职的同时，若找她，则坚决不会答应或签发补偿金。但是另一方面，一些在工厂年资较长的浙江上虞人，因为个人原因或者认为张小姐上台后大刀阔斧的改革将会让他们的既得利益受损，所以就提出离职；并向工厂提出申请，说自己在工厂服务多年，没有功劳也有苦劳，要求给予相当于服务一年给一个月工资的补偿金，他们在张小姐那里受到否定后，就找到陈先生。陈先生的心态，一是对老乡念旧情，表现出长者的慈悲；二是，想让张小姐难作，自己作好人让张小姐作恶人，三是，自己就要退休了，对工厂的长期发展并不负责；所以就对对他的老乡签发了补偿金；而对于非浙江的员工，陈先生就推给张小姐处理。这样在工厂造成了明显的歧视，对员工的士气是一个很大的打击。浙江的员工想着要离开，等着拿补偿金；非浙江的员工感到工厂没有公平，没有前途，而且认为张小姐不一定能斗过陈先生，所以很多也暗淡而去。

在所有的公开场合，陈先生与张小姐表现得关系非常好。陈先生经常公开夸张小姐说有能力、有气魄，处事公正，说自己像对待女儿一样对张小姐，并且以后将权力交给张小姐；但私下里处处给张小姐难题，认为张小姐不是一个听话的接班人；而张小姐也认为陈先生道貌岸然，说一套做一套，确实是公司发展的跘脚石。但是因为陈先生在集团德高望重，权力基础深厚，而且亲信耳目众多，所张小姐对他敢怒不敢言，有时候只是向集团总裁反映一下自己的困境。总而言之，张小姐与陈先生合作初期的冲突是隐性的、含蓄的、迂回曲折的冲突，主要是产生于对公司管理方法的不一致。

但是随着时间的推移，另一件事情导致了张陈的矛盾冲突公开化。造寸制衣厂在广东清远有一间分厂，主要是为造寸总厂加工一些订单工序，以缓解造寸厂在生产忙季订单繁重及员工短缺造成的双重压力。因为清远厂不受欧美客户SA8000之类的人权审核，所以可以说是造寸厂的一个急救仓库，他们可以多加班，可以更加灵活的安排生产与劳工，再加上在清远开厂的成本相对较低；所以，清远厂是集团公司的一个战略桥头堡。但是，就这样一个厂，陈先生却安排自己的老乡去管理，而对整个工厂的运营绩效和最终财务表现确要张小姐负责。在陈先生的影响下，清远厂从造寸拿过去加工的订单都是大订单，制作工艺简单的订单，在运输、人力、技术、设备等资源上，陈先生大力支持；但即便是如此好的条件，由于分厂厂长的管理无能，导致品质低下，货期推迟，人员不稳定。有一张JCPENNY客户下的大单，10000多件，是客户第一次与该工厂做生意，也是2005年客户在美国市场上试开发的一个新款式，如果质量和货期达不到要求，客户将蒙受巨大的损失；而根据合同，造寸厂也要承担20多万元的赔偿。由于这款衣服单价高，单大，工人作上手以后效率提升会很快，张小姐本来要安排在造寸厂本部制作，以方便好控制；但是清远厂的厂长黄小姐找到陈先生这层关系，要求张小姐将单子下到清远去做。

经过一个多月的生产，这批货的品质越来越糟，客人的品质人员提出严重抗议，并责怪工厂为什么将如此重要的任务交给小厂来做。就在交货的前五天，还有3000多件衣服要返工，这样张小姐就到清远厂当着众人的面与黄小姐大吵起来，起初张小姐是对黄提出批评，但黄依仗陈的势力根本对自己的错误不以为然，就与张大吵。张小姐感受到十分委曲，又觉得事态实在特别严重，也知道黄的背景。于是就越过陈先生，向集团主席汪先生作了直接报告。汪先生亲自到清远视查了产品的实际情况，了解了事情的真相，并对张小姐对工厂的责任感及品质意识给予了充分地肯定。张小姐对事件的报告，严重地激怒了陈先生，他亲自将张小姐召唤到香港总部，批评她不应该小题大做，品质事故是平常的事，搞得大家如此尴尬。张小姐也当面顶撞了陈，至此，张陈二人的矛盾公开化。陈认为张已经不是自己合适的接班人，张的存在只会让自己在集团的利益和地位受到冲击。

陈先生接着打出了两手重拳，以更让张小姐在冲突中处于劣势或迫其就范：一是请了另外一名以前在著名美资公司任职的，同样拥有MBA学历的朱先生当副总经理，负责人事行政工作，表现出对朱相当信任、充分授权，除了行政工作之外，还让朱先生实际上插手生产运作工作，与对张小姐的不授权、指责相比较，明眼人都认为他将取代张小姐而成为陈的接班人。对张小姐实行牵制及监督。二是，陈先生利用中层干部孤立张小姐，并让他的基层老乡在厂里以非正式的渠道传播流言蜚语，说张小姐要辞职了。这些中层干部有人事经理、生产厂长、业务经理等，他们都是陈先生的老乡或旧部下。这些人有意从感情和关系方面疏远张小姐，比如张小姐请他们吃饭都以各种借口回绝。工作上阳奉阴违，背地里打小报告给陈先生。需要说明的是，陈先生由于年龄的关系，每个月只有很少的时间在工厂，而张小姐实际主持着工厂的日常运作，可见部下的不配合对张小姐工作的阻力是多大。另一方面，因为张小姐的才华和胆识很得集团其他总裁的肯定，所以陈先生又不好明目张胆地将张小姐炒掉。只好通过老谋深算的权术之争来处理冲突，其目的是让冲突另一方消失。

3．管理层的困境

面对张小姐和陈先生之间的矛盾，公司老板汪先生也感到比较为难，一方面，引进张小姐就是为了增加公司的创新与活力，因此如果不支持张小姐，张小姐肯定会在组织中寸步难行，那么后果最可能是张小姐辞职走人，而这势必打消新人的士气，让员工的工作氛围变得死气沉沉，让刚刚形成的新局面陷入停滞。而且这种负面影响将会损害公司的大政方针及前进方向，这是汪老板不希望看到的。

如果让陈先生早日退休，这样可以让公司早日走出老人政治、家族亲属、裙带关系治理的被动局面。但是，由于陈先生早年隐藏下来的基因，他退休后有一批他提拔起来的主管、经理们认为要遭遇到张小姐的报复，从而离开造寸制衣厂，另外在外面开小厂或者其他制衣厂任职。这在一定程度上又削弱了组织的人力资源，因为在短时间内，让张小姐培养出众多的单独担一面的中坚人才，不是一件容易的事。

而且如果对陈先生的处理过于苛刻，也可能会让老员工感到不公平，因为毕竟陈先生是公司的元老，在公司的创业初期也是有功之臣，公司能够发展到现在的状态，与这些老员工的贡献是分不开的。万一陈先生对公司的处理不满，他很可能会抱怨公司卸磨杀驴，让老员工感到心寒，也会让公司的现有员工觉得公司没有人情味，无心留恋。

还有部分职业经理人虽然不是陈先生的圈内人，例如被陈先生请来的朱先生，因为也具有职业经理人的心态，无心在张、陈之间的冲突中充当夹心饼，而且不想当这种不健康的企业文化的牺牲品，所以也很可能会辞职另谋高就，这部分人有很多是公司着力培养的核心人才，如果发生大的人事动荡流失了这部分员工，对公司来说损失就更大了。

眼看张小姐和陈先生的明争暗斗越来越激烈，甚至就要威胁到公司正常的运作了。经过再三权衡利弊得失，汪先生觉得应该是下决定的时候了，但是到底应该采取什么样的措施？应该分别给张小姐和陈先生一个什么样的交代？应该如何照顾新老员工的情绪？如何确保公司稳定有序地发展？

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