很多人觉得，法律看起来好像和HR没什么关系，但实际上《民法典》的诸多规定，都会对人力资源的工作产生巨大的影响。
为此，我们专门邀请来500强企业的法律顾问，全国新锐劳动法律师张异老师，坐阵人力资源实战大会的第六场，全场都是知识点，笔记满满！
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image001.jpg
内容的逐字稿虽然有13,000+多字，但还是强烈建议你通读一遍，相信会给你很多收获。
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.jpg 经理圈 微信公众号：MHJY1998
今天的主题是《劳动制度制定与落实》，我个人的话，主要也是处理企业法律服务这一块，对于劳动用工这一块是非常熟悉。
今天我们会从两个部分来跟大家分享。
第一个部分，主要是从我们之前课程最精华的部分开始，即入职应当签署哪几份文件？
第二个部分，就是民法典在2021年1月1日要正式生效了，那么可能会对我们的劳动法领域产生怎样的影响？然后又需要通过做哪些措施，来进一步防范相关的法律风险？
首先，我们先说一下之前华为出现过一个“251事件”。
那个事件的大致的内容，就是华为的一名员工，因为与华为公司发生了一些劳资纠纷，导致他被刑事拘留了251天。通过这个新闻，大家可能会觉得劳动者跟企业之间，劳动者其实是非常弱势的一方，而企业可能是非常强势的一方，甚至他们可以动用形式的手段，让劳动者受到人身自由的限制。
劳动者和企业之间的关系，真的是企业强势，而劳动者弱势吗？ 其实是不一定的。
我们可以看一下，目前我们劳动用工的劳动法，那么这两个法律里面，如果你仔细看那些条文，包括结合一些司法的案件以及数据，你会发现其实在大部分的劳动案件里面，胜诉的往往是劳动者，而败诉的更多的是企业。
经理圈 微信公众号：MHJY1998
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image004.jpg
像这张表格里面你会看见，在2017年全国的劳动案件统计里面，原告员工胜诉占了76%，而被告胜诉的案件只有65%，所以你会发现大部分的案件人工都是能胜诉的，而企业往往是败诉的这一方。所以从真正的司法实践来看，员工其实是强势的一方，而企业反而是弱势的一方。
如果没学完做过相关的司法案件，你会发现员工告企业，可以说是一告一个准，企业要么就是赔钱，甚至可能会恢复劳动关系。
那么在劳动用工当中，企业其实是弱势的一方，而劳动者反而是强势的一方，这颠覆了我们一般的认知。为什么？因为劳动法它其实是更保障员工的权益的。 如果你没有给员工签合同，好，对不起双倍工资；如果企业没有给员工交社保，好，行政罚款并且补缴；如果企业没有合法的对劳动者进行解除，劳动者就可以要求二人的赔偿，甚至恢复劳动关系。所以，在这样的一个不对等的情况下，法律偏向保护劳动者，企业应该怎么办？
经理圈 微信公众号：MHJY1998
这也是我今天想跟大家分享的，如何在这样的一个局面下，保证我们企业能够跟员工进行制衡的一个方法。我在之前讲课的时候，也经常会讲这样一句话，叫做企业真正的对手不是劳动者，而是劳动法律。我再强调一下，企业真正的对手不是劳动者，而是劳动法律。
经理圈微信公众号：MHJY1998
那么怎么去在这样的局面下与员工进行制衡，想开除那些问题员工而不用赔偿。那么我们就要引入一个劳动制度，什么叫劳动制度？劳动制度可以是员工手册，可以是劳动合同，可以是保密协议，可以是任何企业与员工之间签署的相关书面文件。那么劳动制度分三个阶段，分别是入职阶段，在职阶段和离职阶段。
劳动制度保障的，其实就是贯穿于员工与企业劳资关系始终的三个阶段。
今天因为时间的关系，我们只能出最重点的就是入职来讲。
那入职阶段员工应当签署哪几份书面文件？
很多朋友可能会说，我们当然都会签劳动合同了，对不对？那么是不是劳动合同就足够了呢？远远是不够的。那么有些人会说我们还可以签员工手册，对不对？是不是员工手册加劳动合同就足够了，其实也远远不够的。
所以，今天我们就会告诉大家，员工在入职的时候，到底应当签哪几份文件呢？ 如果能熟悉了解掌握这个知识点，那么对我们未来的HR人力资源
管理来说也是非常有帮助的。
那最需要企业最需要解决的问题是什么？就是进来的人不合适。 比如说我们之前在一些司法案件或新闻上能看到，有一些女员工本来就已经怀孕了，但是在入职的时候，隐瞒了怀有身孕这样的一个事情，然后导致一进公司就休产假。那么还有一些就是说“打工皇帝”唐骏，之前有个很热的新闻，他的学历履历造假，然后被公司给开除了。还有很多我们日常会遇到的试用期刚招进来的员工，发现他不靠谱，不认真工作，或者说不适合这个公司，那么你想开他对不起，也不是那么容易的一件事情。所以劳动法律里面就是“请神容易送神难”。 那如何轻易合法地把这些“神”给送走？就是我们今天要讲的劳动制度如何制定。这个就是我们今天的重中之重。
入职时必签的书面文件，我把它定性为「5+1」，什么意思？
就是说任何一个公司的任何一个新员工入职，他应当要签5份必签文件和一份选签文件，5份必签文件是哪5份？
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image005.jpg 经理圈 微信公众号：MHJY1998
第一份就是入职信息表，
第二份是录用条件确认书，
第三份是劳动合同，
第四份是员工手册，
第五份是保密协议。
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image007.jpg
可以对照一下，我们自己的公司在员工入职的时候，是不是也一定会有这5份文件，可以做一个查漏补缺，如果没有的话，希望再听我接下来说的内容，来知道为什么我们需要签这5份文件，以及怎么签好这5份文件。
首先，为什么要签入职信息表？
刚才我的例子里面其实已经说到了，有一些员工他有失诚信，可能在入职的时候，他有一些信息有隐瞒或者说存在欺诈，那么当他入职之后，你想开除他，那么你就一个因为根据法律规定，如果员工存在入职欺诈的话，那么企业是可以对它进行开除的。
但问题在于企业需要拿出证据来证明员工欺诈，对不对？
经理圈 微信公众号：MHJY1998
打官司一定是谁主张谁举证，如果你有证据，好，你这个案件是能够胜诉的，但你没有证据，哪怕这个事情是真的，对不起，你也同样会承担败诉的后果。
其实大部分企业打官司败诉，也往往就是因为企业没有证据，没有做好证据的顾虑，导致败诉。所以，为了防范员工入职欺诈的事情，我们就要做一份入职信息表。
有很多起朋友可能会说，入职信息表我们都有填呀！但你填的怎么样？你的表格是不是符合对于入职欺诈这件事情的风险预防？
我们想说的就是说入职信息表它会载明员工的一些基本信息，包括年龄、履历、学历等等。那我建议入职信息表，尽可能做的详细和周全。 比方说，对于员工的是否入职怀孕？当然这可能涉及到个人隐私的问题，包括民法典也有设计，后面我们会讲，但我们在做表格登记的时候，尽可能全面让员工填写相关的信息，并且表明自己自愿授权企业收集相关信息。如果有违反的话，我们可以加一个条款：如果上述填写信息不实，本人自愿接受欺诈并被公司解除，这样的一个法律后果。 这种情况下，如果你发现员工的填写信息不实，我们就可以他入职欺诈为由，对他进行解除。 当然了，并不是说有任何的信息填写不实，我们都可以以入职欺诈进行开除。根据司法实践，案件的审判结果来看的话，仲裁委和法院会看，你欺诈的信息跟员工履行本职工作是否存在重大影响。比方说，有些员工填写年龄比真实年龄少了一岁，企业就说你竟然存在入职欺诈，要对你开除。对不起，这种年龄少一岁或少几个月，他跟员工履行本职工作本身并没有一个非常重大的影响关系，那么你就不能以入职欺诈进行开除。所以，要记住入职欺诈一定指的是跟员工履行本职工作有重大的关联性，那么我们才能以入职欺诈进行开除。
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image008.jpg经理圈 微信公众号：MHJY1998
下一个是录用条件确认书。
为什么这份文件是必签的呢？
它非常容易被我们所忽视。我相信很多在听我们直播的朋友们，公司是要求员工签署这份所谓的录用条件确认书，那这份文件它到底起的是什么作用呢？ 根据劳动合同法第39条规定，如果员工在试用期被证明不符合录用条件的话，那么企业是可以开除，并且不用给补偿的。 这里会有一个非常常见的误区。很多朋友认为，试用期内企业可以随便的去辞退员工，或者说有一种说法说试用期内企业只要提前三天就可以让试用期员工走人。对不起，以上两条都是常见的误区。因为试用期内，只有被证明不符合录用条件的员工，才能够被解除，而员工则可以提前三日随时通知企业解除，但企业并不能提前三日通知员工解除。所以，这就意味着，如果你认为一个员工在试用期内不靠谱，你没有依据的情况下，并不能随便通知他走人。如果你强制开除了试用期内的员工，没有合法依据的话，对不起，同样是违法解除。违法解除什么后果呢？2N的违法解除赔偿金，以及员工可以选择要求恢复劳动关系。 你说气不气？我把他开了，他竟然还能够跟我要钱？那么录用条件确认书应当怎么做呢？
我建议，做一份书面的录用条件确认书文件，载明员工被录用应当要符合哪些条件，Offer跟录用条件确认书的差别，在哪里？Offer里面常常是我们需要品行端正，勤劳肯干，有什么资质证书的员工就可以了，对吧？你被录取了，但是它里面没有明确的客观可量化的标准，这个时候我们的录用条件确认书就会派上用场。录用条件确认书里面，会载明员工应当符合哪些客观的条件。比如说，你试用期内不能够有三次以上的违纪，或者说你不能够缺勤或早退迟到，有这种情形不能超过三次。你约定的这种客观条件，就意味着如果员工不符合，你就可以这些客观的标准量化的解除这些员工，就可以依据劳动合同法第39条，员工在试用期内被证明不符合录用条件而解除，并且不用给任何的补偿或赔偿。 所以，你会发现这份文件其实是非常好用的。有了劳动制度之后，很多问题原来你会觉得非常的困难，对吧？试用期我开个人竟然会这么难，但如果你有这些书面的文件，你设定一些条件和程序，你会发现你要去开除那些不适合的员工就非常的简单了。当然我们录入条件确认书里，并不是只能约定这种考勤迟到早退，你也可以做一些比如说我们需要进行打分或评估的一些项目，如果员工的分数未达到我们打分和评估的标准，那么我们也可以认为他不符合录用条件而进行解除。好，后面我们再说劳动合同。 这份文件也是我们非常基础的一份文件，大家都知道跟员工建立劳动关系，一定要签劳动合同。当然就算这么基本的事情，也有很多企业会忽视。 比如说，我们什么时间应当签劳动合同？一定要在员工入职三30日起，就是用工之日起30日内，一定要跟员工去签书面的劳动合同，如果不签的话，那会有一个应签未签劳动合同的双倍工资的赔偿，所以这个责任其实是很重的。打个比方，如果一个员工月工资1万，你如果说一年都没跟他签，你要赔多少钱？是不是12万？ 不是。因为我们刚才说了，是入职之日起30日内要签，他入职之后一年没签，第一个月是你应当签的时间，从第一个月之后才是两倍工资的期间，最多到一年。所以你如果一年没有跟一个员工签劳动合同，会导致你11万的赔偿。 那么如果一年满了怎么办呢？会被视为已经跟员工订立了无固定期限的劳动合同，换句话说他就是永远是你的人了，所以这个后果是非常严重的。
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.jpg 经理圈 微信公众号：MHJY1998
所以这一点是我们一定要注意的，签订的时间一定要在用工之日起，一个月内要去签订，如果说不签订的话，会有双倍工资的一个问题，然后超过一年，那么就视为已经订立了无固定期限的劳动合同。还有一些朋友会问，有些员工他可能本来就是HR，对这一块很了解，他就是故意不跟你签，让企业去承担额外的赔偿。 那这样法律其实也给企业一个解决方式，就是如果劳动者故意不签，企业应当书面通知他终止劳动关系，无需向他支付任何的补偿，但是他的工资还是要去支付的。然后劳动合同之前也说过，要分三种种类，一种是固定期限、一种是无固定期限、一种是以一定的任务为期限的，然后固定期限不能够连续多次签订。因为法律规定如果是连续工作满10年，或者是已经连续签订了两次固定期限。
我们建议一般劳动合同不要一年一签，一般合适的话是3年1签、5年一签，这样的话相对不会这么快，就面临必须跟员工签无固定期限合同的这样一个风险。如果你应签未签无固定期限的话，那么同样是要支付两倍工资的，所以这个点也是很有风险，也是我们容易被忽视的一个问题。我们在做HR人力资源管理的时候，一定要看员工是否已经连续签订了两次固定期限。怎么去规避这个问题？ 比方说，他已经一年一签了，那么对不起，我们第三年应当要签无固定期限了，对不对？劳动合同法给我们一个口子，如果员工自愿书面第三次签订固定期限的话，签订书面文件第三次仍然可以签固定期限。
所以，如果我们已经发生马上要签无固定期限，因为两次固定期限的话，我们可以考虑让员工签一份书面文件，表明第三次他是自愿签订固定期限合同的，这样可以起到一定的补救的措施。劳动合同里面还有个常见的一个误区，HR可能会有一些误解，觉得试用期可以多次约定、重复约定，比方之前有疫情的原因，很多HR说，疫情期间他没怎么来上班，我能不能再重新约定一个试用期呢？ 对不起，法律明确规定试用期是不能够随意变相约定两次以上，顶多只能约定一次，而这一次期间也是受到明确的时长规定的，你跟他签的劳动合同期限多久，就意味着他的试用期能约定多久。
这个表格可以看一下，如果劳动合同期限不满三个月的话，那么试用期是不能约定的。而合同期限是三个月以上，不到一年的话，最多只能约定一个月试用期。
如果是劳动合同期限一年以上，但不到三年，最多只能约定两个月试用期，而劳动合同期限三年以上的话，就最多可以约定6个月试用期。所以，这也是印证了我们刚才固定期限合同怎么签的问题。 如果你第一次就签在三年不到的话，那么就意味着你不能跟他约定6个月的试用期。 所以建议试用期一定要撇清之前的那些常见误区，试用期只能约定一次。
然后就是试用期的期限，跟劳动合同的期限是挂钩的，且试用期工资不能低于当地最低工资标准。
试用期有些会存在，试用期没有工资，甚至只有很低的工资。根据法律规定来说，试用期的工资不能低于当地的最低工资标准，而且还不能低于转正后的80%。 这两个就意味着试用期工资也不是我们能够随便去约定的，并且只能约定一次，且劳动合同里面还会存在非常常见的问题，就是能不能约定违约金。其实这也是一个非常常见的误区。
原则上来说，只有两种情况可以约定违约金：一种是企业给员工进行了有偿的专项培训；第二种就是员工跟企业之间有竞业禁止的这样一个情况，如员工违反了企业可以要违约金。除了这两种情况之外，企业原则来说，是不能跟员工有任何违约金的约定的，这一点也是我们劳动合同里面常见的误区。
然后我们说到第四份必签文件就是，保密协议。 保密协议这份文件之前一直强调，但很多企业往往会忽视这个问题，为什么？保密协议是一个必签文件。
说白了，第一，保密协议没有成本，企业并不需要向员工支付所谓的保密费用，这个也是一个常见误区。
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.jpg经理圈 微信公众号：MHJY1998
第二，因为它符合法律对商业秘密的要求。
商业秘密其实是一个法律上的概念，还有“四要件”：第一就是非公开；第二就是有经济的价值；第三就是有实用性；第四也是最核心的就是企业必须要对信息采取保密措施，比方说客户名单。
对企业来说客户名单不能够随便留到外面去，让别人去接触，它很重要。但是如果你没有对客户名单列入保密措施的范围，比方说你跟他签保密协议，明确了客户名单是商业秘密，那么你没有采取保密措施，对不起，再重要也不是商业秘密，就不会受到法律的保护。所以要签保密措施，就防止员工离职后，将人本企业的一些非常重要的机密的信息泄露给他的新单位，或者说他自行成立一家新单位去使用。 保密信息保密协议这一份文件，建议是入职的所有员工都应当要签订的，而且在保密协议里面，我们要尽可能的详细的列明哪些信息是属于保密信息，不能够轻易地去对外去泄露，所以这就是保密协议的一个签署的必要性。最后一个就是不是必签文件，是选签文件，就是竞业限制协议。
经济限制协议是什么意思？ 就是某些特别高层的员工，他掌握着企业的核心机密，比方说企业的可口可乐生产的配方和原料以及配料比，员工能接触到这些东西，是知道这个企业最命脉的东西的。如果把这些东西泄露出去，或者说我自己去别的公司，或自己去成立一家公司去做这个事情，会对原来的企业产生非常严重的竞争。特别是高科技型企业，有一些专利技术或者是一些非常机密的信息，对这种高管员工我们就要签一份竞业限制协议。竞业限制协议是说员工在单位离职之后，两年内不能够从事和我们单位相同或相似的行业，不能够与单位去竞争。那么这份协议为什么不是必签文件，而是选签文件呢？
因为它有成本，如果企业跟员工签了竞业限制协议，就意味着企业在员工离职后约定的期间内最长不超过两年，要按月向员工发放补偿，所以说签这份协议一定是一个有成本的。
它的主体也只限于高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员，而且它的期限最长不超过两年，补偿标准是不能低于离职前12个月工资标准的30%，也不能低于当地的工资最低工资标准。 所以，竞业限制协议一定是给那些非常核心重要的员工去签，不是所有人都要签。而且如果你不给他补偿的话，竞业限制员工是可以要求解除的，如果三个月没有付，员工就可以要求解除竞业限制协议，并且如果单位想要提前，就不想要让员工再履行补偿经营限制义务，不给他补偿的话，那么单位主动解除也要给员工三个月补偿。所以这份协议不是每个人都要签的，只能给那些最有必要性的员工去签，而且一定不要在离职的时候让员工去签，因为那个时候员工肯定是要跳槽到竞争对手那边去了，或者说相同相似行业去了，那么你这个时候给他签，他肯定是不愿意的。我们建议要在入职时，考虑这个员工是非常重要的，那么你要给他签这份竞业限制协议。 好，那么接下来简单再说一下法律上的几种解除方式，因为劳动制度其实就要考虑，如果你想要合法地开除员工，怎么去设计？
法律上一共有6种解除员工的方式：
第一种是协商解除，
第二种是员工提前通知解除，
第三种是员工单方解除，
第四种是企业单方解除，
第五种是企业提前通知解除，
第六种是经济性裁员。
经理圈 微信公众号：MHJY1998
大家看起来可能很复杂，但只要简单地说一下，大家就会明白这里面到底是什么意思。 协商解除很简单，双方一致同意就能解除，对吧？双方谈得拢，那么我就解除劳动关系，但是这种方式有没有经济补偿金？协商解除表比较特殊，要看是谁提出来，如果是员工提出来，要协商解除的话，那么企业是不要给任何的补偿金的；但如果是企业提出来协商解除，那么企业是要向员工支付经济补偿金的。第二种叫员工提前通知解除，什么意思？ 往往是企业做了一些不好的事情，比如说不违反了安全生产的工作，做一些危险的职业，你不提供一些保护措施，或者是企业拖欠劳动报酬或者是没有交社保，员工因为企业有过错就可以提前通知解除。那么这种情况下，企业解除的话，是要员工单方解除是要给经济补偿的。但员工提前解除就是辞职，员工提前30天可以主动解除劳动关系，那么员工主动能解除自己解除的话，比如说世界这么大，我想去看一看，这种情况下，企业是不要给员工补偿的。
员工单方解除，是我刚才说的企业有过错，所以说员工可以自己去提出解除，并且有经济补偿，而企业的单方解除一般都是员工存在过错，那么企业可以解除，并且不要给他经济补偿。企业提前通知解除，一般是员工没有什么过错，那么企业可以提前通知他进行解除，并且要给他经济补偿金。 最后一种，就是我们疫情之下经济性裁员。那一定是有经济补偿金的，所以解除和补偿到底有没有？那么就取决于是员工的锅，还是企业的锅，员工的锅就没有补偿，而企业的锅就有补偿。
经理圈 微信公众号：MHJY1998
大家记住这个口诀之后，对于解除有没有补偿就非常清楚了。
好了，我们上半部分就讲到这里。
接下来的时间，我们就来讲一讲民法典对劳动用工的合规影响。
很多朋友可能会问，民法典在2021年1月1日就要生效了，那是否会对劳动用工产生非常大的变化和影响？ 我的回答其实是，并不是。因为民法典它其实是废除了之前的婚姻法、合同法物权法以及侵权法等日常的法律法规，但是它并没有废止之前的劳动合同法以及劳动法，这就意味着原来的劳动合同法和劳动法仍然是合法有效的。那民法典是不是对劳动用工一点影响都没有呢？其实也不是。今天我们就来说一说民法典的变化，会对劳动用工哪些方面产生一定的影响？
第一个，就是民法典确认了电子送达的方式。
什么意思？因为现在大家都是QQ、微信用的比较多，对不对？甚至很多工作的时候都会通过拉一个工作群或公司群来送达一些书面的文件。那么现在民法典生效之后，确认了书面文件是可以送达的。
比方说，我们要发一份解除通知书，不一定要寄快递发书面的快递文件，你也可以在微信或者是邮箱去向员工进行送达。但是我们还是要建议大家不要轻易试用电子送达方式，为什么？因为这属于一种电子证据，电子证据存在的问题就是什么？ 第一，主体很难去证明。比方HR给员工微信发了一份文件，向你送达了升职加薪通知或者是解除通知，最后我们举证的时候，员工否认说这个微信不是我的，或者说这个邮箱不是我的，那就会发生一个主体不明的问题。你怎么证明他的微信就是他的微信，所以这一块其实是有一定的风险的。那么我们一般建议，对于员工的送达来说，可以在劳动合同或者说单独签一份送达地址确认书，明确员工的一些送达地址，联系方式、微信号QQ号或邮箱，那么让员工本人签字确认这些就是他的邮箱、他的微信，再采取电子送达的方式，那就比较稳妥。在我们举证的时候，除了拿出送达的截屏之外，还可以拿出员工确认这个地址的劳动合同，或者是员工手册或者是送达地址确认书，那么就明确了。 第二个问题，你很难证明他到底有没有送达到。比方说，发出后可能就不再看这个邮箱了，所以你没有发你读回执，导致了我无法证明这个邮件已经送达到你，那么我就很难去证明。所以，电子送达存在一个送达是否到达的问题。如果员工没有回复，你就很难去证明这份文件他已经看到了。所以有些短信里面，比如说苹果系统，它会显示这份彩信对方已读，好，那能证明对方已经收到了。 于是，我们建议在制度并不那么完善的情况下，尽可能的还是要使用书面快递的方式进行送达。因为快递的方式，我们能够查收到快递的签收情况，如果是已经本人签收好，你就能很清楚的证明这份文件对方已经送达且知晓。民法典的第二个点，就在于电子合同的一个形式，确认了电子合同签署。
但同样的也是前面那个问题，同样在于你怎么证明对方签署的就是那个人，而不是其他你擅自做出来的一个文件。我们一般建议电子合同，一定要通过第三方电子公证服务的供应商来进行。如果说员工人数比较多，不方便签书面合同，我们可以找一家具有电子合同服务且公证服务的这样的第三方机构，它能够作为一个第三方来证明好这些员工通过他们的平台，他们的身份认证的形式签署了电子合同，这样才是比较稳妥的方式。我们能证明签署这份电子合同的人是这个员工，而不是其他人。虽然有很多新兴的方式产生也被法律认可，但我们仍然要注重法律上的证据固定的这样一个问题。 下一个就是民法典最新的一个隐私权，就是民法典正式将隐私权做了一个保护。现在这个时代，大家点外卖，或者说是有任何方式很容易被相关的第三方服务商采集相关的个人信息。比方说，莫名其妙看一个淘宝，看了几一些东西之后，你看一个网页，他马上就给你推这个产品，说明什么？说明之前的平台采集了你的个人信息，那么这里面就可以印证到我们刚才讲到的员工入职信息表，他其实也是在搜集员工的个人隐私，比方说年龄、身高、履历，包括婚姻状况和怀孕情况都是个人隐私，对不对？所以说，这一块如果我们做得不好，有可能会违反民法典对个人隐私权的保护。那么我们怎么去规避呢？我们建议在做员工入职信息表的时候，有两种方式： 第一种方式，就是在员工信息表里面明确一个授权条款，员工本人自愿将上述信息交由企业进行收集，这是一个授权条款，或者说我们单独签一份个人信息采集同意书，明确员工是自愿向企业去提供这些个人信息的，而不是企业强迫员工去提供侵犯隐私的这些情况。第二种方式，就是沉默生效条款，这也是民法典确认的一个方式。
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.jpg 经理圈 微信公众号：MHJY1998
什么意思？比方说我们会有一些工资结构和工资单，每个月发给员工，但是有些员工就会说这份工资表我没有签字，所以我对工资结构是不认可的。于是有些企业就会在工资表上做一个上面PPT这句话：如对收到的工资单有异议的话，应当自收到之日起三日内向单位提出逾期未提出的，视为对工资结构及数额没有异议。如果按照民法典来说的话，这里面就会有一个问题，是不是说员工收到工资表之后，三日内没有提出就对工资结构和数额没有异议了呢？
民法典规定沉默生效条款，有三个情况是可以： 第一个就是法律规定沉默就是生效的，我们在劳动用工里面没有强制规定，所以我们就需要；第二个就是双方约定，如果双方约定沉默可以生效的话，那么对方的沉默可以视为同意；第三种，交易习惯，如果是沉默，比如说我去购买一个饮料去自动售货机上，我并没有说什么话对不对？但我投了一个币，那么投币的行为虽然不是主动行为，我是一个沉默，但我也是同意了交易，所以交易习惯也是能够可以的。但是从我们的劳动制度角度来考虑的话，如果在我们的通知或书面文件里面，明确提示员工或劳动者在一定期限内提出异议，如果不提出异议就视为同意的话，这个可以放在员工手册或者在劳动合同里面明确的规定。那么员工签署了劳动合同或员工手册，就意味着双方已经达成了沉默生效条款的约定，以后在文件里放上这样的条款，就具备了沉默生效的法律效力。所以，这一点也是非常有意思的，也是提醒我们在做一些沉默生效条款的时候，一定要提前在劳动合同或员工手册里面进行一个事先的设置。 好，下一个就是责任追偿。 这里面其实是民法典最新的一个条款，就是用人单位的工作人员，应执行工作任务造成他人损害，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任之后，可以向故意或重大过失的工作人员进行追偿。
file:///C:/Users/Xchy/AppData/Local/Temp/msohtmlclip1/01/clip_image003.jpg经理圈 微信公众号：MHJY1998
这个条款是什么意思呢？ 在一些人身属性比较强的工种上，比方说快递员，比方说司机，那么如果在执行工作任务的时候造成第三方损害的，那么其实是由单位来承担相应的责任。单位赔完钱之后，可以向故意或重大过失的员工进行追偿，就是单位赔完钱，再向员工进行追讨。那这里我们需要注意的是什么？ 它明确规定的是必须是员工存在故意或者重大过失，这两种情形才可以。
并不是员工任何行为导致企业赔钱，企业都可以向员工进行追偿。那么什么叫故意或重大过失呢？故意大家好理解，就是说员工明知道对吧？你把扳手敲别人头会造成别人的受伤，那么他故意这样做，那他就属于故意。如果是他明明是一个消防员，但他用汽油不小不小心换了汽油去交火，它也是存在重大过失的。所以必须是非常严重的过错程度，才能导致我们向员工去追偿，这个点也是我们民法典确认的企业的追讨机制，它只限于故意或重大过失。如果是一般轻微的过失，只是小错而已，那是不能够以向员工去追偿的。 最后一个民法典的比较大的变化，就是防范性骚扰。
经理圈 微信公众号：MHJY1998
在很多时候，我们会看到一些银行金融机构，经常会发生一些包括高校对学生或员工进行性骚扰的事宜。那么这种情况下，民法典就做出了一个设置，就是违背他人意愿，以言语文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的话，受害人有权请求行为人承担民事责任。那么机关、企业、高校等单位应当采取合理的预防受理、投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权从属关系等实施性骚扰。 大家注意，这里的企业单位应当采取合理的措施，而不是说企业必须要有相应的预防投诉和调查处置的机制，这就要求我们在员工手册里面要去做一定的设置，在员工手册里面做好性骚扰的预防投诉机制。比如说如果发生性骚扰行为的话，那么员工有权向某个部门或HR进行投诉，企业接到投诉之后应当进行调查和处理。 如果是确实属实，那么企业应当按照员工手册或劳动合同的约定，对性骚扰的员工进行相应的处置，比如说违纪或者说是开除。所以民法典要求我们在单位的制度里面，对性骚扰行为也要进行一定的设置。如果说，我们企业没有相应的设置，那么员工甚至是可以要求企业承担相应的法律责任的。所以，这一点也是目前来看对劳动用工比较大的一个变化。 以上就是我看民法典整个2000多条下来，核心对我们劳动用工存在一定影响的相应条款。总体来看，民法典的生效对劳动用工原来的法律架构体系并没有非常颠覆性，或重大的变化。对于过去的一年来说，相信疫情的影响，对或多或少的企业都存在一定的经济效益上的影响，甚至很多企业的顾问单位都存在一定的裁员，劳资纠纷发生的比例，也是非常多的。 在这样的一个情况下，更多的就需要劳动制度帮我们去防范相应的劳资风险，防范相应的员工仲裁。劳动制度永远是做在之前的，而不是做在之后的。 比方说，发生了一个纠纷，你没有签劳动合同，你找到律师说，你帮我打赢他，不赔他一分钱，我也只能摇摇头说，臣妾实在是做不到。所以，大家会发现劳动制度有它很多问题可以迎刃而解，而且设计设置起来其实并不是那么困难，而我们最多的就是非常容易忽视制度设立，和整套规管理的一个体系。 一定要去注意重视设计劳动制度，劳动制度就是利用劳动法律，给我们传递的合规信号。
经理圈 微信公众号：MHJY1998
然后最后强调一下，员工不是企业的敌人，企业真正的对手是劳动法律，而我们要利用劳动制度去防范我们的劳动风险。赢在2021，我们就要一定建立好我们的劳动制度，规范我们的劳动用工体系。 好，接下来就是我们的答疑时间。
Q1：怎么与无固定期限劳动合同的劳动员工解除劳动合同？
这个问题其实比较简单的。 无固定期限，并不是说就不能够解除了，或者说不能够开除了。无固定期限的解除跟固定期限的解除其实是一样的。如果员工有严重违反企业规章制度的行为，也可以严重违纪对无固定员工进行开除。如果说双方之间能够协商一致，那么双方也可以通过协商解除的方式，对无固定期限员工进行解除。如果说我们能劝退证明无固定期限员工让他主动辞职，那也是没有问题的。所以说我们不用觉得无固定期限员工，我们就不能解除了，其实并不是的。
Q2：劳动合同到期，员工不续签，公司已经提前一个月向员工出具了劳动合同续签告知书，双方结束劳动合同关系是解除还是终止？
劳动合同到期，如果员工不续签的话，那么他应当是到期终止，不是解除。 但里面有一个小风险点，可以跟各位说一下，劳动合同到期如果是不续签的话，原则来说企业是要给员工支付经济补偿金的。但有一种情况，是企业可以不用支付员工经济补偿金的，是什么情况？如果劳动合同到期，企业主动跟员工维持或提高条件续签，而员工不同意的话，那么企业可以不支付经济补偿金，但是你一定要维持或提高原条件，企业跟员工去续签，员工不同意，如果你降低条件，或者说你没有跟员工去续签，那么我们企业还是要支付员工经济补偿的。
Q3：工资结构里面有竞业限制补贴这部分，是不是解除合同后就不用再支付了？
竞业限制里面，如果我们在之前的工资里面已经拨出来一部分，作为所谓的竞业限制补偿，那么是不是员工离职之后境界限制补偿了？
其实并不是这样的，这么做会有很大的风险。很多企业是通过这种方式规避竞业限制补偿的支付，但是问题是很多司法案件里面，法院仲裁委员会认为你没有明确区分，你的工资结构里面，这部分其实就是敬业补偿，只是你名义上播出来，而不能证明这部分确实是经济补偿。为什么？因为敬业补偿最多支付的是两年时间，你不可能员工工作了三四年，每个月都有经验限制补偿，这明显是通过工资结构设置，来规避竞业限制补偿的一个支付，那么这种情况下司法机构一般会不认可。
好，因为时间关系，我们今天也只能解答三个问题。
如果各位对劳动制度设置有兴趣的话，我们之前的课程包括我们明年还会进一步开设相应的课程，之前我们的课程已经放在我们的平台上，各位有兴趣也可以去进一步的关注。感谢各位一小时的聆听时间，希望我们日后还有很多机会进行沟通和讨论，感谢大家。
IP卡
狗仔卡
发表于 2020-12-21 12:56:06
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
显身卡
