【管理实战讲义】管理新人陷入“蘑菇管理”的误区

徐老师

管理新人陷入“蘑菇管理”的误区                                             

                                    ——摘自《公司的浪费是如何产生的》 刘孝明 著

把菌种放在阴暗的角落，在它们头上浇上一堆大粪，任其自生自灭，这是培养蘑菇最常用的方法，也由此而衍生出“蘑菇管理”。

在这种管理思维看来，那些经不起寂寞考验的人是不值得重用和培养的人。于是，也许是为了考验新人，也许是管理者不知道怎么做计划做管理，所以，新人来了以后，给他们发一些资料，让他们待在办公室或展厅里，除了上下班的考勤以外，其他的不闻不问，半个月一个月下来，该走的都走得差不多了，刚好哪个地方要用人，然后就在剩下的人里随便抓一个派往市场。

这种专业知识与业务技能未经过考评验收的业务人员，进入市场后，又有多少人不是在浪费差旅费呢？

实例回放——您的公司是否也有这种现象呢？

A公司是一家小企业，最近好不容易招到了7个新业务员，准备在公司学习十天后放到某市场打一场攻坚战。新人入职以后，行政经理给他们发了一堆资料，让他们自己学习，老总有空的时候偶尔去讲一两个小时。然而，面对一大堆的资料，在没有组织、没有氛围的情况下，一种无所事事的感觉油然而生——这种小公司没意思没发展啊，这是很多新人发自内心的感叹。于是，不到5天，7个新来的员工跑掉了5个，某区域的市场攻坚战只好重新排期，一年过后，该公司始终都没有足够的人手来发起大型的市场攻坚战，一再错过市场机会。

B公司也是一家小企业，采用的是由老员工“传帮带”的培训模式，招了3个新人后没有在公司集训，就分给几个老员工带着。然而，由于平时的管理不到位，这些老业务员带新人必然会暴露出自己的众多问题，于是，为了避免被公司发现，老业务员开始教新人如何应对公司的检查、如何造假捞钱。两个月后，该公司发现情况不对，经过详细的核查后，一大堆出假勤、报假账的现象被查实，最后只好将新老人员一窝端，直接损失达6万元。

C公司是一家在行业内很出名的企业，企业规模较大，由于待遇高，招人也相对容易。本次招了三十多人，经人力资源部进行入职谈话后，全部放到了销售部门。销售部门让助理发一堆资料让这批新人自己去学习了解产品，整整一个半月，除了某个副总给大家上了一次培训课外，基本无人过问。混日子、聊天成了新人主要的工作，但由于底薪高远景好，大家也不离开。一个半月以后，三十多个人全部放出去跑三个月市场，最终淘汰了二十多人。二十多人，三个月也就意味着近60万元的费用，但这二十多人中其实有十多人属于在培训期就可以淘汰的，至少有5人属于没有培训到位或运气不佳致使业绩不达标的。换句话说，60万元的费用，有45万元是因为培训不到位、管理不科学而浪费掉的。

孝明感言：

很久以前，员工找工作很难，员工对企业的要求也不高，只要有口饭吃、只要还有希望，他们还是愿意在考验中等待未来，这时候“蘑菇管理”也许还能考验出几个人才。但即使是这种时候，一些有个性的人才仍然选择离开，因为，他们觉得在这样的公司没有前途。

有的企业喜欢让老员工带新员工，这本是件好事，但前提是这个老员工必须要有良好的心态素养与带新人的能力。不然，新老员工都将成为公司以后需要重点处理的对象——你明明知道这个老员工属于公司以后需要重点处理的对象了，怎么还把新人交给他带呢？

现在时代变了，招工难已成为制约众多企业快速发展的一个大瓶颈，通过培训锻炼及筛选让一群平凡的人做出伟大的事业，已经成了大家的共识。同时，受各类传播的影响，员工对企业的向往度也有了更高的评判标准，企业认为放羊式管理与蘑菇式管理是对员工的一种考验，但员工却会认为这是企业管理不行、氛围不行、前途不行的一种表现，只要有机会，他们肯定会离开这种他们觉得没有前途的公司。

顺便问一句：招人不要钱吗？一个月左右就走了的员工不用给工资吗？还有，人员的流动过快是不是让你失去了很多的市场机会呢？

解决方法：

完全依靠员工个人的努力与悟性，单纯用时间与长期的市场实践来检验员工的方法已经失去了其科学性与资源条件，特别是在劳动法律法规越来越完善的今天，这种培养新人的方法会造成浪费大量费用的现象。

同时，由于物质条件的普遍提高，员工的心态、想法与十多年前也大不一样，企业除了要解决招工难的问题外，还必须要解决下面三个问题，才能减少因人员流失问题带来的浪费。

（1）短期内提高员工对公司现在和未来发展的信心

员工对公司信心不足，随时都会做好跳槽的准备，心态不对业绩自然好不了，人员主动流失过快肯定会影响团队士气与其他员工心态，从而加快员工流失的速度。

（2）短期内判断出一个员工的状态、能力是否满足公司的最低要求

状态能力不符合公司最低要求的员工，多在公司一天就要多浪费一天的费用。而这种能力欠缺、业绩欠佳的员工为了维护所谓的面子，必然会把业绩不佳的原因推到公司身上，说公司这不好那不好，这种员工越多，公司的问题也就越多。从而造成公司内部抱怨越来越多、氛围越来越差的工作环境，严重影响大家的工作。

（3）短期内提升员工的实际工作能力

员工需要提升很多方面的能力，但需要马上能达到岗位要求的能力也就那么几个。入职培训时先培训岗位技能需要的“三板斧”，让新人先成为一个合格的员工再考虑成为一个优秀的员工是最好的办法。

通过有计划的培训并严格考评，可以在较短的时间内解决这个问题，从而减少费用的浪费。因为，在培训期考评不达标的员工，一般都属于要么努力不够要么智商不够的类型，而一个努力和智商都不够好的员工放在市场上也是一种浪费。

表5-1   XX公司销售人员入职培训计划表

序号	事项	内容	时间	负责人	考核要点与题目
1	入职破冰	行业与企业远景培训    营造团队氛围    告知学习与工作纪律	半天
2	产品知识培训	1、产品基本构件；    2、各构件的功用与材料特点；    3、产品卖点。	1天
3	安装维修知识培训	安装维修知识
4	竞争优势培训	1、营销竞争优势；    2、产品竞争优势；    3、团队竞争优势；    4、政策支持优势。	1天
5	营销政策强化培训	政策与优势    政策与客户利益的结合	半天
6	销售知识培训	1、基本营销技巧与谈单思路；    2、主要工作步骤与流程；    3、公司竞争优势与客户利益实现的引导话术；    4、客户常问问题的回答技巧；    5、销售人员工作考核标准；    6、心态要求；    7、上述知识的巩固与现场演练。	3天       培训一天，模拟训练一天半、巩固学习半天
7	考前复习	自己总结学习	1天
8	产品知识与销售知识考核	1、产品问题书面考试50分，抽答50分（评委打分）；    2、竞争优势上台演讲100分，评委打分；    3、销售引导台词抽答100分，评委打分。	1天		某个大项总分低于60分或三个大项总分低于210分即属于淘汰
9	毕业出差	确定人员、聚餐晚会，安排出差	1天

蚂蚁蚂蚁

谢谢徐老师