2013【人力资源经理课堂】京东商城人才发展总监刘梦演讲:e化的人力资源管理

徐老师

“e化的人力资源管理”，我觉得这个话题还是比较接地气的，因为上午也是听了几位专家和教授的演讲，我觉得都高瞻远瞩的。

　　e化的人力资源管理里面，我觉得是分为两方面：一方面是人力资源的信息化建设，另一方面是我们现在很多HR同事都非常关注的问题，人才发展，对于京东商城来说，它是发展非常快速的，我也相信在座的各位很多都是我们的客户。

　　京东商城目前的人员还是算是一个中型公司，3.2万多人，分布在全国的六个大区，在这个过程当中，2008年的时候京东商城还是名不见经传的公司，这两年发展非常迅速，在发展迅速的过程我们遇到了非常非常多的管理问题。最多的我觉得每个HR都会遇到的问题，怎么把我们自己解脱出来，因为公司发展的非常快，我们怎么做一些更有价值的事情，日常事务非常多。信息化是必不可少的，大家一定会走过这个阶段，我觉得信息化还是比较低调的一些工作，所以我觉得今天下午更多是围绕着人才管理去谈一些我们信息化建设的话题。

　　人力资源信息化是一个老的话题，大概经历了十年的时间，中小企业就开始探讨信息化的问题，因为所有从事人力资源的人都希望从日常的人事感觉当中解脱出来，去做人力资源管理、资本管理、战略伙伴，所以那时候很多人力资源软件供应商给我们描绘了一个非常好的蓝图，相信很多企业经过十年的发展，大大小小应该上了很多系统，从现在我了解的情况，现在很多企业在人力资源管理方面都做到了第一期人力资源信息化，一般都做人员信息的关系、基础信息，有多少人、性别、年龄等等，在人员基础信息的管理上又上了薪酬，还有一些企业做了员工自助的方面的一些建设，基本上我了解到的一些同仁进行沟通的时候，大家基本上在这几个模块之间不断的进行完善。为什么说是老话题有新情况，因为我随着中国经济的发展，京东商城也一样在信息化面临着很多的新情况，尤其我们的管理者不再拘泥于有多少人，在线下去发工资，我问很多管理者对人力资源体系能不能把你的流程简化，能不能在线上做一些工作处理，让我们在线上看到很多人力资源的一些分析报告。

　　很多企业做信息化，尤其是做信息化是非常艰苦的事情，但是成果并不显著，很多时候因为我们描绘的蓝图是太美好了，但是实施过程却是非常艰辛，如果我们没有做一些报表分析，没有提供对管理者提供的数据给到管理者，放到他的桌面上，我们的人力资源信息化更多是人力资源内部的一个数据库。

　　现在我们面临的一些新情况是什么呢？上午听主持人也谈到，看到大屏幕是2010年现在很多时候，应该是这二年大家前所未有感觉到我们生活在被信息包围的年代，尤其是这两年，微博招聘、微信所有的社交圈子、朋友圈子，很多时候HR还是很敏感的抓住这些新的渠道进行人力资源一些相关的管理工作。

　　上个月我同事提到大数据时代，其实人力资源管理工作也是受这个影响非常大，这段时候很多人都在提大数据，很多公司都觉得大数据这块业务是一个宝藏，大家都想去挖掘，对于京东商城是一个电商企业，其实我们也在大数据方面做了很多探讨，也在里面做了一些部署。大家更多的了解京东商城是在京东商城上面购物，我们原来的名字叫京东商城，今年4月1日，京东也做了一个品牌再造，我们的名字，包括我们把“商城”两个字去掉了，我们有一个可爱的吉祥物，其实京东在互联网是一无限可能的平台，在做电商都可以在这个分析做拓展。

　　京东在今年确定了四个战略发展方向，除了电商作为我们的平台、作为前面的一是一个基础，京东还会做供应商金融，其实所有的金融信息是包括，在我们电商里面产生了大量的数据信息，确实是我们在未来做多元化发展的时候一个保障。在这个基础上我们做供应链金融，另外是大的平台，很多人看到我说京东太好、平台太快了，上午太填一个单子，下午东西就送到了，其实得益于京东在不遗余力的做我们的大物流前面的一些建设，那时候很多业绩都备受质疑，当然我们的总裁刘强东先生投了大量的资金做建设。

　　除了刚才我提到的供应链体系，还有大物流，一些中小企业，甚至我们的直接亿厂商直接提供物流和仓储服务。京东用内部产生的大数据做这些宝藏的挖掘，也是一个新的模式，我们希望能做数据信息产业化。因为我们分析到消费者数据分析，包括厂家所有产品的销售数据分析，为我们的供应商、客户做一些精准营销，这个业务目前已经上线了，也是一个新的业务增长点。

　　对于京东电商发展的很快，大家都知道互联网变化是非常快的，而且对于京东来说也是发展非常非常迅速的，我是2010年加入京东到今年三年多一点，我加入的时候只有5000人，到现在是3.2万人，包括我们组织结构不断的优化，顺应市场。做一些调整，如果我们没有比较强的信息化系统，管理相对来说是摸这黑走的。

　　所以京东在人力资源信息化方面做了非常多的探索，无论是在基础人力资源管理上信息的管理、组织的管理、岗位的管理，还是在招聘管理上、人才发展理念等等都在做一些信息化的探索，这个过程当然有一些经验，目前还是有一些困惑的。随着人力资源管理活动的增加每个活动都会产生大量的数据和资料，这系数据和资料怎么京东样把它规划起来，当你用的时候能够把这个人快速找出来，上午谢克海教授讲的非常非常好，是300多人的干部管理，十年走了8064个人，其实我们在300多人的管理都需要他们用那么多的时间去做那么多的访谈、那么多的调研，这些数据是存在哪里？是不是访谈完之后每个都在我们个人的脑子里，他说做了结构性的访谈，我们怎么存起来，包括保证后续人员，保证领导在没有HR的时候用自己的系统让领导调出来，在人员规模大的时候做人力管理是非常重要的等，但是这些模型建设好以后，我们对这些模型进行了评估，这些档案是在不断进行更新，这些数据存在哪里，怎么做便于我们快速找到人才，在选人用人的时候往往感觉到我们自己的信息不足，好像对人的了解只是一点点感觉，某一个人片面的一句话，没有说是结构性的一些分析放在这里。尤其是大型企业，人员比较多的时候，在人才管理里面除了模型建设和评估、档案管理、人才数据保存和规划上遇到一些困难，京东在这方面的发展问题是非常多。

　　人才管理，其实对京东来说现有是3.2万人，其实不是干部管理，尤其作为电商企业来说，很多公司也说是员工是双轨发展，还有人员管理，还有专业技术管理，都是人才管理，说白了人力资源每一个员工都是我们的人才。

　　从人才管理我自我理解分为两方面：一方面是指人力资源规划，一方面是真正的人才的选拔和培养。

　　人力资源规划我想分为两部分：一部分是数量，一部分是结构。大型的公司来说，每年最痛苦的事情，当企业一年的所有的经营指标定下来要求人力资源就要做除第二年的人力资源运算，这里面有编制预算、成本预算，这就需要规划。京东每年是1万人以上的增长，这个增长速度我觉得是非常非常罕见的，所以在京东人力资源规划是非常非常重要的一件事情，也是非常耗时、耗力的。这时候怎么规划第二年到底需要多少人支撑我们的业务，京东在去年的时候销售额是600多亿，今年整个销售额目标应该是1100多亿，千亿义上的公司到底是什么样的人力资源结构。

　　数量，没有人什么事情都做不成，作为京东一个电商企业我们也确定技术支撑企业，在企业就要求人力到底是什么样才可以做到技术驱动，才可以保证我们在行业内的竞争领先地位，保持这种地位，并且不断的提高我们的竞争壁垒。这需要我们做大量的人才数据的分析。

　　人员规划，人力资源规划完以后，很多人员是从事我们学习与发展工作的，大家共同关心的话题就是人才的选拔和培养，对于京东来说刚才有一位咱们的同事看到我说，京东听说引进了很多著名公司的高管现在很不错，确实京东在这个过程当中引进了很多的优秀的人才，文化的碰撞、压力的碰撞是非常大的，在京东里面也做了非常多的探索，包括我们文化的梳理、领导力模型的搭建，包括优化了我们的一些体系，确认人才战略是什么，所以说京东在模型的搭建上、评估上，什么样的人才是我们的干部、什么样的人才是适合做京东的干部，上午吴春波教授讲华为是狼性带动。京东在这个过程中不断的成长、不断的提高自己的竞争力，在我们模型建设上，包括不断的评估这些人员、管理干部到底适合京东，可以陪京东走多远，这是我们在实际中做了一些实践。

　　京东的发展我们很多时候是做项目性的工作，也在做一些体系搭建，体系搭建我觉得更多是理论的东西，我也非常赞同这个，我们很多东西是做出来的，京东在人力管理方面是实践，投入了大量的时间和经历做了人才培养项目，我们做了京东管理干部，我想在座的了解京东会知道京东的管培生项目，在校园的影响是非常大的。

　　除了管理培训生的项目，还有一系列的项目，每年都在滚动做培训、做优化，给我们留下了对人员个性、能力、职业发展方向、潜力的一些数据。这是我们做的一些实践。

　　回到信息化来说，刚才我们也提到在分析一个人的时候，一个业务出现问题的时候都会问这个管理者怎么样，到底是业务出了问题，还是管理者在这方面的能力不足，还是我们的管理出了问题，作为管理者是否结构性快速的、相对准确的作出一个给老板的分析是非常重要的。其实在这里京东也再了一些探索，包括刚才谢老师说的，我相信很多企业都在做人才盘点项目。

　　这段时间，京东应该从3月份开始，原来的人才盘点都是闭门，今年我们第一次用开门盘点的方式，对所有的干部进行了一一的盘点，这时候就形成了我们的九宫格，其实这个九宫格里面有严格的分布，并且米一个人员都会跟着后面的培养方式，对这个人员的人事决策都会这个人才管理培养当中把大量的信息聚集在这里。因为这段时间正在做人才盘点，我深深的感觉如果没有很好的信息化的东西，很难做到在人员这么庞大的时候能够做很好的盘点。比如说CEO盘点下面人员的时候，被盘点人员是20个，我们准备的是纸质资料，整整一拖车的资料，想让这人员了解每一个人，我们原来做了各种测评报告，我觉得这些信息非常宝贵，在我们人事决策当中会有一些必不可少的环节。

　　因为时间关系，我说一下，我感受人才管理应该从对人的尊重开始，尊重是从了解开始，你怎么去了解他，一定要从信息收集开始。海量的信息数据，需要我们挖掘，需要我们用信息化的思维来规划我们的信息库，尽快的让我们的管理者相对来说非常迅速、准确的能捕捉人才决策的一些数据信息。

　　我的分享就到这里。

　　主持人 李海燕：首先以最热烈的掌声送给刘梦刘总，刘总请坐。非常荣幸我跟刘总做对话。你们想问什么问题？如果没有人提问我就替你们问了，刚才刘总讲了一下京东的HR如何去支撑组织的战略和人才发展，我觉得这一点来讲是我这么多年人力资源工作中发现的一个问题，有很多组织的员工，尤其是人力资源部的人天天忙于事务性工作，你在企业没有价值，没有价值的原因很多就是第一事务性工作太多，第二步知道如何去分析数据以支撑企业的发展需要，所以在这个过程中我想问刘总一个问题，因为我知道京东这些年非常迅速，HR对组织起大支撑以外，是不是还有其他的作用？

　　刘梦：很多人员真的是忙于日常工作，对于京东现在的有3.2万人，现在HR有300多人，大家是怎么分工的？我们也建立HR内部的一些优化，大家都听说人力资源应该分为三类：一部分是专家中心，第二部分是BP，第三部分是senter，但是如果我们想把这三部分人员分配，让大家更专注于自己领域的研究，提供最好的，为企业、为员工、为管理者提供最好的服务，没有信息化是很难执行的。

　　举例：如果我们京东总部人员忙于政策、制度的制定，BP觉得我是伙伴，是做方案的解决，日常的事情谁来做呢？总有做保险、总要有人做离职人员的做，这就需要senter，在这个环节做好信息的流转，才能做好服务。

　　主持人 李海燕：我们刚才用系统，更多是说对人力资源工作者是解束我们的手脚，我觉得更重要的在一个组织里面是组织的学习，以及未来的绩效改善产生关系，这个组织才会有价值，在这方面我不知道刘总有什么建议？

　　刘梦：提到学习和发展，大量的管理工作都会留下很多信息，都是从每个员工的发展角度来留下的，有哪些优势和不足，很多时候比方我们有评估系统、招聘系统、考评系统，大家在领导力模型、价值观模型都会留下一些分析，在未来比如说能力的提升、课程的选择都是非常重要的。

　　主持人 李海燕：其实我对大数据也是非常感兴趣，今天杨欣开篇致辞当中就提到大数据环境下的管理，其实人力资源管理最大的问题，我自己的经验不要拍脑袋跟管理者说话，而是要由数据说话，但是数据在那个地方到底如何用数据沉淀出人才的精准管理体系，这应该是大家关注的一个话题，我想问刘总从现在京东自己的经营体系是一个大数据下的精准营销，从人力资源管理上我们如果从大数据的角度来讲，能不能来给我们一些汇总性的说法？

　　刘梦：其实我觉得京东在这方面也是在探索阶段，因为作为电商来说我们公司的管理者最喜欢看到的就是数据，我们很多公司的高管，包括从很多著名的公司进来，一参加京东经营理会，都会感叹京东为什么有如此大的数据。因为这些所有的管理者都希望我们拿数据说话，所有的东西，比方说提到我们做人员规划，会问一系列的，比如人力资源配置应该怎么来配，为什么是需要300多人，为什么是350，而不是360，你的理论依据、数据基础是什么。

　　为什么今年整体的人力资源规划每年需要1万人，而不是1.1万，或者是1.2万，很多人力资源数据是从经营数据来的，京东虽然是3.2万人，但是很多是我们接触到仓储、运输的员工，这部分员工的劳效，劳效直接影响我们的人力资源成本。我们建了很多数据模型来支撑明年到底需要多少人，我们的人才结构到底是什么样，人力成本又是如何匹配公司能力的。从大数据来说这是我们内部的一个设想，想在内部做一些数据的集合，当我们了解一个人的时候就可以在内部做到人肉搜索，比如要了解刘梦这个人也在试着做这样的工作，我们后面也有强大的团队支持，会有很多信息，甚至在一个活动当中，包括培训老师、培训工作人员对她的评价，还有自我的一些感触。所以我们也希望甚至用SNS，日常的微博、微信，甚至大家个人的一些个人空间能够在公司内部建一个圈子，当我们想了解一个同事的时候更多是在这个圈子里了解大量的信息，然后对这个人的工作做一些了解。

　　主持人 李海燕：现在很多企业都在上HR系统，很有意思很多公司都很喜欢国外的软件，比如说Oracle、SAP，他们的软件不适合中国的发展，请刘总曝一个贵公司是做什么的HR软件，不知道是否方便？

　　刘梦：其实人力资源和我们的支撑能力是要匹配起来的，京东很小的时候，5000多人的，我们上的是博金的软件，当然我现在也了解到其实这个公司还有一个和勤 的软件，是基于JAVA开发的，其实更适合大型企业的软件。在这个软件我们自己的研发人员做了很好的补充，还有在座一些其他小的软件跟他做接口，对于未来毕竟京东是3万多人了，根据现在的情况完成也不是不可能的，对整体信息化，人力信息化是我们公司信息化的基础，我们的组织、我们的岗位、我们业务信息都要依托人力资源信息化平台上去做。虽然我们现在已经有20多个数据库做了对接、接口，未来我们希望做财务、业务一体化，也会考虑一些大型的人力资源软件是不是能够匹配，包括为京东走出一步，能够做一些国际化，做一些软件升级分析的考察。