【2012中国人力资源管理顶级讲义】朱长春：如何打造人力资源监管体系

徐老师

【2012中国人力资源管理顶级讲义】

朱长春

如何打造人力资源监管体系

中国董事学会秘书长朱长春

　　朱长春：今天我跟大家不讲宏观的事，就讲我们企业每天遇到的事，还有我们本身作为人力资源总监可能会面临的事，我们讲一下什么叫人力资源监管体系。
　　刚刚刘会长也谈了中国面临着强大的资本，各个方面的问题，中国的企业已经发生了巨大的转型，不是来自于政策，而是来自于市场形势。过去的30年中国企业的竞争主要靠廉价劳动力，还有资源，还有粗放型的推动力，我们称为硬实力。比如看一个企业有没有实力，问那样有多少原购，问厂房有多大，但这个时代已经逐步远去。将来的，或者说现在的企业，主要发生的转型是什么？我们称软实力。
　　什么叫软实力？一个企业靠什么？靠的是技术，还有产业链系统的整合。大家可以看，当初联想收购了IBM之后，当时报道出来是成功的收购，联想赚了。三年过后，联想自己就说做了一个赔本的买卖，为什么？今天我们看到了IBM生产的什么？智慧的地球，卖的是解决方案，不生产硬件的东西，这是什么？这是软实力，靠技术、设计、品牌，产业系统和整合。而我们中国，包括沿海地区，主要做的是什么？代工、耐克是美国人生产吗？不是，阿迪达斯也不是，包括女同志用的化妆品，兰蔻、欧莱雅，品牌是人家的，生产是我们，污染也留给我们了。这个东西靠本能的体力能解决吗？要靠智力。一个企业整天喊人力资源，但是我接触了中国100个人力资源总监，我得出一个概念，不知道什么叫真正的人力资源。什么叫人力资源？我们用资本学的概念，经济学的概念来说，如果一个企业老板，给员工一年的薪水比如28万，在他身上的差旅费等等一些硬件，就另外付出10万，组合就是40万。但是这个员工给企业创造的价值，如果小于这40万呢？其实企业请来了是一个什么？瓜分老板利润的人，请问这是人力资源吗？这样的人越多，企业破产得越快。如果说我们企业招了一个人，这个人的付出也是40万，但是他给企业创造的价值是多少？156万，这样的人越多越好吗？这类人是企业的人力资源。有人说我是人力资源总监，我不是老板，考虑这个干什么？很简单，人力资源有一个评介系统，如果不能够给这个企业打造一个人力资源的评介系统，老板怎么能看作为人力资源总监，给这个企业带来了价值呢？我们就讲实实在在的事实。比如我给你引进了130个人才，每个人才在企业用的成本是多少，给企业带来的利润，在财报上，和企业ERP控制系统中，都可以看到。请问，这样的人力资源总监要不要？当然会要了。
　　但是现在的人力资源总监，说白了就是人力资源经理，只不过企业做大了，名片叫人力资源总监。说句不客气的话，我们国内用友软件还有金蝶财务软件，如果李嘉诚也好，如果全球的财务系统采用这样软件的话，用两、三个月，这些公司都破产。为什么？财务系统根本不能配套人力资源监管体系。这不是一个人力资源总监个人的问题，刚才刘会长提到一些问题，我很有感受，在中国的企业也好，政府也好，现在忽悠的人越来越多了，做事的人越来越少了。我们企业招一个高管，会发现一个现象，老板，我到你这个企业来了，你这个企业应该如何发展，应该制订这个战略，应该制订那个策略。我告诉你，这类人往往在企业混得不错，但是真正有意识的企业，真正的企业会让这些人根本进不了这些公司，为什么？就要谈到另外一个术语，战略应该是这个样子，策略应该是这个样子，英文的策略和战略是同一个单词。这个企业是谁的？什么叫战略？就是公司的愿景，老板为了实现个人对产业的理想，这就叫战略。职业经理人是什么？职业经理人做的是什么？老板也要实现产业理想，我们干什么？想方设法，根据我所主管的事物分工，想办法达到这个目的，所以说要给我这个钱，这叫策略，策略是拿来执行的。当我们的人力资源监管体系面临这样一个事，战略是怎样一回事，策略是怎么一回事，董事局是老板，是制订战略的地方。总裁、总经理，这个层面，包括他的部门经理，没有资格谈战略，他谈的是执行策略。我们又遇到了职业经理人在企业混得不好，或者老板已经给他很多薪水了，拍拍屁股走人的时候，说老板，我跟你的理念不一样。
　　所以说我们要从两个层面来看，我前面讲的人力资源的价值基础在哪里？第二，战略与策略区分，企业里面也有对应的，一个是企业所有权，一个是企业经营权，二者是分离的，但是是相互依存的。企业的所有权层面上有什么，董事局、监事会，经营权层面上有总经理，部门经理，这个大家仿佛感觉到一些东西的存在。我们讲还有一个问题，在座的做人力资源，人力资源总监面对的事情就是企业的职权规划，各个部门的职权规划，每个部门的职责，大概的分工，是不是你替老板做的？但是又面临一个问题，我再问大家另外一个问题，我们的公司治理为什么做不好？我们的企业管理为什么越做越烂？我告诉你元素有两个东西构成，一个叫领导，一个叫监管。什么叫领导？因为中国人的意识里面，华人的意识里面，领导跟监管是不分的。谁来监管？领导来监管我。我告诉你，这是错的，在经济学上，在公司治理上，正宗的企业管理学上，这是有严格区别的。什么叫领导？我们的红军财政的时候就发明了三项注意，八项纪律，一切行动听指挥，领导就是长官的意思，就是命令的意思。我们有很多企业，一个领导刚刚调过来，指挥一个部门的副经理，部门副经理是企业的元老，说张总，你说的话对，我就执行，不对的话就不执行。是不是这种现象？包括在座的各位，你到另外一个企业去做人力资源经理，或者行政部的主管，如果让手下的人做事，他认为你指挥得对就做，指挥得不对就不做。作为领导，就要一切行动听指挥。领导的治理成果的对与错，不是一个下属可以分辨的，这才有企业的执行力。领导权，所谓的领导，就是长官指挥下属，下属去执行，至于对与错，由企业的另外一个机制去研讨。这是主观的具有强制力的一种权利。
　　另外一个叫监管，什么叫监管？企业已经有董事局的决议，监事会的决议，或者说股东会的决议，甚至公司章程，还有总经理签发的企业管理制。总经理是企业的最高行政长官，总经理颁布企业所有的施政纲领和规定，我们称为这些东西是公司制度性文件。公司已经形成规定，这个规定的对错是另外一个事，有了规定就得执行。但是我们就面临一件事情，如果一个总经理，我当总经理，另外一个人当部门经理，这个部门经理往往是我信任的人。他做错一件事，我就开始批评他，因为在我们过去的意识形态中，会说领导们看见下属做错了，批评他很正常。或者说另外一个人投诉了销售部经理，如果批评销售部经理，当然不爽，就是监管这个东西遗漏了。监管要由另外一个机构去执行，我带出来另外一个名字，企业有运行总监，也称为首席运营官，他不是企业的领导人，他是企业的监管岗位。企业的运营与管理，首席运营官干什么？设计与推行运营管理的机制，推行的过程中，这个企业的制度性文件已经规定好了，我就看哪个部门执行没执行，如果没有执行的话，户行使企业干预的权利。怎么干预？原来是这样的，原来首席运营官不是公司的长官，不相信，你可以去看那些成功的全球战略经济人，这些企业的运营效率是提高的，为什么？一个长官批评自己下属，本身就是错误的，没有必要，因为制度制订得很科学，手下没有执行，是另外一个部门去监管，他干什么？如果说手下人没有按照制订的制度去执行，导致的结果是什么？导致的结果是，我让你当部门经理，我制订的政策你不遵守，包庇不了你。这个岗位就叫企业的COO，当两个部门发生冲突的时候，COO要考虑两个部门为什么发生争论，是不是企业的运营机制有问题呢？要改变管理流程，或者说机制，使这类问题不再出现，从根源上解决，这样企业犄角旮旯的问题才能解决。COO听总经理的，听总裁的，COO如果监管，因为总经理的包庇行为过大，部门经理听总经理的，COO也听总经理的，还有一个机构叫监事会。
　　我们中国面临的现象就是什么？董事不董事，监事无所事，所以经理老出事。问题在这儿，我们的监事会不知道该做什么，现代中国的翰林院这些所谓的经济学家，把他分到公司去当董事，他也不知道董事该干什么，监事该什么？为什么？他们不是经济学家，是吹牛学家，编出一大堆理论，把我们的经济搞坏，就是这么简单。如果按照他们炒股票，把我们的房子都要赔掉的，那个学术是伪学术。所以说人力资源总监要替老板解决的是什么？哪些人是人力资源，哪些人不是人力资源？为什么人力资源总监跟行政人事经理有重大的区别？行政人力经理是执行的权利，人力资源总监行使的是监管的权利，这是有区别的。所以说人力资源总监要推行企业的人力资源监管的政策。为什么叫人力资源董事？我告诉大家，如果说人力资源总监懂得公司治理上面的东西，人力资源总监真正的报告会上，领导人是一个集体，这个集体就叫董事局。纯种的人资源总监是对董事局负责的，对老板负责的一个机构，而不是对总经理负责的一个机构。
　　所以说你们做不好人力资源总监，是没有办法，今天你们只不过得到一个真相，这个问题才是我们讨论的焦点。大家说是不是这样一个道理？原来是这么一回事，人力资源监管体系不是人力资源领导体系，不止区别在这个地方，监管是制度已经放在那里，所以说我们现在做一个简单的小段的总结，这个世界上只有两类人，有的人会说本来就是两类人，男人、女人，但是泰国还有人妖呢。我说的一类人是制定规则的人，政治上，皇帝制定国家的规则，臣民按照法律，按照规则去做。所以说企业也一有制定游戏规则的人，这就是企业的老板，是企业的董事局。反过来，别人制定好规则，我来遵守他的规则去做事，因为什么？这个企业是他的，我到他的企业，当然要遵守他的游戏规则，按照他的游戏规则把事情做好，他给我薪水，这是去做事的人。人力资源总监要对董事长负责，对董事局负责。因为这里涉及到一个问题，如果我们的企业，游戏规则治理不好的话，再好的人才，到我们本土的一些企业，比如说把乔布斯请到中国来，做我们中石油的CEO，乔布斯要不变成贪污犯，要不走人，为什么？取决于气候和土壤，这就是游戏规则的问题。
　　也就是说如果游戏规则制定得科学，坏人到这个企业，优秀的人到这个企业，都可以施展他的才华，给这个企业创造价值。游戏规则制定得科学，坏人到这个企业干不了坏事，只用做好事。坏人往往比较懒，懒的人不会有投机取巧的机会，必须努力，必须给企业创造价值，这才是人力资源总监做的事，这才是实实在在的。我们到很多企业去，我也经常在课堂上讲，有什么现象？说我们这个企业里面能干的都走了，不能干的留下了，很多企业都面临这种现象，变成了耍嘴皮子的工程。这本质上不是员工好与坏的问题，深层次是规则制定得科学不科学的问题。还有是职业经理人，企业管理培训，我们动不动请教授到企业培训。经理人阶层研究的是如何做好事情的阶层，企业的总经理就是带兵打仗的，如果企业总经理是企业董事局成员，可以在董事局里面发表一些意见，说老板，这个游戏规则制定得会有问题。怎么样把这个游戏规则改好？使这个游戏规则做得更好？为什么人力资源总监要对董事局负责？因为他要观察，我们这一堆人，我们这一群人，按照什么样的游戏规则可以干出一番惊天动地的伟业呢？今天我们企业做事情，新浪做微博，明天还有另外一个产业，你怎么知道新浪微博里面没有一个人突然之间提出一个战略，这就是伟大的产业，不做微博，赚的钱是今天的一百倍，一万倍。现在我们的企业是什么？老板说干什么就干什么，自己的想法不重要。比如老板没有指挥我这么做，错，什么叫人才？如果有这样的想法，你就是人数。
　　我要做的第一件事不是董事会安排我做事，因为人力资源总监的岗位，每个企业都有，真正合格的人力资源总监应该做什么？老板，你别说了，我了解这个企业有两个星期了，我给自己布置好阶段性任务。第一个季度阶段性任务是什么，因为董事会很清楚，老板很清楚，根据你给自己布置的阶段性任务，根据你自己的能力，把这一个季度阶段性任务完成，这样就证明你是真正专业的人力资源总监。根据你的专业，如果是老板安排你做事，老板根据自己的想法安排你的工作，你不把老板累死了吗？李嘉诚都八十都岁的老头了，如果说几万个员工都让他告诉他要做什么，那这个企业就完蛋了。我今天讲的是零星破碎的公司治理方面，只不过讲了一些专业术语，大家有没有感受？这就是专业的术语。
　　这个阶段性任务要解决另外一个问题，你看我们的企业，聘用一个职业经理人，就面临一个事，这个采购部经理干得很好，但是从公司领域一个角度，公司要再上一个新台阶，按照现在的采购部经理，跟不上企业的发展速度，现在有另外一个人才，如果坐这个岗位比他更强。采购部经理听到风声，马上用人际关系把新来的人给赶怕，这也很正常，人都是私心的。有这个想法就是混蛋，这是人资源总监的问题，为什么？因为你之前一个高级职业经理人，中层到高层职业经理人，上任之前就把任期的阶段性任务说清楚，到这个任期的阶段性任务是什么，我给你这个钱是按照阶段性任务设计的，因为你做得比较好，所以说公司会提拔你，或者说更加重用你，至于是否续聘是另外一个事。由于现任的采购部经理阶段性任务完成了，下面布置的新的阶段性任务如果更好，那还要用新的采购部经理干什么？
　　所以说我肯定跟你们说实话，我讲的都是真才实料的东西。再讲一个现象，大家也看到的一个现象，为什么我们华人在过去的30年内，我们中国大陆地区本土的华人很少进入跨国公司的高层，为什么？因为不懂公司治理，人家跟你没有共同语言，怎么和你谈恋爱？原来在中国台湾地区，中国香港地区，中国澳门地区的职业经理人，跨国公司往往用他们，为什么？因为他们理解我刚刚说的那些事。尽管很简单，比过去在大学里面读的书有用。如果说那些书都是没有用的，读得用有什么用？要少而精，有用。企业是什么？就是一堆人和一堆钱组成的赚钱机器，企业就是这么简单。
　　所以说，企业是一堆人和一堆钱组成的赚钱机器，那就决定了企业除了有财务监管体系之外，人力资源监管体系就是企业的任督二脉之一。人要活一口气，企业就是一堆人。我们的报纸、杂志，都是记者写的，记者也不可能是专业的，他只是记载了企业发生的现象，由你自己去判断。我们国内很多真相都是记者报道出来的，我最喜欢的是记者，一定要知道真相本身的东西，才能解决真正的问题。
　　今天我不想过于冗长的作专业的演讲，只是讲基础的概念，让你们知道一件事，在中国未来的30年，中国将从硬实力竞争时代走向软实力的竞争时代，也就是决定企业人力资源的改革，走向一种什么状态？人力资源监管体系的状态。过去的人力资源经理，人力资源总监，你可以懂企业管理，但是你不会有出息。未来人力资源总监如果不懂公司治理，今天是优秀的产品，明天就有可能是废品，你才有机会对董事局负责，有机会跻身于企业董事局的成员，甚至是企业的CEO如果发生重大的事项以后，人力资源总监可以直接走马上任。因为你对企业的人力资源环境特别的了解，每个人才价值的评价，你有一个科学的系统，知道哪些人能完成。
　　所以再往下延伸一步说，解决领导和监管定义的问题，这不是我发明的，这是一百多年，一百多年，资本主义发展过程中，已经把这个问题解决得很清楚，我们中国人到国外留学，没有学到，没有理解。企业领导不在企业也不会出事，因为有监管体系在运行，总经理，部门经理是企业的领导，领导是靠主观意识的。当他们主管对市场的判断，靠他们经商的天赋。那些制度的执行，那些规则的设定，是由监管层去设计、创造和推行，并且行使监管，监管的干预，监管的手段就是检讨和干预的过程，检讨就是检查讨论的问题。干预是什么？建议，抗议等手段来组成。
　　大家看一张图，什么叫公司治理结构？企业是一堆人和一堆钱组成的赚钱机器，也就决定了企业也是一个人，企业这个人怎么去分解？我不想过多的深讲，董事局是制定企业游戏规则的人，是决定公司重大事项的地方，那也就决定了董事局是企业的大佬，用策略去执行老板的愿景。每个部门经理就是企业的五脏六腑，监事会是什么？人有免疫力系统，监事会就是企业的免疫力系统，我们现在很多企业的管理架构都是人力资源总监设定的，你不懂不要做，老是给自己的无能找理由，我本人是不赞成的。如果你问我物理学的东西，数学的东西，我不懂，我马上弯腰对不起，我不懂。企业的人力资源总监说白了，在某种程度上也担任了企业董事长助理，老板不信任你，怎么会把用人的权利交给你呢？你是企业的内政部，企业的组织部，这个部门多重要呀。但是你知道董事局是做什么的？你不知道。所以说老板不信任你，让人力资源总监听命于总经理，这是你自找的。你要解决一个问题，董事会是干什么的，企业拍板决定公司的大事，你们问问企业经理，部门经理决定的事情，一个老板真正的助理，头等大事是根据公司治理标准，结合本企业的先准，使董事局知道，可以拍板决定，公司再多的坏人也干不了坏事。
　　我暂时说到这里，如果有疑问的话，可以找主办方算账，我就是来“炸弹”的，你们可以去找他们解决问题，谢谢大家！

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