【管理课堂】《组织行为学》

徐老师

       第一章绪    论学习目标

通过本章的学习，理解组织行为学的学科性质、理论体系、研究对象、研究内容、研究原则、研究方法和意义；把握组织行为及其特征、层次；掌握社会组织的含义，组织的构成要素、种类和作用。

关键概念

组织(Organization)
行为(Behavior)
组织行为(Organizational Behavior)
个体行为(Individual Behavior)
群体行为(Group Behavior)
组织结构(Organizational Structure)
组织行为学(Organizational Behavior)
观察法(Observation Approach)
实验法(Experiment Approach)
调查法(Investigating Approach)
测验法(Exam Approach)

人的各种活动，包括经济活动、政治活动、社会活动、生产活动、营销活动等，都会以组织的形式出现。人的活动离不开组织，没有人参与的组织也不成其为组织。组织对我们的事业和生活有着广泛的影响。

组织也是一切管理的载体。无论是公共行政管理，还是企业、事业管理，都同组织联系在一起。只要有管理的地方，肯定有组织，绝不可能存在着离开组织的管理；同样，只要有组织，肯定需要管理，也不可能存在着没有管理的组织。   

组织行为学是研究各种组织中人的心理和行为规律性的一门学科，是现代管理科学理论体系中重要的基础和分支。要学习组织行为学，首先必须了解组织行为。

第一节  组 织 行 为

组织行为是在社会组织中产生的。在了解组织行为之前，要知道什么是组织。

一、组织的含义与构成1. 组织的含义

组织也叫社会组织，它是人们为达到共同的目标，有序地形成的一个动态的、系统的社会共同体。我们可以从以下几方面理解组织的含义。

1)
组织是由互动的个人组成的人群集合体，是社会单元或社会实体

组合是社会组织的存在形式，而其实质则是人们之间的分工与合作。由于这种组合规模较大，且要高效率地完成既定目的，因此人们之间的分工、合作常常需要严格的、较为正式的规则来协调。这样看来，社会组织又是按着正式规则运行的分工、合作体系。

2)
组织具有明确的共同目标

组织的主要特征是为了达成某一特定的目标，在分工协作的基础上，各自有着明确的任务，在不同的权力配合下，扮演不同的角色。因此，可以说，组织就是对各种不同角色的组合工作。

3)
组织通过一定的职权关系和规章制度形成了较稳定的内部结构和层次

组织是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它既要求人和物的和谐，更要求人和人的和谐。因此，人是组织的核心，人赋予组织意义。例如，如果一个企业的全部员工都离开企业而又没有人接替，那么，这个企业也不成其为组织了。

4)
组织既有着明确的边界，又是对外开放的，组织与周围社会环境发生相互作用

一方面，组织适应于外在目标的需要。如企业组织的存在是为顾客生产产品或提供服务，教育机构的存在是为人们提供教育，医院的存在是为病人提供健康服务等。另一方面，组织和外在环境之间进行着人、财、物、信息的交流，以保证组织的正常运转。

2. 组织的构成

1)
一定数量的成员

这是组织存在和发展的先决条件。但每个组织对其成员都有一定的资格要求，并非任何人只要愿意都可以成为其成员。一个人要成为某个组织的成员，首先要具备这个组织所需要的条件，然后还要履行一定的手续，才能进入组织内部，成为正式的组织成员，在其中获得某个角色地位。因此，现代社会组织都具有明确的边界。一个社会组织的成员数量到底有多少，并无限定，小到两人小组，大到千万人的政党组织。这些不同性质的社会组织，对成员的要求也相距甚远。有的对资格要求十分严格，有的则较为宽松；有的加入手续十分烦琐，有的则比较简单。

2)
特定的活动目标

目标是社会组织最重要的构成要素，它决定着组织的性质、发展方向和规模。组织成员参与组织的动机可能有很大差别，但他们最终都要统一到共同的组织目标之下。同时，组织目标要能够集中体现他们的共同愿望与利益。特定的组织目标是社会组织存在的依据，指示着组织活动的方向。

3)
明确的行为规范

不以规矩，不成方圆。规范是社会组织内成员互动的基础，它指导个人和团体在面临各种情况时如何思考和行动。社会组织由于其特有的目标，以及内部精细的社会分工，要把各自独立的行动有机地结合起来，就必须制定严格、明确的社会规范，包括本组织的性质、目标、任务、组织原则、组织成员的地位与角色、权利与义务以及组织活动的规则等。

4)
地位分层体系

任何组织内都有一套地位分层体系，地位是指人们在社会关系中所处的位置。社会组织为了有效地实现其特定目标，就必须对其成员进行合理配置，在纵向上形成由决策者、管理者和执行者构成的一种支配——服从的层级体系。

5)
物资设备

一定的物资设备是一个组织开展活动所必需的物资基础，包括资金、技术、机器、厂房、办公场所等。不同的社会组织需要不同的物资设备，但不管怎样，一个组织要正常运转，就必须要有相关的物资设备来支持。

二、组织的分类与作用1.组织的分类

社会组织的种类是多种多样的，依据不同的标准可以将社会组织划分为不同的类型。

1)
根据组织的目标和功能的分类

根据组织的目标和功能可将社会组织划分为以下四类：

(1)
经济生产组织。这种组织的功能是进行生产、制造产品，为社会提供物质财富，最典型的就是实业公司，它不仅限于物质生产，同时也发挥着服务性、福利性等功能，工厂、商店等都属于经济生产组织。

(2)
政治目标组织。这种组织的功能是保证社会实现其目标并实施社会的权利配置，最大限度地发挥社会的能力，主要包括政府机关、政党等。

(3)
整和组织。其功能是调整社会体系各部分的关系，维持社会正常秩序，涉及调解冲突和指导动机，使社会各部分彼此配合，形成和谐的环境。如法院、公安局、司法部门等属于整和组织。

(4)
模式维持组织。其是指具有“文化”、“教育”、“揭示”功能，以维持现存社会体系的运转的组织，如教会、学校等。模式维持组织的目标取向是对社会文化模式的“维护”。

2)
根据组织目标与受益者之间的关系分类

根据组织目标与受益者的关系可将社会组织划分为以下四种类型：

(1)
互利组织。这类组织的目标是使组织所有参与者都受益，这种组织的成员是由于兴趣而结合在一起的，如各种党派、俱乐部、群众团体等。

(2)
服务性组织。这种组织的目标是使与该组织接触的顾客受益。如医院使病人受益、学校使学生受益、律师事务所使委托人受益等。

(3)
赢利性组织。这类组织的目标是纯粹获取经济效益，组织经营者和所有者的利益依靠与其他组织竞争、提高工作效率获得，如企业等。

(4)
公益性组织。公益性组织的目标是使公众都受益，不仅限于与该组织直接接触者，如军队、警察、税务局和科研机构等。  

3)
根据组织对其成员的控制方式分类

根据组织对其成员的控制方式可将社会组织划分为以下三种类型：

(1)
强制性组织。这种组织以暴力为手段，用强迫的方法控制其成员，如监狱、集中营、精神病院等。

(2)
规范性组织。这种组织对成员的控制以内化的规范为主，即成员自动地遵守规范，如宗教组织。规范性组织也可包括自愿性组织。

(3)
功利性组织。这种组织以报酬作为控制其成员的手段，如工业组织、商业公司。

另外，还可以根据组织人数的多少将组织分为小型、中型、大型、巨型组织等类型。

我国一般根据社会组织的性质和职能，将社会组织划分为政治组织、经济组织、文化组织、宗教组织和群众组织等类型。

2. 组织的作用

1)
组织能满足人的生产和生活需求

组织之所以得以产生、存在和发展，最重要的原因是组织能满足人的生产和生活需求。首先，组织的形成强化了分工和协作，使人类的生产效率得到提高，推动了生产力的发展。其次，在生产发展的基础上，满足了人类的各种生活需要。

2)
组织能满足人的心理需求

个人加入一个组织，除了能满足自己的生产和生活需求外，同时也是为了满足其心理上的种种需求。人的心理倾向具有趋同性。个人为避免恐惧、孤独和失望，进入一个组织，可以获得某种安全感，以得到心理上的平衡。如果一个人经常与组织中的其他成员进行争论、交换意见，可以增强自信心。人在组织中也可以达到与人联系交往的目的，获得友谊和支持帮助。如果一个人在组织工作中取得成功，可受到奖励，获得鼓励，受到所在组织及成员的尊重和认可，从而可以获得满足感、自豪感，可以促进他们健康个性的形成。

3)
组织能满足个人价值实现的需求

随着科技的发展，生产社会化程度越来越高，专业化越来越强，人对组织的依赖性也越来越强。不管工作性质是单独性的，还是合作性的，都离不开组织的支撑。一个人可能通过自己的奋斗取得某一项成果，但作为终身的事业发展，最终还是要汇入组织的总体目标之中的。

个人价值要通过组织的经济价值和社会价值来实现。一个工程师开发出很有价值的科研产品，如果投向市场，需要大批的人力和财力，而他个人是无法承担的。但是组织可以帮助其进行科学论证，通过金融系统融资，组织科技人员进行产品进一步开发，组织营销人员调查和开拓市场。当产品占领了市场，赢得了顾客，公司取得了经济效益的同时，也实现了社会价值。这时，这个工程师才算真正实现了个人的价值。

三、组织行为

组织对我们的工作、生活具有广泛的影响，大多数人会作为组织的一员而度过工作、生活的大部分时间。同时，人们在组织中极少完全单独工作，如果要完成目标，组织成员就必须在工作中合作并协调他们之间的活动，人们在一起工作的形式还是小组、部门、委员会这些组织形式。因此，一方面，组织作为社会的创造物或发明物，影响其成员的思想、感情和行为；另一方面，组织的各个成员的行为方式及其绩效又会影响组织的绩效。组织在我们的生活中有着重要的作用。

组织行为是组织内部要素的相互作用以及组织与外部环境相互作用过程中形成的行动和作为。

1. 组织行为的特征

1)
目标性

组织行为都具有明确而又具体的目标性。一切社会组织都有自己特定的目标，组织的所有行为都是围绕着这一目标展开的。如工厂的目标是生产社会所需要的产品，工厂组织的行为就是围绕着产品而展开的产、供、销一系列行为；学校的目标是培养社会所需要的人才，学校组织的行为就是围绕着学生而展开的一系列教育行为。

从这一意义上讲，组织行为就是目标行为。组织目标是组织奋斗的目的，是组织一切行为的总导向，是组织存在的价值体现，是衡量组织有效性的基本依据之一。组织目标确定之后，在外部条件具备的情况下，组织成员的努力就成了组织目标实现的关键。组织目标的实现靠组织成员的努力。组织成员对组织目标的影响主要是通过他们对组织目标的认同、完成组织目标的技能、敬业和努力来实现的。组织要使组织成员对组织战略目标认同，必须进行目标教育。组织战略目标既是对员工的利益吸引，也是对成员的行为导向。一个组织就是一个利益共同体，组织成员首先有对共同利益的认同，才有进一步对组织目标的认同。而组织的目标教育是实现目标的保障。组织确立了目标，还要让员工了解目标是什么。了解了目标，还要有实现目标的技能，否则，对组织的贡献、获得社会利益也是一句空话。要实现组织目标，归根结底是靠组织中每个人的共同努力，充分发挥每个人的潜能，调动每个组织成员的积极性，提高每个人的自信心，增强每个人的责任感。

2)
秩序性

任何组织都有其特定的秩序。这种秩序是围绕某一特定目标加以精心设计的。因此，组织行为具有显著的秩序特征。

首先，组织有一个复杂而正式的结构。社会组织一般都具有一定规模。为了高效有序地完成目标，就要有一个正式的结构，以保证组织内部分工有序、职责分明，各成员、各部门得以协调一致地行动。

其次，在一定的组织结构基础上，社会组织内部通常被划分为不同的层次和部门。如一个企业内，上设经理室，下设采购部、生产部、销售部等，各部门各司其职，这样，整个组织行为才能快速高效运作。

再次，为了保证组织秩序行为的形成和正常持续，组织必须制定一系列的规章制度、行为规范。

而组织形成秩序的中心是有一个权力核心。组织权力核心用以指挥组织成员的行为，以促进组织目标的实现，这些权力核心还要不时地考核组织的绩效，必要时调整组织秩序以增加效率。

3)
高效率性

社会组织不同于初级社会群体，它实际上是人类为了追求高效率而创造出来的一种工具。因此，社会组织的行为从根本上说是理性的，具有高效率性。

首先，在社会组织中，一切以组织整体功能的合理高效为基础，组织成员间的行为多以对事不对人的原则进行。这种状况使组织的活动中，奉行事本主义，非人格化的特征比较严重。

其次，不像初级社会群体中成员不可代替，组织成员是可以代替的。社会组织是由无个性的职位构成的，而不是由有个性的人组成的。当一个职位由于某种原因空缺时，很容易就能找到相应的人员来补足。因此，组织管理中可以实行成员的淘汰，对不胜任的成员通过轮训、降职、撤职的方式加以更换。

社会组织行为相对于初级社会群体行为最大的两个特点就是高效率和非人格化。这两个特点使人们一方面感觉到社会组织的存在是生产和生活发展的需要；另一方面又感觉社会组织不需要成员全部个性以及感情的投入，并把人看成物的非人格性。

但是，随着管理实践的不断发展，社会组织行为有朝着本性和人本性统一发展的倾向，既强调高效率行为又注重以人为本。

2. 组织行为的层次

组织是由个人和群体组成的，因此，组织行为有以下三个不同的层次：

(1)
个体行为是单个人的行为，是个人在内在心理和外在环境驱使下形成的行动和作为。个体行为是构成组织行为的最基本单位，是组织行为学研究的起点。个体行为包括不同个体心理因素下的行为、不同环境刺激下的个体行为、不同类型的个体行为等。

(2)
群体行为以群体中的个体行为为基础，但是群体行为并不是个体行为的简单叠加，而是一种群体人际行为和工作行为的综合表现。群体行为包括不同类型群体的行为、群体决策行为、群体冲突行为、群体一致行为以及非正式群体行为等。

(3)
组织行为是在个体行为和群体行为的基础上产生的，但是组织行为并不等于个体行为和群体行为的简单相加。组织行为包括组织目标行为、组织架构行为、组织运行机制、工作设计行为、组织发展以及组织变革等内容。

第二节  组织行为学的界定

组织行为学是研究社会组织中人的行为表现及其规律，提高管理者预测、引导和控制组织中人的行为的能力，以实现组织目标的科学。

一、组织行为学的根据与理论基础

研究组织行为学的目的在于提高组织及其成员的行为效能，以达到组织目标。可以说，组织行为学是管理学理论体系中的一个基础学科，而组织行为学使抽象的管理理论具体化和实用化了。

1. 组织行为学的根据

任何一门学科都有一个产生与发展的历史过程。组织行为学作为一门边缘交叉性学科，它伴随着管理理论的发展和心理学、社会学、人类学等原理在管理中的具体应用而产生。

管理，是人类社会的永恒主题，是人类社会有序发展的推动力。虽然管理活动自古就有，但形成一门独立的管理学，还是近代的事情。西方管理理论大致经历了古典管理、行为科学和现代管理三个阶段。

古典管理理论发端于17世纪，成熟于19世纪末20世纪初。在19世纪末，随着生产的发展和科学技术的进步，自由竞争资本主义逐步向垄断资本主义过渡，企业规模不断扩大，市场也迅速发展，生产关系发生较大变化，劳资矛盾日益尖锐，生产技术更加复杂。这些都迫切需要改进企业管理，提高企业的管理水平。适应这种需要所形成的管理理论是“古典管理理论”。古典管理理论在美国表现为泰罗创建的科学管理理论，在法国表现为法约尔创建的一般管理理论，在德国表现为韦伯创建的行政管理理论。在这些管理学创始人的实践和理论中，已经自觉不自觉地开始了组织行为学的探索，组织行为学开始萌芽。

组织行为学产生的另一渊源是心理学，尤其是工业心理学。工业心理学是心理学在工业生产上的应用，包括工程心理学、人事心理学、工业社会心理学、消费心理学和组织心理学等。工程心理学由实验心理学的研究发展而来，它重视如何设计适合于每一个人的工作程序与工作环境(包括物质环境的设备、工具、机械设计等)，以减少工作者的厌烦和疲劳，防止发生意外的工伤事故。人事心理学着重对人的个别差异进行研究，其目的是为选择及培训合适的人员、担负组织内的特定工作。工业社会心理学研究工厂内群体的关系。消费心理学研究生产者和消费者的关系。组织心理学研究组织结构对人与人关系的影响，等等。工业心理学研究的这些内容已开始涉及管理心理学的理论问题，而管理心理学正是组织行为学的萌芽阶段或前身。

20世纪最初的30年是人类现代化进程亦即工业化发展明显加快的时期。这种加速发展主要体现在两个方面：一是工业生产的规模日趋扩大，在无数个小工厂因激烈竞争分化的基础上产生出一个个大型企业；二是随着自由竞争向垄断过渡，政府对工业和市场的宏观调控职能得到进一步强化。这种现代化进程的两方面表现带来了两个结果：一是在大型企业组织中，劳资冲突加剧，市场竞争激烈，管理杂乱无章，生产效率低下；二是国家在社会生活中的作用明显加强，国家的行政职能得到强化，官僚制的政府机关表现出较高的效率。这种工业组织与行政组织的现状引起了一批在企业与行政机关担任管理工作的专家、学者的注意，他们开始有意或无意地涉及组织问题。虽然不同的研究者所处的环境和所关注的对象不同，他们在对组织进行研究时所选取的角度也各异，但是他们都开始了组织行为的探讨。

这时，工业心理学研究的内容虽然已开始涉及管理心理学的理论问题，但由于是以个体作为研究对象，侧重于对工作中个体差异的测定，如探讨灯光照明、室内温度以及物质报酬等因素对工作效率的影响，而没有注意到工作的社会环境、人际关系以及组织机构本身所具有的社会性。一直到霍桑试验，才进一步把心理学、社会学、人类学等各门学科结合起来，对生产中人们的心理与行为，进行综合探索、试验和解释，提出了人群关系论，也从而促进工业心理学、管理心理学向组织行为考察和研究靠拢。

第二次世界大战后，科学技术迅速发展，工人的文化素质、技术素质得到较大提高。在企业里，知识性劳动和知识性劳动者所占比重越来越大。工人们也有了更多方面的需要。这必然会给企业管理工作提出新的要求。于是，促使各学科的学者聚集在一起共同探讨人的行为产生的因果关系。1949年，在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上有人提议把这种综合各学科知识系统研究人的行为的科学叫做“行为科学”。1953年，美国福特基金会邀请了一批著名学者，经慎重讨论后，才正式把研究人的行为的学科定名为“行为科学”。从那时起，在企业管理中，行为科学就取代了人群关系论。在管理中对人的各种行为的考察、研究、引导和控制，已经成为管理学的主流。

20世纪50年代，建立在人群关系理论基础上的社会心理学的研究真正起步，人们清楚地看到，作为以群体特别是小群体为研究对象的社会心理学，对职工工作绩效的影响作用变得越来越大。因此，美国斯坦福大学的莱维特教授于1958年开始正式用“管理心理学”代替原来沿用的“工业心理学”的名称，显示出管理过程中对人的行为和心理问题研究的强调和重视。

随着管理实践的深入，20世纪60年代中期以后，行为科学的一个重要动向是开展组织行为的研究，即在管理中是既注意人的因素，又注意组织的因素。而管理心理学这一学科也发生了从个体到群体的研究，再到组织的研究的演变。在1964年，莱维特等人在一篇名为《心理学年鉴》所写的综述标题中采用了“组织心理学”这个名词。同时，加之政治学、经济学、历史学、生物学和生理学等学科的影响，组织行为学于20世纪60年代末正式成为一门成熟而独立的学科。

2. 组织行为学的理论基础

组织行为学形成的直接原因是管理科学的发展。但它的产生还有更广泛的理论准备和知识积累。从图1-1中我们可以清楚地认识到，组织行为学的理论基础是相当宽厚的。其中，比较重要的有以下几点。

图1-1
组织行为学的理论基础

1)
心理学

心理学是研究人类心理现象规律的科学。心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。一般认为，心理活动是内在的，行为是外显的。要研究组织中人的外显行为的规律性，必须以心理学作为理论基础，因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内在动力。

心理学又分为个体心理学与社会心理学。个体心理学集中于个人的心理活动和特征的分析，这是一切心理学研究的基础，所以也可称为理论心理学。社会心理学是把个人作为社会的人来研究其心理过程的学科。现实中，任何人都绝不能离开社会而生存，他的心理及行为必然是与群体、组织和整个社会生活相联系而不可分开的。组织行为学是以个体的一般心理过程规律为基础，进而研究群体的行为，以及个人与群体之间的相互关系的学科。

因此，要研究组织行为学，必先研究普通心理学的实验资料及关于基本的心理活动和心理特征的基础知识，研究社会对于个人的影响及相互关系。

2)
社会学

社会学是研究社会及其关系的科学。它是一门综合性较强的学科，把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。所谓社会就是某些特殊的和比较具体的人类结合体。凡是一群具有某些共同的观念、态度和行为习惯的人，或是在一块共同生活的人，都可以构成社会的基本单元。任何社会都是由特定的组织、群体和个人组成的。而社会的组织和群体又是由各种规范、制度来维系的。社会学还研究社会中人们的互动，研究社会现象的关系模式，如家庭结构、群体、组织、阶级等。

组织中人的行为是离不开社会关系的，组织、群体和个人之间存在着彼此依存的关系，同时它们还与环境构成互动关系。因此，研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系着手，这样才能全面认识人的行为规律。如研究组织中个人的行为受组织内外社会环境的影响，个人在社会中所担任的角色和社会地位，群体的动力、结构、交往、权力和冲突，非正式组织、群体之间的合作配合和人与人之间的相互关系等，都需要社会学的知识。组织行为学的研究就是要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。

3)
人类学

人类学也是研究组织行为学的重要的理论基础之一。人类学是研究人类的科学，包括体质人类学、文化人类学等，其中与组织行为学关系最密切的是文化人类学。

可以说，文化与社会是紧密相连的。在现实活动中，人的行为并不是完全按照本能产生的，也就是说，人的行为中文化性的行为多于生物性的行为。这是因为人类通过不断社会化的学习过程，使行为超越了本能性行为。其具体表现为，社会中的人在特定的文化环境中逐步形成一定的价值观念、规范、风俗、习惯、民族性等，并形成一定的行为。生活社会中的人是离不开文化影响的。

而由于文化背景的差异，其所熏陶出来的价值观念、规范、风俗、习惯、民族性格也不同，即使在一个组织中，其成员的教育程度、家庭背景、社会环境也有差异性，这些都会影响他们的态度与行为。因此，任何组织的管理者和领导者都必须根据不同的文化背景和现实环境，选择相适应的、有效的组织形式和领导方式。

由此可见，组织行为学要透彻地研究人的行为，必须借助于人类学的知识和方法。人类学特别是文化人类学对组织行为学的贡献，主要是组织中人的行为与人类社会起源的理论、人类和文化的关系等知识。

4)
其他学科

政治学、伦理学、生物学、生理学等学科的知识和研究方法，也是研究组织行为的理论基础。

政治学中的权力与冲突问题，伦理学中的道德规范，都会影响组织中个人和群体的行为，还会影响管理行为的方式、方法以及领导行为的作风等。

人首先还是一个生物有机体，有着自己的生物节奏规律性，有体力、智力、情绪的低潮与高涨，这些都会影响个人的行为及群体、组织的行为。早在19世纪末，管理领域中的工业心理学就开始研究劳动者的疲劳现象，希望通过减少疲劳，来提高劳动效率。而到了20世纪80年代，组织行为学又借助于生物学、生理学等学科的知识和研究方法，研究工作压力对个体、群体、组织的行为和工作绩效的影响，主要分析当人们承受工作压力时，身体所做出的生理反应，以及引起的身体生物结构的变化和如何防治等。

二、组织行为学的研究内容和学科性质1. 组织行为学的研究对象

组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。它既研究人的心理活动的规律性，又研究人的行为活动的规律性，而且是把这两者作为一个统一体来进行研究的。

组织行为学的研究范围是在一定组织中的人的心理与行为规律，并不是研究一切人类的心理和行为规律。这些组织包括企业、学校、军政府等。所研究的这些一定组织中人的心理和行为规律，不仅是单个人的心理与行为规律，而且还包括聚集在一定群体中人的心理和行为规律。组织行为学的研究范围具体如下。

1)
组织行为学研究的对象是人

任何组织都有人、财、物、信息、技术等资源。管理从任何一个资源着手都可以找到提高组织效能的途径。管理学就是通过计划、组织、领导、控制等活动对企业资源进行协调以提高企业效能的一门学科。它的研究对象既包括人，也包括资金、物资、技术等。

2)
组织行为学具体研究的是人的行为

人的行为从不同的角度可分为个体行为和群体行为，还可分为主动行为和被动行为，等等。管理者为了提高管理效果，对被管理者的管理也就分为两类，一种是通过强制手段，逼迫员工劳动，另一种是通过关心人、调动人的积极性来提高人的劳动效能。组织行为学研究的是如何通过调动积极性，让员工自觉、主动地劳动，以达到提高劳动生产率的目的。

3)
组织行为学是从研究人的心理及行为规律入手，来探讨调动人的积极性的方法

这就需要全面、系统地研究人在各种状况下的心理和行为表现、特点和规律。要达到这一点，组织行为学在研究人的心理与行为时，要把人及组织放到更大的社会系统中去研究。因此组织行为学的研究，不但涉及个人、群体、组织，而且还要研究社会，研究社会的政治、经济、文化、法律等对心理行为的影响；不但要研究这些因素的静态规律，还要研究这些因素的动态的发展。为此，组织行为学的研究要运用多种学科的知识和系统的方法来进行。

2. 组织行为学的研究内容

一般地说，组织行为学的研究内容主要包括以下几方面。

1)
个体行为的研究

个体是构成组织的最基本单位，是组织的细胞。对个体行为的研究是众多和深入的，包括对个体心理因素中的知觉和个性的认识，对个体行为的特征、个体行为的模式和个体行为引导与协调的探讨，对个体行为的激励与激励理论的研究等。

2)
群体行为的研究

组织中的个体，总是存在于各个群体之中。群体行为的研究主要包括群体的类型与结构、群体行为的特征、影响群体行为的主要因素、群体决策、影响群体之间行为的主要因素、群体冲突及其管理、群体一致及其管理等内容。

3)
组织行为的研究

组织行为学还从整体上研究组织行为。任何一个组织都包括不同的层次，有着不同的结构和不同的职能。组织行为学对组织行为的研究，主要是在研究个体行为、群体行为的基础上，对组织行为的组织架构、组织运行机制、工作设计、组织发展以及组织变革、非正式组织的管理等内容进行系统、全面的研究。

4)
领导行为的研究

在群体和组织中，都离不开领导。领导行为对一个群体或一个组织管理的好坏，有着决定性的影响，它直接影响着个体、群体、组织行为，从而影响个体、群体、组织的绩效和目标的实现。因此，领导行为是组织行为学的重要研究内容。对领导行为的研究主要包括领导者素质、领导能力、领导行为理论、决策行为、领导者的选拔与培训等方面。

组织行为学的研究还包括决策行为、激励行为、沟通行为、控制行为等内容。

组织行为学研究的具体内容如图1-2所示。

3. 组织行为学的学科性质

1)
综合性

组织行为学是一门多学科相互交叉、渗透与融合的边缘性及综合性学科。

组织行为学综合管理学、应用心理学、社会学、社会人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识，在组织管理工作的实践中，来分析、研究和解释组织中人的行为。在上述诸学科交叉的边缘上融合成组织行为学。

图1-2
组织行为学的研究内容

组织行为学作为一个在多种原有学科的互相交叉重叠中成长起来的新兴学科，既有原有学科的多种特点，又有原有学科所不具备的新特点。

2)
层次性

组织行为学不仅具有多学科相互交叉的综合性，而且还具有多层次性。这种多层次性主要表现为：它是一门综合研究组织中个体、群体和整个组织的行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识体系。

第一层是对个体行为的研究。这是组织行为学研究的基础和出发点。组织中的个体行为是社会的组织中最基本的细胞。组织行为学要研究整个组织的行为规律性，也必须从组织中这个最基本的细胞——作为个体的人的行为开始分析。

第二层是对群体行为的研究。组织行为学在研究个体的同时，还要研究群体和群体结构、形成群体的过程、群体的发展和影响群体工作绩效的因素、如何进行群体决策等。

第三层是对组织行为的研究。所有的组织，不论其规模、类型和行为怎样，都是由个体与群体所组成的。所以个体的人既是群体的一员，也是组织中的一员。各组织都具有各自的特征，如组织结构、规章制度、奖惩和工资分配等可能都不同。这些因素都会影响个体和群体以及整个组织的行为。

第四层是对组织外部环境的研究。组织的外部环境包括直接环境和间接环境，也包括物质环境和精神环境。任何个人、群体和组织都是处在组织外部的环境中，他们是社会环境的成员。他们的行为均会受外部环境的影响。为了真正掌握组织中人的行为规律，还必须研究组织与环境的相互关系。

上述四个层次是互相补充，而不是互相排斥的。因此，必须把这四个层次结合起来，协调地加以研究，才能真正掌握组织中人的行为规律，全面提高组织的效率，提高组织的管理水平。

3)
两重性

组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为一般规律的属性，即自然属性；又具有反映人的社会活动规律的社会属性，即社会倾向性。

这种两重性的根据有以下三方面：

(1)
多学科综合性带来的两重性。组织行为学的研究既综合了普通心理学、生物学、生理学等不具有阶级性的自然科学，又应用了社会学、社会心理学、政治学等具有明显社会倾向性的社会科学。组织行为学正是在这些自然科学和社会科学相互交叉渗透的基础上发展起来的，在性质上也就反映了这些学科的特性。

(2)
组织行为学的研究对象“人”本身带来的两重性。组织中的人既是生产力要素之一，又是生产关系的主体。同时，组织中的人既是生物性的人，又是社会性的人，正如马克思所说：人是一切社会关系的总和。从生物性特征上看，组织行为学研究的人具有自然属性；而不同社会制度下生产关系的性质不同，致使组织行为学所研究的人又具有社会性(阶级性)的一面。

(3)
管理带来的两重性。在某种意义上说，组织行为学就是一种以人为中心的管理学。一方面，管理作为对人们共同劳动的协调和指挥，是属于管理的自然属性，反映了社会化大生产的共同规律，是人类生产实践中形成的共同文明成果。这种管理的属性不受社会制度的制约，不管资本主义社会，还是社会主义社会，都需要通过协调和指挥来管理社会化大生产活动。另一方面，管理又是一种监督劳动。这种监督劳动是一种社会属性的职能，它反映了一定社会生产方式下生产关系的要求，不同的社会制度中，管理的社会属性是不一样的。在阶级社会中，管理是统治阶级意志的反映，是具有明显的社会倾向性(阶级性)的。这种管理的两重性，也就决定了专门研究管理领域内人的行为规律的组织行为学也具有两重性。

根据上述对两重性的分析，我们清楚地看到，组织行为学除了不同社会制度下具有不同的社会倾向性(阶级性)这一个性外，还具有一切社会均有的共性方面，而后者也正是我们可以借鉴和吸收国外在组织行为学领域的研究成果的依据。

4)
实用性

组织行为学相对于心理学、社会学、社会人类学等学科来说，属于应用性科学；而心理学、社会学、社会人类学属于理论性科学，这些学科是组织行为学的理论基础。在研究和掌握了组织中人的规律性后，还要进一步研究评价和分析人的行为的方法，掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。其目的是紧密联系组织管理者的工作实际，提高他们的工作能力，改善组织的工作绩效，所以说它是一门实用性的科学。

三、研究组织行为学的意义

在现代化生产和管理中，最重要的因素是人，因此，现代化的管理最主要的是对人的管理。组织行为学的主要任务和目的就是调动人的积极性和创造性，开发人力资源。学习、研究及应用组织行为学，对于推进管理水平的现代化水平，增强劳动者的工作热情，提高劳动生产效率，有着十分重要的理论和现实意义。

1. 有助于加强以人为中心的管理，增强劳动者的主动性、积极性和创造性

目前，我们已经进入知识社会，科学技术在高速发展，人的素质在不断提高。因此，进入劳动生产领域的劳动者的素质也在不断提高。同时，科学技术越进步，就越重视人的因素和提高人的素质，提高脑力劳动者的比重。据统计，体力劳动和脑力劳动的耗费比重，在机械化水平低下的情况下一般为90∶10；在中等机械化水平下为60∶40；在全盘自动化的情况下为10∶90。特别是进入使用计算机、信息化管理时代，对脑力劳动的要求越来越高，在20世纪70年代美国新增加的近2000万就业人员中，就有90%左右的人在高技术信息服务业工作。在这种状况下，现代管理认为，人是组织的主体，最重要的管理是对人的管理。

实践证明，越是高级的脑力劳动者，就越需要实行具有人性化的管理，充分发挥其主动性和自觉性，而不能主要靠监督。因此，目前要实现管理的目标，就要实行既有人性化、又有效率的管理，要建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。而这些都需要组织行为学的配合与协调。

2. 有助于知人善任，合理地使用人才

组织中的每个员工都有着各自的个性特征以及不同的气质、能力和兴趣等，而组织行为学的个体行为研究，通过对个性理论及其测定方法的分析，为组织管理中员工个体行为管理，如个人绩效的考核方法等方面提供了有针对性的指导，使组织领导者能够全面地了解每个人的性格特点和能力专长，从而安排与之相适应的工作岗位和职务，真正做到人尽其才、才尽其用，从而取得最佳的用人效益。

同时，组织行为学的行为研究也为当前深入进行的劳动人事制度的改革，为社会组织制定使用人和培养人等方面的人力资源政策和方法，提供了科学依据。

3. 有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力和向心力

社会组织是以分工协作为基础的。组织中的员工不可能单独孤立地工作，而是在一定的工作群体中与他人协调配合，发生各种各样的关系，这必然出现群体行为。组织行为学对群体行为规律的研究，为改善人际关系，发挥群体的功能，提高群体绩效，提供了依据。如组织行为学认为，必须把组织中的正式群体和非正式群体的作用结合起来，满足人们感情、志趣、归属感和友谊的需要，这样容易增强群体的凝聚力和向心力。而在这样和谐的人际关系下，人们心情舒畅，有利于进一步提高群体绩效。

4. 有助于改善管理者和被管理者的关系

在不同的社会制度下，管理者与被管理者的关系，是具有不同的阶级性质的，所以不能混为一谈。但是，任何组织的管理者又是生产和工作任务的协调者和指挥员，他们与职工的关系，除了有一般意义上所说的生产关系一面，还有一般社会关系的一面。马克思多次把生产关系和社会关系区别开来，他从来不认为生产关系就等于社会关系。当然，社会关系的核心是生产关系，既然企业领导与群众的关系还具有一般社会关系的一面，所以西方组织行为学中关于一个有效的领导人应具备的素质、领导艺术和如何根据不同情况采用不同的领导方式等原理，对于提高我们的领导者水平，还是很有借鉴意义的。

5. 有助于提高现代化管理水平

随着我国对外开放的深入发展，作为现代管理理论的重要组成部分的行为科学——组织行为学也随之传入我国。组织行为学研究的管理和领导过程中心理与行为、激励的各种方式，可以提高领导水平、领导艺术和领导者的素质；组织行为学研究的人们心理变化的各种因素，可以预测人的行为，使思想政治工作富有预见性和针对性，促进人的行为的转变。总之，我们在管理工作中借鉴这个学科理论中的合理成分，对于促进我国社会组织管理的现代化与科学化将发挥积极的作用。

6. 有助于提高工作效率和劳动生产率

组织行为学是研究人的心理与行为产生的原因及其规律的学科，其目的在于调动人们工作的积极性和创造性。就现阶段来看，我国的物质生产水平还较低，劳动者的生活还不富裕，而要提高劳动者的生活水平，就需要极大地提高劳动生产效率。因此，在实际工作中，当我们掌握了在生产过程中的个人及处于群体、组织中的人和心理活动的规律之后，就可以制定出管理个体、群众、组织的科学管理方法。这些科学管理方法有利于提高工作效率和劳动生产率。所以，组织行为学当前的一项主要任务就是运用组织行为学的规律来促进劳动生产率的增长。

7. 有助于促进社会主义精神文明的建设

组织行为学研究人们的心理和行为特征，有助于组织成员培养良好的个性品质；组织行为学研究人的挫折理论，有助于人们的心理健康；组织行为学通过研究群体、组织内外之间的人际关系，可以使职工建立良好的人际关系，培养群体意识、增强团结，提高集体的士气，建立良好的集体风尚；组织行为学研究文化对行为的影响，能促进企业文化的建设和学习型组织的建立。这些对于促进职业道德、社会道德的进步，推动社会主义精神文明建设的开展，都有着重要的不可缺少的作用。

组织行为学的实践作用已经被越来越多的人所认识与接受。任何人都要依赖于一个组织，组织实际上应该是志同道合的一群人走到一起干大家共同想干的事的地方。而组织的竞争必然依赖于组织中的成员，组织的竞争力也就与其成员的总体素质直接相关。如果说个人的竞争力完全取决于个人的素质，而组织的竞争力并不仅仅取决于各个成员的个人素质，也不等于个人素质的简单相加，而是取决于作为一个整体的组织的素质。那么，怎样才能使个人素质发挥出整体效益，这就是组织行为学理论研究和应用的关键所在。

第三节  组织行为学的研究原则与方法

在组织行为学的研究中，研究方法是否科学，不仅会影响研究结果的准确性，还会影响学科发展的进程。

一、组织行为学研究的原则与过程1. 组织行为学研究的原则

1)
客观性原则

客观性原则是一切科学研究所必须遵循的一项基本原则，也是组织行为学的研究应遵循的基本原则。在组织行为学研究中，必须研究人的行为和心理，而对人的行为和心理的研究必须结合客观的刺激、周围的环境来进行。同时，行为与心理现象非常复杂多变。但行为与心理终究是一种客观存在的现象，它有客观的、不以人的意志为转移的规律。因此，在研究过程中，必须将被试心理的主观报告同客观的刺激、周围的环境、被试的行为动作反应相互对照，反复地加以检验，才可得出科学的结论。探索人的行为和心理这种规律必须有严格科学的客观态度，绝不能凭主观办事，给它附加任何外来的成分。

2)
发展性原则

客观事物总是在不断发展和变化的，人的行为与心理也是不断发展和变化的。在现实中，任何行为表现的形成都是有其历史和现实原因的，而任何现有的行为特征又都不是一成不变的。这就要求我们在探讨人的行为和心理时，不要用孤立的、静止的观点来看问题，而必须考虑行为和心理的发展变化。这要求我们不仅要看到当前的行为现象，而且要寻找造成这种行为现象的历史原因，并根据组织行为学原理对其将来的发展作出预测。

3)
联系性原则

事物总是相互影响、相互制约的。人的行为与心理现象之间、行为及心理现象与外界客观事物之间同样是相互影响、相互制约的。同时，由于人生活在复杂多变的自然环境和社会环境之间，人的行为与心理活动自然会受到自然和社会许多因素的影响和制约。例如,春天花红柳绿，但是有人快乐，有人却忧愁。所以，我们在研究人的行为与心理现象时，要充分考虑人的行为与心理现象之间、行为及心理现象与外界条件之间的相互影响、相互制约。不仅要考虑引起行为与心理现象的原因、条件，也要考虑与其相联系的其他因素的影响，从它们的联系中探讨人的行为和心理的规律。

2. 组织行为学研究的过程

组织行为学的研究从系统的过程来看，可以分为4个步骤，如图1-3所示。

图1-3
组织行为学研究的系统过程

组织行为学研究的系统过程中每一步骤的任务和作用如下。

1)
观察和实验阶段

这一阶段收集有关个人、群体、组织行为和环境的情况，如实地记录各种数据的资料。

2)
系统分析阶段

这一阶段分析说明个人群体、组织行为和环境情况产生的原因，以及相互关系。

3)
预测阶段

这一阶段做出关于个人、群体及组织行为及其相互关系的预测。

4)
检验阶段

这一阶段通过系统和控制性的研究来检验所做出结论的正确性。

二、组织行为学的研究方法

研究方法是揭示研究对象的手段。任何一门以某种客观规律性为研究对象的学科，都有与之相适应的科学的研究方法。没有科学的研究方法，就无法揭示这种客观规律性。组织行为学与其他学科一样，也具有作为揭示客观规律性手段的科学的研究方法。

组织行为学的研究方法与一般管理学的研究方法基本相同。组织行为学的研究方法可以按研究的性质、研究的深度和研究变量的可控程度三种情况进行分类。

1. 按研究的性质分类

1)
理论性研究

这种研究主要是为了积累组织行为学的学科知识，并不直接着眼于应用。例如，对人性的探索，对激励的心理规律的研究等。

2)
应用性研究

这种研究方法侧重于对观察结果的证明，以及如何把这种新发现的研究成果用于解决实际问题。

3)
服务性研究

这种研究主要是指咨询人员或顾问人员所作的研究。

4)
工作性研究

这种研究是指针对具体情况进行的研究性调查。通过调查分析，使人们认清问题并采取相应的解决问题的对策和措施。

2. 按研究的深度分类

1)
描述性研究

描述性研究主要是为了了解客观事物、行为的特点和出现的频率。这种研究一般只反映组织行为的现实，不涉及事物变量之间的关系，研究者也不施行干预措施。组织中经常采用的人员基本情况调查、职工态度调查、心理挫折的各种表现分析等都属于此类。

2)
预测性研究

预测性研究主要是管理人员提前考虑今后可能发生情况并提出应对方法的研究。比如，经理要对他所主管的人员的行为、工作成效及整个组织总目标的完成情况做出预测。这种预测性研究对有计划地控制人的行为和绩效具有重要的意义。

3)
因果性研究

因果性研究要求弄清楚行为中各个变量之间的相互关系及发展趋势。如研究工作绩效与满意感的关系。有观点认为绩效是因，满意感是果；有观点认为满意感是因，绩效是果；也有观点认为绩效和满意感互为因果。分析性的研究就是解决这类问题的。

3. 按研究变量的可控程度分类

下面主要介绍观察法、实验法、调查法、测验法、个案分析法和统计分析法六种类型。

1)
观察法

所谓观察法是指借助人的感官和各种测量仪器直接对研究对象进行观测，并将观察结果记录下来的方法。观察法的特点：有预定的研究目的，有系统的程序与设计，有系统的文字记录，一般不向被观察者暴露所要了解的问题。观察法可分为参与观察与非参与观察两种形式。

人们通过观察，要求准确地获取有关资料。因此，除了观察者要具有客观的态度、敏锐的注意力、快速的记录和较强的记忆力等条件外，还需要用其他的方法来查证记录结果的准确性。例如，采用录音机、录像机以补充文字记录的不足；采用各种观测仪器以减少观测中的误差；采用同时有两个或两组观察者共同观察某一目标的记录，或由助手协助主要观察者做记录，然后把两份记录相互对照、取长补短，使记录更为完整和准确。

观察法的优点是：简便易行，所获得的材料比较真实。其缺点是：花费的时间多；观察得来的材料也难以数量化，难以说明刺激条件与行为变化之间的精确关系；材料难以进行统计。

2)
实验法

实验法是严格控制条件，主动引起所要考察的心理现象和行为，然后对其结果做出数量分析的方法。运用实验法，使行为事件与外界刺激之间的关系明确化，并且具有重复性的特点，因而对一个实验结果可以反复地进行验证。

实验法可以分为以下三种形式：

(1)
实验室实验法。实验室实验这种方法比其他方法能更好地控制自变量和因变量的条件，使之能更明确地反映两种变量之间的因果关系。因此实验室实验法的主要特点是对控制有精确的要求。实验者操纵一些变项并且尽可能地控制其他的变项，这些通常只能在实验室中进行。如以光做刺激的实验，一般在暗室中进行；以声音做刺激的实验，一般在隔音室中进行。实验者控制经过精心选定的控制变量(如声、光等)，然后记录被试者的反应。综合大量被试者的结果，即可得出比较可靠的组织行为学结论。

(2)
现场实验法。现场实验法是实验者把现场当作实验室从事实验研究的方法。现场实验法就是把实验室的方法应用到不断发展变化着的现实生活中去，一般是在日常的生活情境中进行的，这比实验室实验更接近生活，但不如在实验室那样容易控制影响因变量和自变量的其他条件。因此在实验中，一般由实验者操纵自变项，尽可能地控制另外变项，观察计量因变项。自变项一般由有丰富经验的人或者是实验者本人充当。

(3)
自然实验法。自然实验法是在日常情境中观察两个以上对立情况对人的心理及行为的影响。因为自变项发生的先后次序清楚，何者为因、何者为果的现象较明显，因此有实验法的特点，只是自变项两个以上的对立情况并非是由实验者操纵的，而是自然发生的。例如，在研究不同的奖励制度、管理制度对人的不同作用时，可以选取两个相似的班组或科室，分别实行不同的制度，到期进行总结检查，以鉴别不同制度的不同效果。它具有观察法的自然性和实验法的主动性的优点，具有广泛的实践意义。

3)
调查法

调查法是就一些问题对某些人或群体进行访问并发给调查表要求被调查者回答，收集所需要的各种资料和数据，并以此来分析、推测其行为与心理趋向的研究方法。

调查法根据收集资料的方式不同主要分为以下两种：

(1)
问卷法。问卷法是研究者通过填写问卷(或调查表)来收集资料的一种方法，也是现代社会调查使用得最多的收集资料的方法之一。

问卷是用问答方式收集资料的卷子。它由一系列相互关联的具体问题组成。

问卷可分为封闭式和开放式两种。

封闭式问卷是把所要了解的问题和可能的答案全部列出的问卷形式，调查时只需调查对象从已给答案中选择某种答案即可；开放式问卷是只提出问题，不给出可选答案的问卷形式。

(2)
访谈法。访谈法是研究者通过面对面的谈话，以口头信息沟通的途径直接了解他人的心理状态和行为特征的方法。访谈法实际上是研究者或调查员同调查对象接触，通过有目的的谈话收集资料的方法。

根据访谈过程的结构模式的不同，可以把访谈法分为两大类，有结构的访谈和无结构的访谈。

在有结构的访谈中，研究者根据预先拟定的提纲提出问题，被研究者依次对问题进行回答。这种访谈结构严密、层次分明，具有固定的谈话模式。谈话问题一般涉及的范围较小，在整个谈话过程中被研究者犹如做了一份口头问卷。如招聘中的第一次谈话，了解年龄学历、工作经历等就属于有结构的谈话。

无结构的访谈结构松散、层次交错、气氛活跃，没有固定的模式。研究者提出的问题涉及范围很广，被研究者可以根据自己的想法主动地、无拘束地回答。通过这种谈话，双方不仅交换了意见，也交流了感情。

根据调查员同调查对象的接触方式，访谈法也可分为直接访谈和间接访谈。前者是面对面的访谈，后者则是通过通信工具进行的访谈。

无论是哪一种访谈，要想得到有效的访谈结果，必须遵循下列原则：

第一，有明确的目的。

第二，挑选能提供信息的对象。

第三，访谈过程中要建立合作和开诚布公气氛。

第四，访问者要具有启发引导、控制谈话进程和灵活应变的谈话技巧。

调查法在实施时虽然是以个人为对象，但其目的是借助于许多个人的反应来分析推测社会团体的整个行为与心理趋向。调查内容包括两部分：个人资料和心理状态。个人资料包括性别、年龄、教育程度、职业、宗教信仰、经济状况等；心理状态包括对所调查问题的意见、理解、期望、态度、信念等。

4)
测验法

测验法是指采用标准化的心理测验量表或精密的测量仪器测量被研究者的有关行为特征和心理品质的方法。

测验法是心理学研究中收集和分析资料的主要方法之一。而组织行为学在发展中引进了心理学的内容，测验法当然也就成为组织行为学研究中收集和分析资料的主要方法之一。科学的组织行为学的特征之一就是能对个体的行为进行量化的研究。

心理测量是使个体行为量化的主要工具。因此，测验法通常被用于确定被试者的某些行为特征和心理品质的存在水平。

根据需要了解人的行为和心理的不同方面，组织行为学中的测验可以分为智力测验、成就测验、人格测验、个性测验、手指灵巧度测验、机械能力测验等多种。例如，智力测验的主要目的是了解不同年龄的被试者的智力发展水平，成就测验的主要目的是了解被试者的某些特殊能力的现存水平，人格测验的主要目的是了解被试者的各种心理特征和行为特点的综合表现，等等。

测验法往往为组织中的人员选拔、安置和提升等提供依据。采用测验法研究行为问题有两种状况：第一，可以采用测验法来研究个体行为的某一层面的个别差异；第二，可以采用测验法来研究被试者两种或多种行为之间的关系。  

采用标准化的测验工具，须特别注意检验其信度和效度。

5)
个案分析法

个案分析法是研究人员通过查阅各种原始记录或通过访问、发调查表和实地观察所收集到的有关某一个人或某个群体的情况，用文字如实地记录下来，并写出分析意见的方法。

这种研究方法往往对某一个体、某一群体或某一组织在较长时间内连续进行调查，从而研究其行为发展变化的全过程。例如，对某基层班组进行较长时间的调查研究，了解该班组的人员状况、生产状况、群体内人际关系、智力结构、集体风气、关键事件等主要因素，并在此基础上进行深入分析，整理出能反映该班组特点的详细材料。这样的一份材料就是个案，个案产生的全过程就是个案分析研究过程。

上述几种研究方法都是常用的方法，都有各自独特的优点，但也都有局限性。由于人的行为活动非常复杂，因此研究人的行为活动不能单独采用某一种方法，而必须根据研究课题的需要，在具体的研究工作中应几种方法兼而用之，使之能相互配合使用。

目前组织行为学的研究已开始由定性分析逐步深入到定量分析，更多的是采用了数学手段。通过建立数学模型、借助数学上的分析手段，有助于弥补定性研究的不足。

6)
统计分析法

统计分析法一般是针对研究结果而言的。在对组织行为问题进行研究的过程中，通过观察、调查、实验等方法收集了大量的数据和资料之后，还必须以计算机为工具，运用数理统计的方法，对数据资料进行统计分析，以便了解数据的特征和变量之间的关系，以至预测未来的发展趋势。数理统计学的内容十分丰富，是一门专门性学科，但受篇幅所限，本书只简要地介绍几种统计分析方法。

(1)
集中趋势分析。为了使人们对一组测量数据有一个概括的了解，需要用一个数来表示整组数据的集中情况。度量集中趋势最常用的指标有算术平均数和中位数两种。

①    算术平均数：算术平均数常用的符号是X，它代表一组测量结果的平均值。它分为简单算术平均数和加权算术平均数两种。

简单算术平均数的计算公式为

式中：Xi代表每次测量所得值；n代表测量总次数。

加权算术平均数的计算公式为

式中：j代表同一数值出现的次数。

②    中位数：中位数常用的代表符号为M，它是指把全部测量数值按大小次序排列后，最中间的点的数值。实际计算时，常有两种情况：第一种n为奇数，第二种n为偶数。当n为奇数时，第 项的数为中位数；当n为偶数时，须将数列最中间两项数字相加，以2除之，即为中位数。

(2)
离中趋势分析。为了要了解一组测量结果靠近算术平均数或中位数分布状况，需要分析它们的离中趋势。例如，两组观察结果虽然具有相同的平均数和观察总数，但却有不同的离中趋势。度量离中趋势的常用指标是标准差。标准差的计算公式为

式中：d代表标准差； 代表每次测得值与平均数之差。

(3)
抉择分析。这种方法就是用数量指标对每种情况中是否存在的心理现象进行分析的方法。它主要包括结构关系指标和对比关系指标两种。结构关系指标是用百分比表示部分与整体之间的关系；对比关系指标是用百分比表示整体内部各部分之间的关系。

(4)
相关分析。这种方法是用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法。一般用相关系数作为度量的具体指标。

相关系数的范围是从+1经过0到-1。同样数值的正相关系数与负相关系数表示同样大小的相关，只是方向相反而已。相关系数的绝对值越大，说明变量之间的关系越密切。例如，其绝对值为0时，表示两组变量之间没有任何关系；其绝对值为0.3至0.5，表示两组变量之间存在着中等关系；其绝对值为0.5至0.7，表示存在着显著关系；其绝对值为0.7至0.9，表示存在着密切关系；而其绝对值为1，则表示存在着正比或反比关系。

计算相关系数时常用的方法有根据两组变量的具体数值计算法和根据两组变量的等级计算法两种。

(5)
因素分析。这是一种比较复杂的处理数据的方法；在进行因素分析前要有一系列的准备工作，包括确定影响某种心理现象的一系列因素，并以数量表示出来，还要计算出每个因素同该系统中所有其他因素的相关系数，并编拟出相关矩阵。这种相关矩阵也是因素分析的基本材料之一。

因素分析方法一般应用于分析受多种因素影响的现象。这类现象的量一般又表现为一系列因素的乘积，其中每一因素发生变化都会使总量发生变化。这种因素分析的目的是要确定受多变量影响的心理现象的总变动中，各个因素的影响方向和影响程度。正是因为要涉及大量的数据处理，所以一般都要借助于电子计算机处理。

在组织行为学的研究中要使用电子计算机，除了一般的统计数据处理程序外，还有由程序专家、统计学家和组织行为学专家共同研制的一些专门为组织行为学使用的软件。这些专业软件包，一般都具有处理各种实验研究和调查材料的能力。目前，国外已有一些用于社会科学的软件包，如SPSS、OSIRIS、AIDA等。用于组织行为学研究的软件包要根据组织行为学的原则来设计，采用人机对话形式，引导使用者给机器输入数据和材料，并询问使用者进行何种形式的运算。使用者只需给机器一个指令，计算机即可自行处理，把处理结果再提供给使用者。

三、组织行为学研究方法的应用

如上所述，组织行为学的研究方法有很多，各具自身的特点和范围。同时，组织中的各种行为复杂多样、变幻莫测。因此，为了使组织行为学的研究更有成效，必须科学地应用组织行为学的研究方法。

1. 坚持收集资料的客观性

坚持收集资料的客观性，是组织行为学研究方法应用中最基本的要求。客观性就是坚持实事求是，一切从实际出发，避免主观猜测，严格地按照事物的本来面目去认识事物，揭示事物的客观规律性。在收集资料的过程中，研究人员应尽量减少自己主观偏见的影响，客观、如实地收集和占有资料、数据，这样才能在分析中得出正确的结论。

2. 坚持研究程序和具体方法的公开性

要使组织行为学的研究结论可靠可信，就必须公开说明这种研究的程序和具体方法，以保证其他研究人员只要按照这种研究程序和具体方法去做，便能得到同样的结论，这样就能起到验证的作用。

3. 坚持观察和实验条件的可控性

组织行为学研究中的观察和实验必须控制在一定的条件之下，并在观察和实验之前预先确定。只有这样，才能使研究人员知道可能影响被研究者反应的各种因素。例如，我们研究班组的情绪对工人生产效率的影响，实验的条件就必须排除班组之间在生产技术要求、操作方法和劳动强度等方面的差异对生产效率的影响，而要使相比较的两个班组只在情绪方面有差异。这样才能在两个班组的对比中，分析出情绪对工人生产效率的影响程度。

4. 坚持分析方法的系统性

由于影响人的心理和行为的因素是多方面的，所以，一方面必须把每个因素都置于整个大系统中去研究分析，从中探讨人的心理和行为的规律性；另一方面新的知识又是在过去已有知识的基础上产生的，是整个知识的一部分，因此，还必须把组织行为学过去和现在的全部知识加以系统化、条理化。同时，组织行为学的研究方法是多种多样的，各种研究方法都有一定的应用价值，也存在着各自的局限性，在组织行为学的研究中，应根据研究任务的要求和所处的具体情境，各种方法配合使用，以互相取长补短、相得益彰。可见，分析方法的系统性也是组织行为学研究方法应用中的重要特征。

5. 坚持所得结论的再现性

一般来讲，组织行为学的研究中所采用的研究方法如果是符合客观事物发展规律的，那么只要在原先那种可控制的条件下，不断重复同样的实验，相同的结论就会不断重复地出现。

6. 坚持对未来的预见性

如果组织行为学的研究人员所采用的研究方法是科学的，那么，其所得出的结论就会符合客观规律。这种符合客观规律性的结论，就有预测人的未来心理和行为的可能性，从而就可以事先采取有效的措施来防止消极行为或引导积极行为的产生。

本 章 小 结

组织是人们为达到共同的目标，有序地形成的一个动态的、系统的社会共同体。组织的种类是多种多样。组织的作用主要有以下几方面：组织能满足人的生产和生活需求、心理需求、个人价值实现的需求。

组织行为是组织内部要素的相互作用以及组织与外部环境相互作用过程中形成的行动和作为。组织行为具有目标性、秩序性和高效率性的特征。组织行为有不同的三个层次：个体行为、群体行为和组织行为。

组织行为学是研究社会组织中人的行为表现及其规律，提高管理者预测、引导和控制组织中人的行为的能力，以实现组织目标的学科。组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。组织行为学具有综合性、层次性、两重性和实用性。组织行为学的研究应遵循客观性、发展性和联系性的原则。

思  考  题

1. 什么是组织？什么是组织行为？

2. 组织行为学的研究对象、研究内容是什么？

3. 组织行为学的学科性质有哪些？

4. 简答组织行为学与其相关学科的关系。

5. 组织行为学的主要研究方法有哪些？

6. 管理者为什么要学习和研究组织行为学？

本 章 案 例

深圳华为集团的员工行为管理

“认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗和不迁就有功的员工，是我们的事业可持续成长的内在要求。”这是深圳华为企业七大核心价值观中的第二条。华为的核心价值观出自《华为企业基本法》。华为人认为，一个企业长治久安的关键，是它的核心价值观被接班人确认、接班人又具有自我批判的能力。

机会、人才、技术和产品是企业成长的主要牵引力。这四种力量之间存在着相互作用。机会牵引人才，人才牵引技术，技术牵引产品，产品牵引更多更大的机会。员工在企业成长圈中处于重要的位置。要重视对人的研究，让他在集体奋斗的大环境中，去充分释放潜能，更有力、有序地推动企业前进。

华为坚持人力资本的增值大于财务资本的增值。他们尊重知识、尊重人才，但不迁就人才。不管你有多大功劳，绝不会迁就，华为构筑的这种企业文化，推动着员工教育。注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。

华为在报酬与待遇上，坚定不移地向优秀员工倾斜。

工资分配实行基于能力主义的职能工资制：奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别待遇，高级管理和资深专业人员除享受医疗保险外，还享受医疗保健等健康待遇。

华为不搞终身雇佣制，但这不等于不能终身在华为工作。华为主张自由雇佣制，但不脱离中国的实际。

企业在经济不景气时期，以及事业成长暂受挫折阶段，或根据事业发展需要，启用自动降薪制度，避免过度裁员与人才流失，确保企业渡过难关。其真实目的在于，不断地向员工太平意识宣战。

华为对中高级主管实行职务轮换政策。没有周边工作经验的人，不能担任部门主管。没有基层工作经验的人，不能担任科以上干部。华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡爱一行，干一行；干一行，专一行。爱一行的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续爱一行的条件是要经受岗位考核的筛选。

每个员工通过努力工作，以及在工作中增长的才干，都可能获得职务或资格的晋升，与此相对应，保留职务上的公正竞争机制，坚决推行能上能下的干部制度。

企业遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，建立对流程负责的责任体系，让最有责任心的明白人担负重要的责任。华为不拘泥于资历与级别，按企业组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实行破格晋升。但是，华为提倡循序渐进。

(资料来源：作者根据相关材料整理而成)

案例分析思考题

1. 深圳华为集团的员工行为管理对你有哪些启示？

2. “行为一般是可以预测的。”你同意这种说法吗？为什么？

徐老师

第二章
组织行为学的历史发展
学习目标
通过本章的学习，理解组织行为学的发展阶段；把握泰罗、法约尔、韦伯的理论观点，掌握人群关系论、组织系统论和组织权变论的理论观点；掌握霍桑试验、行为科学对组织行为学的影响。
关键概念
科学管理(Scientific Management)  组织理论(Organizational Theory)  霍桑试验(Hawthorne Studies or Hawthorne Experiment)  行为科学(Behavior Science)  组织权变论(Organizational Contingency Theory)  组织系统论(Organizational System Theory)

任何一门学科都有一个产生与发展的历史过程。组织行为学的理论是伴随着管理学实践、理论的发展和心理学、社会学、人类学等学科在管理中的具体应用而产生的。
管理的实践活动自古就有，在管理中对人的行为的驾驭也是不可避免的。在管理实践的发展基础上，人类的管理思想非常丰富；纵观这些管理思想，其中识人、用人的思想占有主要的位置，而观察、揣摩人的行为是这些思想的前提条件。可见，关于人的行为研究是管理得以进行的基础。
独立、系统、理论化的管理学理论体系的形成，是在近代出现和发展的。西方管理理论大致经历了古典管理、行为科学和现代管理三个阶段。这也就是组织行为学的发端、成熟和发展的时期。
第一节  组织行为学的萌芽时期       
起源于17世纪的古典管理理论，成熟于19世纪末20世纪初。在19世纪末，随着生产的发展和科学技术的进步，企业规模不断扩大，生产技术更加复杂，市场也迅速地发展。而生产关系也发生较大变化，自由竞争资本主义逐步向垄断资本主义过渡，劳资矛盾日益尖锐。这些都迫切需要改进企业管理，提高企业的管理水平。
同时，在当时的各种管理领域，管理者开始有意或无意地涉及组织问题，如组织的结构、构成要素、组织原理等。虽然不同的研究者所处的环境和所关注的对象不一样，他们在对组织进行研究时所选取的角度也是不一样的，但是他们都开始了对组织行为的探讨。这也是当时管理深入发展的要求。
而以泰罗、法约尔和韦伯为代表的古典管理理论正好适应这种需要，也在自觉不自觉中开始了组织行为学的发端。
一、泰罗的研究
泰罗1856年出生于美国费城一个中产阶级家庭。他的父亲希望泰罗日后能像自己一样，成为一个有名的律师。泰罗年轻时学习刻苦，考上了著名学府哈佛大学，但后来因为患有眼疾和神经性头痛，只好辍学。1875年，泰罗进入一家小的机械厂当学徒工。1878年转入费城米德维尔钢铁公司当技工，不久就被提升为工长、总技师和总工程师。在泰罗担任工长时，他坚持在夜校攻读，取得了工程学位。1881年，25岁的泰罗吸取了当时的管理者们的成果，开始在米德维尔钢铁厂进行劳动时间和工作方法的研究。泰罗在推行科学管理原理的过程中，并不是非常顺利的。他本人曾遭受过工人和经理的强烈反对，并因此而被革职，但他从不灰心，仍一往无前。后来泰罗离开了这家钢铁公司，独立开业，从事工厂管理咨询工作。
1895年，泰罗第一次以论文的形式在美国机械工程师协会的学报上发表了自己的关于管理的观点，论文的题目是《计件工资制》。
1898年，他进入伯利恒钢铁公司继续从事管理方面研究，进行了著名的搬运铸铁和铲铁的试验，逐步形成了“科学管理”的管理制度和管理理论。
泰罗1903年写成《工场管理》一书。到1911年又进一步发展为《科学管理原理》。《科学管理原理》出版至今已有半个多世纪，但它一直是管理人员的必读著作。  
1. 泰罗的动作和时间研究及科学管理
泰罗所处的时代是整个工业生产正好处在机械化普遍推行，并且部分工厂和企业中开始出现流水线生产的时期。为了提高生产效率，必须对工人的动作和劳动时间加以研究和控制。
泰罗在伯利恒钢铁公司，对工人进行了搬运铸铁和铲铁的试验。泰罗对动作和时间的研究，包括两部分：一是将工人的作业分解成基本动作，目的是要消除劳动过程中的慢动作、无用的动作和错误的动作。二是累计基本动作所需时间，寻找有效的作业方法、改进工具和机器。在此基础上，泰罗制定了“按件计酬”的原则和“差别计件比率”原则。运用这两个原则进行计算和支付工人每天的劳动所得。
泰罗着眼于通过科学调查来规定工人的任务。他通过动作和时间的研究，科学地规定工人一天的工作量。他认为，只要科学地规定了任务，工人为实现这个任务付出了努力并能获得奖励，资本家也不能任意加重工人的劳动量。由此，就能提高生产率，提高工人工资，从而缓解劳资矛盾。
同时，在泰罗看来，一切管理的基础在于认清人的本性并由此而设计出合理的生产体制。他认为，人天生就有厌恶工作的本性，工作对人来说是一件万不得已的事情。因此，人人具有“磨洋工”、“怠工”、“慢慢来”的习性。这种习性并不是后天形成的，而是一种天性与本能。正因为人的本性是害怕工作，而工作的唯一目的是为了追求物质利益，因此，人的最大的欲望就是获得金钱。只有金钱才能吸引和诱使工人勤快地工作。也正因为人天性是懒惰的，因而对人就不能过分地相信。管理就是要对付人的消极与被动，对他们要加以控制、惩罚、威胁。而当时的管理者并不懂得这一套，在已有的生产体制中，经理们对工人完成各项工作所需要的时间标准是无知的，从而给工人“磨洋工”大开了方便之门。
泰罗认为原因有两个：一是由于人们有一种贪图轻松的自然本能和倾向。二是由于不科学的管理体制和人事关系造成的，这种旧的管理体制不是运用科学的方法，而是依赖粗糙的经验；不是由专家对工人的操作和所需时间进行详尽的测定，结果，工人只是从其本能出发来劳动。
泰罗提出了四条科学的管理原则：
(1)        用对工人操作的科学研究来取代旧的单凭经验对工人管理的方式，以形成科学的劳动过程。泰罗认为，人们其实并不知道一个合理的日工作量究竟是由什么构成的。就一个工厂的领班来说，他总是不断地抱怨手下的人太少，活计干不了；就一个工人来说，他也从来没有弄清楚领导究竟要他干多少。要改变这种局面，就必须改善管理体制。而新的管理体制只有在运用科学的方法进行调查，从而形成科学的劳动过程的基础上才能建立起来。所谓的科学调查，就是要实地进行记录、列表，归纳出法则，找出规则，将这些规则、法则运用于对工人的日常管理，使每个工人有更多更好的产出，使每个工人得到更多的工资。
(2)        在对工人的选择与培训上按科学办事，以形成科学的选人与用人过程。泰罗认为，管理者的重要责任在于要认真地研究每一个工人的品质、性格和工作成绩，其目的是为了进一步地发现其发展的可能性；然后再认真地、系统地训练、帮助和培训他们，尽可能地给予这些人以提升的机会，最终使他们胜任工作。
(3)        对经过科学挑选和培训的工人进行科学管理，从而促使科学培训与科学的劳动过程相结合。泰罗认为，人们可以按自己的愿望发展科学，人们也可以按自己的愿望选择和培训工人。但是如果不将科学管理体制与工人的积极性结合起来，就有可能前功尽弃。这里就是要让管理人员从旧的管理体制转向科学管理的制度。他认为，工人为了获得高的报酬，是乐意与管理人员合作的。问题是在管理过程中，进行科学管理的真正障碍主要来自现存的管理体制，要实行科学管理，管理人员就必须来一场革命。
(4)        正确划分工人与管理人员的实际工作，从而形成管理者与工人的长期性合作。泰罗认为这是科学管理四条原则中最为困难的一条。这一原则要求管理者与工人之间在实际工作的职责方面有所划分。它由三部分构成：时间和动作研究、任务管理、职能化的组织原理。时间和动作研究主要包括为规定标准时间所进行的研究和为消除无用的动作、寻找有效的作业方法、改进工具和机器所进行的研究。任务管理的基本原理是，以“第一流工人”的高效率为标准来规定作业标准或工时定额，使作业人员行为标准化，实行高额的有差别的计件工资制。职能化的组织原理是将管理从劳动中分离出来，作为一种专门化职能，管理部门成为职能部门。
泰罗的动作和时间的研究应该是较早、较系统地对工人劳动行为的实验和研究。与泰罗同时期还有一些管理者在从事这样的个体劳动行为的研究。这些实际上是组织行为学萌芽的表现。但是，泰罗的动作和时间的研究及当时的同类研究，主要局限于对工人个体的生理行为的研究上。
当时，心理学在工业生产上已经开始了应用，并由此产生了工业心理学。这时的工业心理学主要是以个体作为研究对象，侧重于对工作中个体差异的测定，如探讨灯光照明、室内温度，以及物质报酬等因素对工作效率的影响。工业心理学还涉及工程心理学、人事心理学、工业社会心理学、消费心理学和组织心理学等范围。工业心理学研究的这些内容正是组织行为学的部分内容。
2. 泰罗组织原理
泰罗还研究了当时的组织管理行为，提出了职能化的组织设计和组织原理。
1)        职能化的组织设计
在组织理论上，可以说第一个提出了将任务管理与管理职能化相分离观点的就是泰罗。泰罗倡导的科学管理体制，是在组织内实行职能分离，各类管理人员承担计划职能，工人承担执行职能，从而使管理科学化。因此，管理人员必须承担以下任务：利用时间研究等管理技术来确定劳动过程中的科学法则；科学地选拔和培训工人；发展管理科学。而对工人来说，其任务是：按照管理人员确定的科学法则进行作业；通过向计划部报告来支持管理人员的管理职能。
泰罗将组织中的与作业相对应的职能专门化，即意味着管理成为一个专门的机构。所谓职能组织其实也就是管理组织。只有将管理变成一个同工人作业相对应的不可或缺的重要职能，才谈得上管理的科学化。
泰罗认为，职能组织具有较多的优点：一是职能组织中对管理人员培养所需时间要短；二是职能组织的管理人员的任务和职责明确；三是职能组织中管理人员的管理工作标准化。
泰罗当时所作的部门设置有：作业研究部门、工人培训部门、工作条件部门和计划指挥部门。
2)        职能化的组织原理
(1)        职能化组织原理。泰罗的职能化组织原理就是把管理从劳动中分离出来，作为一种专门化职能，管理部门成为职能部门。
职能化组织原理就是按照专业分工来划分各司其职的组织部门。泰罗指出职能组织对劳动的管理应当实行分割管理，所有的管理人员都应当尽可能地少分担管理职能，应当建立这样的组织：把各个管理人员的工作限定在执行单一的主要管理职能上，按照军队式的组织形式，每个工人只能接受一个管理人员的命令，从而坚持统一的原则。
(2)        组织例外原理。所谓例外原理，即当上级把权限集中在自己手中时，为了不被大量详细而庞杂的文件和报告弄得心烦意乱，要尽可能地把权限委让给下级管理者或助理人员，自己只保留例外事项的决定权或控制权。这样上级管理者就有足够的时间考虑基本政策，研究人事等重要事项。
例外原理的实行，要求在上级管理者之下设立新的管理阶层。泰罗的例外原理的实质是：高级管理者不要将所有的权限都抓在一个人手中，而是要尽可能地分散给下级管理者，作为高级管理人员，只需对例外事项具有决定权和控制权。泰罗的例外原理是现代分权理论的来源。
职能组织原理与例外原理必须衔接起来。当下级的权限发生矛盾、各下级部门出现了纠纷、管理中出现了新问题时，上级管理者就需要作为例外问题进行调整。
二、法约尔的研究
出身于富裕家庭的法约尔，大学毕业后成为一名采矿工程师。法约尔的整个职业生涯是在法国的德卡斯维尔采矿冶金联合公司度过的。在他才刚刚30岁出头时，就担任了矿冶公司总经理。当时这家公司正面临危机，法约尔运用新的组织与管理思想对该公司进行整顿，终于使该企业从处于破产的边缘走向兴盛。
在担任总经理期间，法约尔一直致力于管理上的改革，他注意从组织的上层进行研究。1916年，他在矿业学会的公报发表了《工业管理与一般管理——预测、组织、命令、协调、控制》的研究报告。1925年出版的《工业管理与一般管理》一书是法约尔的代表作。
法约尔是西方传统管理理论的重要代表，并且也是以后发展起来的组织理论中的管理过程学派的鼻祖。他既重视对组织加以研究，也重视对人加以考察。正如后来法国管理学家盖克所说的，法约尔的管理理论是“指挥的理论，是指挥人的理论”。这实际上就为后来组织行为理论中研究人际关系学派的发展提供了基础。
1. 法约尔对管理行为的研究
法约尔在泰罗理论的基础上，深入地对管理行为进行了研究，充实和明确了管理行为及管理概念。
1)        经营行为和管理行为
法约尔认为，企业的经营有六个不同方面的职能行为，管理只是其中一种行为。这六个方面是：第一，技术行为，是指生产、制造、加工；第二，商业行为，是指购买、销售、交换；第三，财务行为，是指资金的筹集和运用；第四，安全行为，是指维护设备与保护职工安全；第五，会计行为，包括存货盘点，资产负债表的制作、核算、统计等；第六，管理行为，包括计划、组织、指挥、协调和控制等。
法约尔的组织职能如图2-1所示。

图2-1  组织职能图
2)        管理的14项原则
在企业的经营活动中，法约尔认为管理处于核心地位。法约尔十分重视管理原则的系统化：他努力探求确立企业良好的工作秩序的管理原则，并根据自己长期的管理经验，提炼出14项原则：
(1)        分工。法约尔认为，劳动分工，即专业化。劳动专业化是各个机构和组织前进和发展的必要手段。由于减少了每个工人所需掌握的工作项目，故可以提高生产效率。劳动的专业化，使实行大规模生产和降低成本成为可能。同时，每个工人工作范围的缩小，也可使工人的培训费用大为减少。劳动分工不仅适用于技术工作，而且毫无例外地适用于所有涉及一批人或要求几种类型的能力的工作。但其结果是导致职能专业化和权力分散。因此，劳动分工应当具有一定的限度。
(2)        权力与责任。法约尔认为，权力是指挥和要求别人服从的。权力可区分为管理人员的职务权力和个人权力。职务权力是由职位产生的；个人权力是指由担任职务者的个性、经验、道德品质以及能使下属努力工作的其他个人特性而产生的权力。个人权力是职务权力不可缺少的条件。他特别强调权力与责任的统一。有责任必须有权力，有权力就必然产生责任。
(3)        纪律。法约尔认为，纪律的实质是遵守公司各方达成的协议。无论这些协定是否讨论过，是书面的还是默许的，是几方共同的愿望还是法律和惯例的结果。没有纪律，任何一个组织都不能兴旺发达。要维护纪律就应做到：①对协议进行详细说明，使协议明确而公正；②各级领导要称职；③在纪律遭到破坏时，要采取惩罚措施，但制裁要公正。
(4)        统一命令。法约尔认为，无论对哪一项工作来说，一个下属在任何活动中只能接受一个领导人的命令。这是一条普遍的、永远必要的准则。违背这个原则，就会使权力和纪律遭到严重破坏。
(5)        统一领导。这一点要求在某一组织的计划中，从事同一类活动的组织成员，只能有相同的目标。而为达到同一目的而进行的各种活动，应由一位首脑根据一项计划开展，这是统一行动、协调配合、集中力量的重要条件。统一领导是指只有一个领导者、一个计划；而统一命令是指一个下属人员只能听从一个领导者的命令。统一命令与统一领导是一致的。
(6)        员工个人要服从整体。它要求在一个组织中，每个成员都应将组织的总目标作为至高无上的东西。在一个企业中，一个人或一些人的利益不能置于企业利益之上。法约尔认为，整体利益大于个人利益的总和。一个组织谋求实现总目标比实现个人目标更为重要。协调这两方面利益的关键是领导阶层要有坚定性和做出良好的榜样。协调要尽可能公正，并经常进行监督。
(7)        人员的报酬要公平。人员的报酬是其服务的价格，报酬必须公平合理，尽可能使职工和公司双方满意，以激发工作热情。对贡献大、活动方向正确的职工要给予奖赏，并应当尽量奖励有效的努力。
(8)        集权。集权就是降低下级的作用。集权的程度应掌握在一定的程度范围内，视管理人员的个性、道德品质、下级人员的可靠性以及企业的规模、条件、环境等情况来确定。集权化像劳动分工一样是一种必然规律。
(9)        等级链。“等级链”即从最上级到最下级各层权力连成的等级结构、等级系列。它是一条权力线，用以贯彻执行统一的命令和保证信息传递的秩序。等级系列也是从最高权力机构到基层管理人员的领导系列。在等级系列中，中间等级是很重要的。要保证基层到最高领导的路线传输通畅，就需要有统一的指挥。尽管在组织上等级制度是必不可少的，但是，平级之间的沟通也是十分重要的。
(10)        秩序。在组织中，建立秩序是为了避免时间和物资的损失。无论物品秩序还是社会秩序都是非常重要的，只有在有秩序的条件中，时间才不会被浪费，对人的组织与对物的组织才能顺利进行。因此，秩序就是人和物必须各尽其能。要达到秩序，管理人员首先要了解每一工作岗位的性质和内容，使每个工作岗位都有称职的职工，每个职工都有适合的岗位。同时还要有条不紊地精心安排物资、设备的合适位置。
(11)        平等。即以亲切、友好、公正的态度严格执行规章制度。雇员们受到平等的对待后，会以忠诚和献身的精神去完成他们的任务。法约尔认为，平等是由善意和公道产生的。平等并不排斥刚毅，也并不排斥严格。做事平等要求有理智、有经验，并有善良的性格。它要求在对待组织成员时，应做到善意与公道相结合。
(12)        人员保持稳定。一个人要适应其新的职位，并能很好地工作，需要较长的时间。因此，要培养一名出色的管理人员非常不易。一般来说，一个繁荣的组织，其人员是稳定的，而运行不好的企业，其人员是经常变换的。因此，生意兴隆的公司通常应具有一支相对稳定的经营管理人员队伍。因此，最高层管理人员应采取措施，鼓励职工尤其是管理人员长期为公司服务。
(13)        主动性。也就是首创精神。给员工以发挥主动性、首创精神的机会是一种有力的刺激和强大的推动力量。管理者必须大力提倡、鼓励雇员们认真思考问题和创新的精神，同时也应使员工的主动性受到等级链和纪律的限制。  
(14)        集体精神。员工的融洽、团结可以使企业产生巨大的力量。管理者的真正才干就是协调组织内部的各种力量，激发组织成员的工作热情，发挥每个人的才能。而实现集体精神最有效的手段是统一命令。在安排工作、实行奖励时不要引起不必要的分歧，以避免破坏融洽的关系。此外，还应尽可能直接地交流意见等。
2. 组织理论
在法约尔那里，组织是与管理分不开的。正是因为这样，法约尔的管理理论从其本质来说，是关于社会组织的理论。
法约尔在组织理论中着重讨论了组织的构成因素。他认为组织设计有五个不可缺少的要素。
1)        外部形态
在法约尔的组织理论中，不管组织的种类如何，只要它们是处在同一发展阶段上，其组织形态都具有某种类似性。
法约尔认为组织的一般形态是由组织人员的数目决定的。最基层的组织以不超过15人为宜，设立一个管理者为直接领导。超过四个最基层组织，再设一个管理者为二级领导，共领导60人。超过四个二级组织，再设一个管理者为三级领导，共领导240人。依此类推，第四级领导管理960人。到第九级领导则管理10万人。这里也涉及了组织的跨度和层级问题。
2)        内在因素
法约尔认为，如果仅从组织的外部形态来看，各种组织似乎是一样的，但是，组织的效率取决于组织的内在因素。形式相同的组织并不等于有同样的内部构成。相同形式的两个社会组织，一个可能很好，一个则可能很不好，关键在于组成组织的人员特别是管理人员的素质，如思维方式、知识、创造性和实际能力等方面的因素，这是决定组织活动是否有效率的内在因素，并把这些作为组织人选的要求。
法约尔并没有真正重视职工的人际关系、感情以及各种需要等方面的因素，但他开始提出“人的因素”问题，并将这种因素看成是同“机械式”因素相对立的东西。
3)        统一命令
从法约尔关于组织的外部结构分析中可以看出，他比较多地强调应当将命令的统一、指挥的统一和层级分布作为组织管理的基本原理。
法约尔认为，统一命令是组织顺利运行的保证。一个组织没有统一命令便实现不了组织目标。统一命令是最基本的组织原则。如同一个士兵不能同时接受两个上级军官的指挥一样。统一命令也是组织的基本行为规范。
4)        参谋机构
法约尔认为，一个组织的最高领导人的个人能力显然是有限的，而随着组织规模的扩大和管理层次的增加，管理职能所占的比重越来越大，组织所面临的事务和变化是众多、复杂的。没有一个组织的领导能够解决组织运行过程中提出的所有问题，也没有任何一个领导具有完成组织中各种协调、控制和决策等职责所需要的精力与时间。因此，为了领导好一个组织，就有必要设立参谋部门来协助组织的最高领导人。组织参谋论是法约尔组织理论的一个具有独创性的内容。
参谋部门由一组有精力、有时间并具有各方面知识和专长的人员组成，这些人员被要求具有高层领导者所缺少的某些知识和能力。参谋部门的主要任务是调查研究、预测未来，协助最高领导者决策和计划。法约尔认为参谋人员有四种功能：①为领导的日常工作、通信、接待、案卷的准备与研究提供帮助；②同组织内部与外部取得经常性的联系并对组织的运行加以控制；③预测未来，制订与协调各种计划；④调查研究，研究改进工作的措施。
参谋部的成员不分等级，它只接受最高领导的命令。同时，他们无权让下级机关执行这些命令。为了使参谋人员能完全接受领导的安排，并且只对领导负责，参谋人员一般不参与下属部门的执行工作。参谋人员既可以在参谋部工作，也可以在其他时间为组织中另外的部门工作，甚至可以同时在几个不同的企业组织中做参谋工作。在不同的组织中，参谋人员的职位是不同的，可以是秘书、咨询专家，也可以是研究小组、实验室成员。
参谋机构也就是现代组织中的智囊团组织或决策咨询机构。
5)        跳板法则
对于大型的组织来说，命令和指挥权限一般都比较长，从而在处理问题时费时较多,而组织各种工作任务的发展恰恰又要求对各种事务尽可能地作出迅速的处理。为了解决这一矛盾，法约尔提出了“跳板”原则，如图2-2所示。

图2-2  跳板原则

如图2-2中E这一职务与O这一职务有关，这就产生了E与O协调的问题。按照权限，E应当向D报告，逐层上升，一直到达A。然后A在自己的位置上指令L、M、N，然后再依次到达O，并从O再返回到A，由A再到E、O。这样做显然太烦琐了。如果能利用E、O这个“跳板”，E与O直接协商，处理问题就简单多了。如果利用“跳板”的直接协商不能解决问题，则应停止直接协商，并按照层级原则向上一个层级报告，由上级来仲裁。
法约尔认为，利用“跳板”原则处理问题非常简便、迅速和准确。E和O只要经过一次直接协商就解决了。按照层级原则，需要传递多次、起草大量文件，并经过几周乃至几个月的时间才能解决问题。一些管理机构之所以官僚主义盛行，究其原因，就在于许多人为了逃避责任，不采用“跳板”原则，而机械地运用层级原则。作为上级应当鼓励下级使用“跳板”原则。当然，在层级原则与“跳板”原则之间会存在矛盾。
法约尔的组织理论起着承上启下的作用。法约尔在组织研究方面继承和发展了泰罗的很多思想。如他提出的“跳板”原则，其实是对泰罗的“例外原则”的深化。
三、韦伯的研究
韦伯出生于德国图林根州的埃尔福特市，5岁时，全家迁至柏林。他青年时博览群书，能写出学术论文。18岁，韦伯进入海德堡大学学习法律。其间，他去施特拉斯堡军队服役。1894年，韦伯接受了弗莱堡大学经济学教授的职位，他全身心地投入到学术研究。1904年，他出版了《新教伦理与资本主义》一书。
韦伯终生从事学术研究，从社会学的角度，对宗教行为、经济行为和政治行为进行了研究，对犹太教、基督教和佛教都作过探讨。
韦伯作为德国著名的社会学家。在管理方面的贡献是提出了所谓理想的行政组织体系理论，并在论证中研究了行政组织的管理行为。这集中地体现在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。韦伯因其在组织理论研究上的成就而被称为“组织理论之父”。
1. 管理和统治权威行为
韦伯指出，任何组织都必须有某种形式的统治权威作为基础，才能实现目标。只有权威，管理才能组织行为变混乱为有秩序。统治是社会生活中的普遍现象，统治就是一个人以其意志左右他人能力的施用。
韦伯认为，自从有管理以来，存在三种纯粹形态的统治权威：
(1)        传统型权威，也就是神授的权威。这种权威是世袭得来而不是靠能力挑选的，其管理单纯是为了保存过去的传统，按照传统的习惯方式进行统治管理，常常是缺乏规则、职权模糊、任人唯亲、薪酬不定。这种统治权威的效率较差。典型的形式是世袭制和封建制。
(2)        魅力型权威，也就是感召的权威。这种权威过于带感情色彩，具有一定的吸引力。但是魅力型权威是非理性的，不是依据规章制度而建立，常常无组织机构、无职权范围，缺少稳定性，往往是过度性的产物，而且总是和有魅力影响的个别领袖人物相联系。一旦这些领袖人物去世，这种权威就会消失，或转向传统型权威，或转向法理型权威。
(3)        法理型权威，也就是理性—合法的权威。这种权威是现代社会的统治形式，在这种形式下人与人在法律面前一律平等，共同受法律制约。法理型权威统治的合法性和合理性是建立在法律关系上的，主张有法必依、依法而治、权源于法、法权公平。
韦伯认为，在以上三种纯粹形态的权威中，只有法理型权威才宜于作为理想组织体系的基础，才是最符合理性原则、高效率的一种组织结构形式。韦伯认为建立在法理型权威上的社会管理组织是一种官僚模型——现代行政组织制度。
2. 韦伯的行政组织理论
韦伯对管理理论和组织行为学的贡献，主要是提出了理性的行政管理体系，并在论证中研究了行政组织的行为。这些主要反映在他的代表作《社会组织与经济组织理论》一书中。
所谓理性的行政组织体系理论，是指通过职务或职位而不是通过个人或世袭地位来管理，是现代社会最有效和合理的组织形式。韦伯认为，理性的行政组织体系最符合理性原则，是达到目标、提高劳动生产率最有效的形式。在精确性、稳定性、纪律性和可靠性等方面都优于其他组织。所以，它适用于各种管理工作和各种大型组织，如教会、国家机构、军队和各种团体。
韦伯提出理想的行政组织及行为特点如下：
(1)        每一个组织各有其共同的目标，组织中每一个成员按其所规定的权利和义务进行工作。
(2)        按职权组织体系，构成从上到下的权力结构和指挥体系，下级必须受上级的监督和控制。
(3)        组织机构内的成员，应根据职务要求通过考试、教育和训练后任用，不得徇私，不得任人唯亲。在职人员受到法律保障，不得任意免职。
(4)        组织对内对外关系，以理性为准则，以法规为依据，不受个人情感的左右。
(5)        管理人员是属于职业性质的，有固定的工资待遇和晋升制度，晋升由上级决定。
(6)        各级管理人员须严格遵守法规和纪律，在规定的职权范围内进行工作，力求协调，避免矛盾和冲突。
同时韦伯还认为，从技术的观点考虑，独裁型的管理体制效率最高。与其他型比较，独裁型的管理最精确、最稳定、最有纪律，也最可靠，不论在行动上还是在效果上，都优于其他管理方式。可见，韦伯的组织理论，是提倡金字塔式的组织结构，主张集权，明确职责，严格管理，不考虑人的因素。
综上所述，古典管理理论的三个代表人物已经都在自己的管理实际和理论中，涉及了组织行为的问题。其中，泰罗所侧重研究的是低层工作人员的操作行为分析、工作控制行为和组织构造行为原则的研究。法约尔则与泰罗不同，法约尔把注意力放在高层领导行为研究上，对如企业的计划与预测行为、组织构造行为、控制和协调行为进行了全面的探讨。韦伯又与泰罗、法约尔不同，他主要研究行政组织的构造行为、控制和协调行为，而且还深入、抽象地研究了管理行为和权威的联系。
但是，在当时的状况下，泰罗、法约尔、韦伯等人倡导的古典管理理论，试图通过建立科学的管理制度、周密的计划和刚性的组织结构来解决当时组织特别是企业组织存在的问题，以达到提高劳动生产率的目的，因此非常轻视或忽视组织中人的因素，没有考虑到人是具有思想、感情和主观能动性的。从这个意义上讲，这一时期对组织行为的研究是不全面和肤浅的，还有待于在管理实践和理论的发展中逐渐成熟。
第二节  组织行为学的成熟时期       
20世纪初，古典管理理论开始受到社会的重视与承认，并日益广泛地参与到工业发展的大潮中，成为促进生产发展的一支不可忽视的力量。
同时，心理学在工业生产上的应用产生了工业心理学(包括工程心理学、人事心理学和工业社会心理学)，并在研究的内容上开始涉及组织行为学的实践和理论问题。这时的研究主要有：工程心理学重视如何设计适合于每一个人的工作程序与工作环境(包括物质环境的设备、工具、机械设计等)，使工作更加多样化、丰富化，以减少工作者的厌烦和疲劳，防止发生意外的工伤事故。人事心理学着重对人的个别差异进行研究，其目的是为选择及培训合适的人员、担负组织内的特定工作。如工业心理学的代表人物闵斯特伯格在1912年出版的《心理学与工业生产率》一书中，论述了用心理测验方法选拔合格工人等问题。人事心理学还研究用于测验人的能力、气质、性格、价值观等的工具，为人与事的恰当配合作出了贡献。
但是，这些实践和理论大多是以人的个体、生理行为作为研究对象，侧重于对工作中个体差异的测定，如探讨灯光照明、室内温度，以及物质报酬等因素对工作效率的影响，而没有注意到工作的社会环境、人际关系，以及组织行为本身所具有的社会性。一直到霍桑试验，才进一步把心理学、社会学、人类学等各门学科结合起来，对生产中人们的心理与行为，进行综合探索、试验和解释，提出了人群关系论，也从而促进工业心理学、管理心理学向组织行为考察和研究靠拢。
第二次世界大战后，科学技术迅速发展，工人的文化素质、技术素质得到较大提高。在企业组织里，知识性劳动和知识性劳动者所占比重越来越大。工人们也有了更多方面的需要。这必然给组织管理工作提出新的要求。于是，促使各学科的学者聚集在一起共同探讨人的行为产生的因果关系。1949年，在美国芝加哥大学召开的一次跨学科的讨论会上有人提议把这种综合各学科知识系统研究人的行为的科学叫做“行为科学”。1953年，美国福特基金会邀请了一批著名学者，经慎重讨论后，才正式把研究人的行为的学科定名为“行为科学”。
从这时起，在管理实践中行为科学就取代了人群关系论，对人的各种行为的考察、研究、引导和控制，已经成为管理学的主流。同时，加之政治学、经济学、历史学、生物学和生理学等学科的影响，组织行为学作为一门管理的分支学科逐渐地成熟起来。
一、霍桑试验对组织行为的研究
1. 霍桑试验的内容
霍桑试验是行为科学发展史中一个里程碑式的研究。1924年至1932年间，美国国家研究委员会和美国西方电气公司合作，进行了有关工作条件与生产效率之间关系的试验。由于该项研究是在西方电气公司的霍桑工厂进行的，因此，后人称之为“霍桑试验”。
当时，霍桑工厂是美国电话电报公司的设备制造与供应部门，一个制造电话机和电器设备的、有25000名职工的大厂。霍桑工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但工人们仍然愤愤不平，生产效率也很低。为了探究原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个包括多方面专家在内的研究小组，对该厂工作条件和生产效率之间的相互关系，进行试验研究。这项试验研究活动可以分为两大阶段：第一阶段从1924年11月至1927年5月；第二阶段从1927年6月至1932年，该阶段主要是在美国哈佛大学教授乔治•埃尔顿•梅奥的主持下进行的。
霍桑试验包括照明试验、福利试验、谈话试验和群体试验四个方面。
1)        照明试验
试验首先从变换工作现场的照明强度着手。此项试验旨在证明工作环境与生产率之间有无直接的关系。研究人员将接受试验的工人分为两组：一组采用固定照明，称为控制组；另一组采用变化的照明，称为试验组。研究人员原以为试验组的产量会由于照明的变化而发生变化。但结果是，两组的产量都大为增加，而且增加数量几乎相等。由此得出结论，照明度与生产率之间并无直接关系，工厂照明灯光只是影响员工产量的因素之一。两组产量都得到提高的原因，是因为被测试人员对测试发生了兴趣。试验表明，照明度的一般改变，不是影响生产率的决定因素。
2)        福利试验
福利试验也叫继电器装配试验。这次试验是在电话继电器装配实验室分别按不同工作条件进行试验的。试验目的是试图发现各种工作条件变动对生产率的影响。研究人员将装配继电器的6名女工从原来的集体中分离出来，成立单独小组，同时改变原来的工资支付办法，以小组为单位计酬；撤销工头监督；工作休息时间免费供应咖啡；缩短工作时间，实行每周5日工作制，等等。结果发现工人产量增加了。接着，又逐渐取消这些待遇，恢复原来的工作条件。但生产率并没有因此而下降，反而仍在上升。结果发现，不论工作条件如何变化，生产量都是增加的，而且工人的劳动热情还有所提高，缺勤率减少了80%。后来又选择了工资支付方式作为试验内容，即将集体奖励制度改为个人奖励制度。试验结果又发现，工资支付办法的改变也不能明显影响工人的生产效率。那么，为什么试验过程中工人的产量会有上升呢？研究小组进行了大规模的谈话试验。
3)        谈话试验
在上述试验的基础上，梅奥及其助手前后用两年多的时间对公司2万多名员工进行了交谈，了解工人对工作和工作环境、监工和公司当局的看法及持有这种看法对生产有什么影响，取得了大量的材料。在谈话试验中，被访问者可以就自己感兴趣的问题，自由发表意见。工人们认为，前期试验中生产上升的原因，不仅是因为工人对试验的关心和兴趣。更重要的是由于没有工头的监督，工人可以自由地工作；试验中比较尊重工人，试验计划的制订、工作条件的变化事先都倾听过工人的意见，因而工人与研究小组的人员建立了良好的感情；工人之间由于增加了接触，也滋生了一种团结互助的感情。研究者由此得出结论：任何一位员工的工作成绩都要受到周围环境的影响，即不仅仅取决于个人自身，还取决于群体成员。
4)        群体试验
群体试验也叫观察试验。在试验过程中，研究小组的人员感到工人中似乎存在一种“非正式组织”。为搞清楚社会因素对激发工人积极性的影响，研究人员又选择了一个由14名工人组成的生产小组进行观察试验。这个组是根据集体产量计算工资的，根据组内人员的情况，完全有可能超过他们原来的实际产量。可是，进行了5个月的统计，小组产量总是维持在一定的水平上。经过观察，发现组内存在着一种默契：往往不到下班，大家已经歇手；当有人超过日产量时，旁人就会暗示他停止工作或放慢工作速度。大家都按照这个集体的平均标准进行工作，谁也不做超额生产的拔尖人物，谁也不偷懒，并不向上司告密等。他们当中，还存在着自然领袖人物。梅奥等人由此得出结论：在实际生产中，存在着一种“非正式组织”并决定着每个人的工作效率，而这个组织对工人的行为有着较强的约束力，这种约束力甚至超过经济上的刺激。
梅奥等人通过上述试验得出的结论是：人们的生产效率不仅受到物理的、生理的因素的影响，而且还受到社会环境、社会心理因素的影响。相对于科学管理只重视物质条件，忽视社会环境、心理因素对工人生产效率影响的观点来讲，这是一个很大的进步。
2. 霍桑试验及人群关系理论
在霍桑试验的基础上，梅奥1933年出版了《工业文明中人的问题》一书，对霍桑试验的结果进行了总结，提出了与古典管理理论不同的新观点、新思想。这就是著名的人群关系理论。人群关系理论也叫人际关系理论，人际关系学说主要包括以下内容。

1)        工人是“社会人”
古典管理理论把人看做是仅仅为了追求经济利益而进行活动的“经济人”。但是，霍桑试验证明，金钱刺激并不是激发工人工作热情的唯一动力。工人是具有复杂需要的“社会人”而不是“经济人”，影响工人生产积极性的因素，除了物质条件以外，还有社会、心理方面的因素，人与人之间的友情、安全感、归属感等社会的和心理的欲望的满足，也是影响工人生产积极性非常重要的因素。这一结论与古典管理理论的“经济人”假说形成对立，它开始把人们的注意力转向研究管理中的社会因素。  
2)        职工“士气”是影响生产效率的关键因素
科学管理理论认为，生产效率主要取决于工作方法和工作条件，只要正确地确定工作任务，采取恰当的刺激制度，改善工作条件，就可以提高生产效率。而霍桑试验表明，生产效率与作业方法、工作条件两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的高低主要取决于职工的“士气”(所谓士气，就是指工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态)，而士气的高低则主要取决于职工的满意度，这种满意度首先体现为人际关系，如职工在企业中的地位，是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满意度越高，士气也越高，生产效率也就越高。
3)        企业组织中存在着“非正式组织”或“非正式群体”
古典管理理论所注意的只是“正式组织”或“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分、规章制度等。而通过霍桑试验，梅奥等人认为，企业中除了“正式组织”或“正式群体”之外，还存在着“非正式组织”或“非正式群体”。企业的经营结构是由“技术组织”和“人的组织”所构成的。而“人的组织”又可分为“正式组织”和“非正式组织”两种。正式组织对个人具有强制性，这是古典组织理论所研究和强调的。梅奥认为，在共同的工作过程中，人们相互之间必然发生联系，产生共同的情感，自然形成一种行为准则或惯例，要求个人服从。这就构成了非正式组织。“非正式组织”与“正式组织”有重大的区别，在“正式组织”中以效率的逻辑为重要标准，而在“非正式组织”中则以情感的逻辑为重要标准。这种非正式组织、非正式群体对群体成员的行为影响很大，是影响生产效率的重要因素。
4)        新型的企业组织领导者应理解职工的合乎逻辑的行为和不合乎逻辑的行为，正确处理企业组织中的人际关系
梅奥主张新型的企业组织领导者应善于倾听职工的意见，了解他们的情绪，改善他们对企业的态度，使职工在正式群体中的经济需要和在非正式群体中的社会需要之间取得平衡，通过提高职工的满足度来达到提高劳动生产率的目的。
人群关系理论的出现，纠正了古典管理理论忽视人的因素的不足，开始了以人为中心的管理新领域，开始对人的心理和社会行为进行研究，加快了组织行为学的成熟，同时也为以后的行为科学的发展奠定了基础。
人群关系理论是行为科学学派的早期思想。继梅奥之后，研究企业组织内部人际关系和职工的心理行为的学者大量涌现，使人群关系理论更加充实，并推动了行为科学理论和组织行为学的发展。
二、行为科学对组织行为的研究
行为科学的含义有广义和狭义两种。广义的行为科学是指包括类似运用自然科学的实验和观察方法，研究在自然和社会环境中人的行为的科学。已经公认的行为科学的学科有心理学、社会学、人类学等。狭义的行为科学是指有关对工作环境中个人和群体的行为的一门综合性学科。进入20世纪60年代，为了避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为学”这一名称，专指管理学中的行为科学。
行为科学学派对组织行为学的研究主要集中在以下理论中。
1. 需要行为理论
这一时期大量研究了人的需要问题。行为科学认为人的各种行为都是由一定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要，就要确定自己行为的目标。人都是为了达到一定的目标而行动的。这种从一定的需要出发，为达到某一目标而采取行动，进而实现需要的满足，而后又为满足新的需要产生新的行为的过程，是一个不断激励的过程。只有尚未得到满足的需要，才能对行为起到激励作用。
在这些需要理论中，马斯洛的需要层次理论最为突出。马斯洛的基本论点是：人是有需要的动物，尚未满足的需要能够影响行为，已得到满足的需要不能起到激励作用；人的需要都有轻重层次，某一层次需要得到满足后，另一个需要才出现；只有排在前面的那些需要得到了满足，才能产生更高一级的需要；只有当前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显出其激励的作用。马斯洛将人的需要分为五个层次：即生理的需要，安全的需要，情感的需要，尊重的需要，自我实现的需要。　
2. 激励行为理论
从20世纪30年代以来，国外理论学家提出了许多有意义的激励理论，构成组织行为学行为研究的核心部分。这些激励理论主要有以下三类：
(1)        内容型激励理论，研究的重点是何种需要激励人们努力工作，试图解释那些真实的激励员工努力工作的具体东西，这些理论研究识别了人们的需要，以及为了满足这些需要所追求的目标。主要理论有：马斯洛的需要层次理论、奥尔德菲的ERG理论、麦克利兰的后天需要理论、赫兹伯格的双因素理论等。
(2)        过程型激励理论，研究的重点是激励的真实过程，研究人们的行为如何被激发、引导和延续，试图识别激励的动态变量之间的关系。主要理论有：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论和斯金纳的强化理论等。
(3)        综合型激励理论在内容型激励理论和过程型激励理论研究的基础上，将各种理论整合并形成激励模型，综合说明各种理论的作用，充分反映出激励行为受多因素的影响，并产生复杂行为反应的过程。
3. 人性分析理论
人性分析理论是研究同管理有关的人的行为性质问题。
在这方面比较有影响的是美国麻省理工学院教授道格拉斯•麦格雷戈，他于 1957年首次提出 X理论和Y理论。其在 1960年发表的“企业的人的方面”一文中，对两种理论进行了比较。麦格雷戈所指的X理论主要有以下观点：人的本性是坏的，一般人都有好逸恶劳、尽可能逃避工作的特性。因此对大多数人来说，必须进行强制、监督、指挥、惩罚并进行威胁，才能使他们付出足够的努力去完成给定的工作目标。但是，麦格雷戈是否定和批判X理论，主张相反的Y理论。麦格雷戈认为， Y理论的主要观点是：人并不是懒惰，他们对工作的喜欢和憎恶决定于这工作对他是一种满足还是一种惩罚；在正常情况下人愿意承担责任；人们都热衷于发挥自己的才能和创造性。
在麦格雷戈提出X理论和Y理论之后，美国的乔伊•洛尔施和约翰•莫尔斯对此进行了试验。试验结果表明，采用X理论的单位和Y理论的单位都有效率高和效率低的。洛尔施等人认为，管理方式要由工作性质、成员素质等来决定，并据此提出了超Y理论。其主要观点是，工作的性质、员工的素质也影响到管理方式的选择，不同的人对管理方式的要求不同，不同的情况应采取不同的管理方式。
美国加州大学管理学院日裔美籍教授威廉•大内在研究分析了日本的企业管理经验之后，提出了他所设想的Z理论。Z理论认为企业管理当局与职工的利益是一致的，两者的积极性可融为一体。按照Z理论，管理的主要内容是：企业对职工的雇佣应是长期的；上下结合制定决策，鼓励职工参与企业的管理工作；实行个人负责制；上下级之间关系要融洽；对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验；准备评价与稳步提拔；控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规；等等。
4. 群体行为理论
群体行为理论是研究组织中人与人、群体与群体之间关系的问题。其中，对组织行为学影响较大的理论有群体动力理论、社会测量学等。
群体动力理论的创始人是德国心理学家勒温。勒温的理论被称为“场”理论。“场”是借用物理学中“磁场”的概念。勒温认为人的心理、行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场的张力，而周围环境起着导火线的作用。人的行为动向取决于内部力场与情境力场(环境因素)的相互作用，而主要的决定因素是内部力场的张力。正是根据“场”理论，勒温提出了他的著名行为公式；D＝f (P，E)即人的行为是个人与环境相互作用的函数或结果。
勒温的“场”理论最初只用于研究个体行为。1933年他移居美国后，把“场”理论用于研究群体行为，提出了“群体动力”的概念。所谓“群体动力”就是指群体活动的动向，而研究“群体动力”就是要研究影响群体活动动向的诸因素，因为群体活动的动力同样取决于内部力场与情境力场的相互作用。
“群体动力”理论对组织行为学的形成和发展有很大影响，特别是对于研究群体行为作出了很大贡献。勒温的学生对于影响群体行为的诸因素(如群体规范、沟通、领导等)进行了详细的研究，这些研究构成了组织行为学有关群体行为问题的基本内容。
社会测量学的创始人是莫里诺。他原在维也纳的医院和研究所从事精神病治疗和研究工作，创造了所谓“心理剧”的治疗方法。1927年莫里诺迁居美国，从事社会心理学的研究，提出了社会测量学。从理论上看，社会测量学有许多值得讨论的问题，但它作为一门测量技术已得到广泛的运用。这种技术主要是通过填写问卷，让被调查者根据好感或反感对伙伴进行选择，并把这种选择用图表表示出来，从而使研究者可以根据图表对群体中的人际关系进行分析。由此可见，社会测量学为组织行为学研究群体行为提供了科学方法和技术手段。
5. 领导行为理论
领导行为理论是关于领导行为及其结构、组成要素和实际效果的理论。从20世纪40年代起，密执根大学的伦西斯、利克特就开始了对领导问题的研究。之后，对领导行为的研究逐渐发展起来。领导行为理论中较有代表性的理论主要有以下两个：
(1)        领导行为四分图理论。美国俄亥俄州立大学人事研究委员会以亨普希尔(J．K．Hemphill)为首的一批学者，从1945年开始研究领导行为，提出了领导行为四分图，他们经过调查列出了1790种刻画领导行为的因素，通过逐步概括，最后归纳为“抓组织”和“关心人”两大类。
(2)        领导权变理论。其中最具代表性的主要有：①菲德勒模型。弗雷德•菲德勒是权变理论的创始人，也是第一个把人格测量与情境分类联系起来研究领导效率的学者。从1951年起，经过十五年的大量调查研究，提出了菲德勒模型。他认为，任何领导行为都可能是有效的，也可能是无效的。关键要看它是否与环境相互适应。领导者必须是一位具有适应能力的人。②路径—目标理论。它是罗伯特•豪斯提出的一种领导权变模型。路径—目标理论是以期望水平模式以及对工作和对人关心的程度模式为依据的。该理论认为，领导者的效率是以他能激励下属达到组织目标，并在其工作中得到满足的能力来衡量的。领导者的基本职能在于制定合理的、人们所期望得到的报酬，并为下属实现目标扫清道路。豪斯认为，领导方式一般有四种：指导性方式、支持性方式、参与性方式和成就性方式。没有什么固定不变的领导方式，领导者应根据环境的变化来调整自己的领导方式。③领导生命周期理论。领导生命周期理论是由科曼于1966年首先提出，由赫西和布兰查德加以发展。该理论认为，有效的领导行为要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑，当被领导者渐趋成熟时，领导行为要做相应调整，才能取得有效的领导效果。④领导参与模型。领导参与模型是1973年由美国管理学家维克多•弗罗姆和菲利普•耶顿提出的。该模型将领导行为与下属参与决策联系在一起，认为有效的领导者应根据不同的情况让员工不同程度地参与决策，领导方式主要取决于下属参与决策的程度，领导方式分为三类，即独裁专制型、协商型、群体决策型。
有关这些理论的详细内容，将在后面的章节中进一步讨论。
总之，在组织行为学的成熟时期，其实践和理论得到了全面的提高，涉及管理中人的行为面越来越广，而且挖掘的内容越来越深。  
第三节  组织行为学的发展时期       
组织行为学的第三个时期，正是管理学实践和理论进入现代化水平的时期。生产规模不断扩大，高新技术大量应用，生产的社会化程度日益提高。为了把经验性的管理提高到科学化、数量化的水平，系统科学、运筹学、数学模型、计算机辅助软件等在管理和决策中开始应用，并取得较好的效果。在此基础上的现代管理理论学派众多，包括管理过程学派、经验学派、系统管理学派、决策理论学派、管理科学学派、权变理论学派等。这里就不详加介绍了。
20世纪60年代之后，行为科学进入组织行为的研究阶段，西方国家在组织行为学的研究队伍、研究范围、研究方向和研究方法等方面，都有较大进步。在研究队伍方面，除了以心理学家为主体之外，还有社会学家和人类学家的加入。在研究范围方面，已由工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各类组织；在研究方向方面，逐渐趋于综合化，综合有关学科的观点来研究组织中人的心理和行为规律；在研究方法方面，逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析，从传统的实验室实验方法发展到现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分析。
20世纪90年代以后，科学技术飞速发展，世界经济一体化的进程加快，社会组织形态出现了扁平化、灵活化、多元化、网络化和全球化的特征。组织的这些发展与变革为组织行为学提出了新的课题，学习型组织、流程再造、虚拟企业等组织理论的出现，标志着组织行为学的研究已进入了一个新的阶段。
在这种状况下，管理者更经常化地把组织行为学理论应用于管理实践。美国企业家普遍重视运用组织行为学来提高自己的经营管理水平。据美国工业联合委员会的一项调查显示，公司管理人员中有90%的人读过有关行为科学的文章。有80%的公司对行为科学感兴趣，有75%以上的公司曾派人参加过有关行为科学的训练班。
组织行为学不仅在西方受到重视，在前苏联、日本等国家也有一定发展。前苏联有关心理技术学的研究早在十月革命以后就非常普遍，但1936年7月苏共中央发布了取缔心理技术学的决议。一直到20世纪60年代才开始恢复工业心理学的研究，70年代才正式开展管理心理学研究。内务部科学院研究员季托夫于1979年出版了《管理心理学》一书，这是前苏联出版的第一本有关这方面的教科书。
我国对组织行为学的研究和应用，是在改革开放的进程中逐步发展起来的。1985年，我国著名科学家钱学森就指出：行为科学是从个人与社会互相作用的角度研究客观世界的，它已成为与自然科学、社会科学、数学科学、系统科学、思维科学、人体科学、军事科学、文艺理论八大门类相并列的独立的第九个科学门类。现代科学技术体系，在总的方面就分为这九大门类。1985年1月，中国行为科学学会在北京成立。著名经济学家马洪在会上作了《发展马克思主义行为科学》的报告。许多省市又相继成立了行为学会。截至2000年，各省、市、自治区已成立近20个学会组织，有近千个大中型企业作为团体会员参加了全国和省、市级的学会。同时，我国组织行为学形成了一支理论与实践相结合的研究队伍。组织行为学的研究队伍从一开始就主要由三部分人组成。第一部分人是心理学、社会学专业工作者，他们主要从事基础性理论研究和实验研究。第二部分人是企业中的实际工作者，他们的主要任务是把行为科学知识应用于实践，并总结本企业的经验，使之上升为理论。第三部分人是管理学专业工作者，他们可以在基础性专业工作者和实际工作者之间起桥梁作用，使行为科学理论与企业实际紧密结合起来。
这一时期组织行为学理论发展具有全方位和建构的特征，主要反映在组织系统论和组织权变论中。
一、组织系统论的研究
组织系统论是在系统科学的广泛应用影响下出现的，它改变了以往单向角度的特点，而综合性地研究组织的各种行为，同时将社会组织放在特定的环境中去研究其行为的状况。
1970年，卡斯特和罗森茨韦克两人合著的《组织与管理——系统方法与权变方法》一书出版，他们在书中对组织行为从全面系统的角度作了深入的分析。
组织系统论认为，组织是存在于环境这个超系统中的，它包含着目标与价值分系统、社会心理分系统、组织结构分系统、工艺技术分系统和组织管理分系统，各分系统之间存在着内在的相互联系，而由五个分系统构成的组织系统又同环境超系统之间发生相互作用，处于一种开放和动态的过程中。组织的各种行为就是在这种状况下产生和发展的。
1. 环境系统
任何社会组织都是处在一定的社会环境中的。不同的环境产生不同的组织行为。而环境系统包括以下两种：
(1)        间接环境。组织的间接环境是一般社会环境，包括自然资源、人力资源、教育状况、文化传统、政治气候、科技水平、法律关系、经济结构、社会制度等。
(2)        直接环境。组织的直接环境是具体工作环境，包括消费群体、竞争对手、合作伙伴等。
2. 目标与价值分系统
任何社会组织都有自己的目标与价值体系，从而形成特定的组织目标价值行为。组织的目标与价值系统包括如下内容：
(1)        环境目标。组织的环境目标同组织目标之间，可能相一致，也可能相冲突，因此产生的组织行为可能是多方向的。
(2)        组织目标。任何组织都有自己的、引导组织发展的、多层次的目标体系，并由此产生组织的目标行为。
(3)        个人目标。在一个组织中，每个员工都有自己的个人目标，这些个人目标同组织目标可能一致也可能有冲突，这样组织行为就呈现出复杂多样性，并且产生出多种管理行为。
组织管理者要以组织目标为中心，处理好目标与价值系统中各种目标的相互关系，防止目标冲突。
3. 社会心理分系统
任何社会组织都有自己的社会心理系统，包括个体心理、群体心理和组织心理，从多方面影响着组织行为。
(1)        个体心理与行为。组织成员个体根据其在组织中的地位和作用以及其他相关因素产生个体心理，而且影响个体行为的表现。
(2)        群体心理与行为。组织中的各种群体也会有不同的心理，并影响着群体行为。群体心理与行为是群体中个体间的相互作用自然形成的。
(3)        组织心理与行为。不同的组织管理者及组织目标引导的整体行为。在管理中，领导者应以权力作支撑，协调好组织社会心理系统的相互关系，使组织整体行为导向组织目标。
4. 组织结构分系统
任何组织都有自己的内部结构，一般涉及以下方面：
(1)        组织的正式结构与非正式结构、等级层次与职位的设立等。
(2)        组织的常态结构与非常态结构、管理幅度与组织规模等。
(3)        组织的职能分解与责权统一、组织稳定与组织的变革等。
正因为组织是多重结构相互整合的统一体，对组织行为的管理中，必须恰当处理这些结构和各种因素之间的相互关系。
5. 工艺技术分系统
组织要运行不能缺少工艺技术，组织的工艺技术系统包括以下内容：
(1)        特定的知识、技能及相关的设备，这些可能体现为各种统计、报表与设计的集合。
(2)        特定的人财物的有机组合及产供销的连贯流程，体现为完成组织任务的投入和产出的活动。这也需要合理安排，协调工艺技术系统中各因素的相互关系。
6. 组织管理分系统
组织管理系统是一个组织运行的指挥中心，包括众多的职能，其中决策、计划、控制三者是管理者的主要职能。决策是制定目标和方案，计划是按方案分段实施的前提，控制将组织行为引向目标不可缺少的环节。
管理者应通过各种方法特别是信息沟通的方法，协调好组织管理系统各职能的相互关系。即在获取外界信息基础上制定决策，通过指令信息组织计划，并收集反馈信息实施控制抵达目标。
二、组织权变论的研究
在组织系统论全面系统地探索组织行为的同时，权变论的思想也影响到组织行为的研究中，由此出现了组织权变论。
组织权变论在管理组织行为上的观点和方法具体体现为四个方面：第一，否认存在着一种普遍的适用于一切组织的管理方法。第二，组织管理中，要根据不断变化的形势要求不断地创造新方法。第三，用灵活变通的观点具体地分析和处理组织管理问题。第四，千篇一律的组织模式和绝对完美的方法是不存在的。
组织权变论认为，任何一个组织的模式类型和变异都会受内部目标和外部环境变化的影响，组织及组织行为模式的设计要依据权变的观点和方法突出针对性特征，不同模式有不同的控制方法。任何组织系统都处于动态革新之中，组织的发展过程一般会呈现出“适应—稳定—适应”周期性规律。
所谓适应，就是组织根据内部目标和外部环境变化对组织行为做出恰当的变革。而判断组织是否处于适应或变革阶段，有三个条件：组织的环境极不稳定；目标变化多样；技术复杂多变。这时对组织行为的管理控制方法，多用革新和探索的方法。
而判断组织是否处于稳定阶段，也有三个条件：组织的环境相对稳定；目标明确持久；技术基本统一。这时对组织行为的管理控制方法，多用命令和等级的方法。
在组织行为学的发展阶段，如果说组织系统论提供的是一种理解组织行为学的全方位的思想框架，那么组织权变论是权变方法在组织行为模式及其发展过程中的体现，所提供的则是一种理解组织行为学变化的辩证的认识方法。如果说组织系统论所推崇的整体性原理防止了认识的片面和单一，那么组织权变论所倡导的变通性原理则防止了研究行为方法上的教条和僵化。
综上所述，20世纪后期的组织行为理论，借助系统方法和权变方法而不断发展，在理论形态上实现了早期萌芽阶段和中期成熟阶段各种理论的新的综合，克服了以往理论的片面性，从而达到比较系统的理论境界。当然，也正是这一百多年的综合努力，才使组织行为学具有了比较全面的理论体系。
本 章 小 结
组织行为学经过了萌芽、成熟、发展三个阶段。
泰罗对个体劳动行为中的动作和时间进行了研究，还研究了当时的组织管理行为，提出了职能化的组织设计。法约尔在组织理论中着重讨论了组织的构成因素。韦伯对组织行为学的贡献，主要是分析了权威和管理行为，提出了理性的行政管理体系。
梅奥进行了“霍桑试验”，并由此提出了著名的人群关系理论，开始对人的心理和社会行为进行研究，加快了组织行为学的成熟，同时也为以后的行为科学的发展奠定了基础。行为科学学派对组织行为学的研究主要有：需要行为理论、激励行为理论、人性分析理论、群体行为理论和领导行为理论。
组织系统论认为，组织是存在于环境这个超系统中的，它包含着目标与价值分系统、社会心理分系统、组织结构分系统、工艺技术分系统和组织管理分系统。组织权变论认为：任何一个组织的模式类型和变异都会受内部目标和外部环境变化的影响，组织及组织行为模式的设计要依据权变的观点和方法突出针对性特征，不同模式有不同的控制方法。
思  考  题
1. 简答泰罗的职能化的组织设计和组织原理。
2. 简答法约尔的组织构成因素。
3. 韦伯认为统治权威的类型有哪些？
4. 简答韦伯提出的理想行政组织行为的特点。
5. 简答霍桑试验及人群关系理论的主要观点。
6. 行为科学学派对组织行为学的研究主要有哪些理论？
7. 简答组织系统论的主要观点。
8. 简答组织权变论的主要观点。
本 章 案 例
三泽企业对人的管理
日本的企业家，尤其是那些创业者，都懂得“企业即人”的道理，因而高度重视人才的选拔、培养和使用，并且都有与众不同的高招，三泽也是如此。
首先，三泽在每年招收新职工时，必定要同每一个报考者谈话，亲自进行“面试”，他不过分看重笔试分数的高低，而高度重视“入社动机”。他不喜欢听“因为三泽住宅公司是最大的住宅建筑公司”，“因为前辈推荐介绍”之类的答复，而希望考生说“因为三泽住宅公司是一个有个性的企业”等有新意的话。
在面试时，他还注意考生是否有绘画和制作之类的爱好。其用意是可想而知的。自幼喜欢动手、动脑的人在技术上可能有较大的发展前途。他的人才标准是：经理财会人员要认真细心，一丝不苟；营业行销人员须能吃苦耐劳，有饥饿精神；设计技术人员则应善于独立思考，有创造性。
日本企业要求和教育职工“爱社(公司)如家”，忠于公司，把自己的一生贡献给公司，不到退休年龄而中途离去者，大都被认为是忠诚心不强，对公司不满或因故被辞退的人。
企业，尤其是大企业，一般却不愿意录用这类“跳槽”人员(挖别人的墙脚，另当别论)日本住宅工业巨子三泽则与众不同。他不采取“纯血主义”，认为“杂交品种有更强大的优势”，因而乐于录用有较多经历的人；他称这些“中途入社者”是“公司之宝”。在全公司1300名正式职工中，大约60%的人都有“跳槽”经历。在25名公司董事中，土生土长的只有2人。
三泽认为，从别的公司来的人，带有与本公司不同的色彩，这一点十分可贵。他们的到来会使原有的职工受到某种刺激，增强活力。此外，他们还会从外界带来许多有用的信息。来自银行的人会合诉你有关银行的知识，来自商社的人精通国内外贸易，从而增强同社会各界的交流。
三泽认为，在国际化、全球化时代，画地为牢，故步自封的观念是最危险的敌人。为此，他设立了“互换职工”和“社(公司)外留学”等制度。
互换职工的建议原是一家汽车制造公司的负责人向他提出来的，他觉得这是一个有趣的想法，于是欣然接受，进而提出互换职工的主张。他把这一制度作为让“土生土长”的职工拓宽视野，见世面，长知识，焕发活力的重大措施。
在日本的大公司里，部长年龄肯定比课长大，课长年龄也肯定比股长大，极少出现反常现象。这就是升级提薪论资排辈的制度。三泽认为这也需要改进，因为在信息化的时代，许多知识和经验可以借助于电子计算机。
三泽自己创立公司时，年仅29岁。公司股票在证券交易所上市时，他也只有33岁。为什么不能有年纪轻的部长呢？于是，他大胆地进行改革，根据年龄层建立设计部。如“二十代设计部”、“三十代设计部”……“二十代”即指20～29岁的人、二十代设计部由二十几岁的技术人员做部长，三十代设计部由三十几岁技术人员做部长……这不仅能调动设计人员的工作积极性，而且也有助于在住宅设计上发挥各自的个性和创造性。在讲究住宅的质量、感性、流行式样和独特风格的时代，三泽的这种做法无疑有其合理性和科学性。
日本的大企业，大约十之八九都实行了“周休二日制”。三泽着眼于这两天休息时间，于1985年设立了“星期六星期日职工”制度，运用自己的工作、兴趣和经验，仅在周末休息时间内到三泽住宅公司工作。
为此，三泽住宅公司设立“三泽住宅人才公司”，其中的一个部门——“星期六星期日公司”负责募集“星期六星期日职工”。这一制度颇受欢迎，不仅退休者，家庭主妇，而且三四十岁的在职者也踊跃应征。这些在职者来自建筑公司、贸易公司、银行等各行各业，登记人数已达数千人，成为三泽公司的人才库。这些人在这里可以发挥自己的专长和爱好，以从事不同的工作的方式使自己得到积极的休息，并又获得一定的报酬。
靠装配式住宅起家的三泽住宅公司，从1971年起，已连续20年在日本住宅工业界独占鳌头。
(资料来源：作者根据相关材料整理而成)
案例分析思考题
1. 如何理解“企业即人”的道理？
2. “由于行为一般是可以预测的，因此没有必要正式的研究组织行为。”为什么说这种说法是错误的？

陈炳强

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