【MBA导师讲义】《人力资源管理导论》

徐老师

【MBA导师讲义】《人力资源管理导论》

人力资源管理导论【学习要求或目标】l
重点掌握人力资源和人力资源管理的概念。
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熟悉人力资源管理的目标与职能以及组织战略、组织文化、组织结构与人力资源管理的关系。
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了解人力资源管理产生与发展的历史。
【导入案例】星巴克：把员工当伙伴
童年生活的阴影却造就了星巴克这样一个全新的以员工为伙伴的新型企业，星巴克董事长霍华德·舒尔茨在上海“SNAI-ASU企业家高层论坛”上，讲述了一个不以赚钱为目的的星巴克的故事：其管理的精神仍然是——关注员工的成长；建立了美国历史上第一个“期股”形式，即公司所有员工都将获得公司的股权。
关注员工长期成长
在众多MBA教学案例中，星巴克一直被誉为全球最佳雇主。在业界，星巴克并不是薪酬最高的企业，其30%的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是——关注员工的成长。

中国星巴克有“自选式”的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等福利和补贴，甚至还根据员工的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。

这一组织文化的形成源自舒尔茨的童年经历。他在上海讲述他的童年故事：从小在纽约的贫困街区长大，父母没有固定收入来源，7岁时，当卡车司机的父亲外出送货时脚踝受伤后，企业没有给予健康保险和工资，使得父亲在身体和自尊上都受到极大伤害。

亲眼目睹这一点，对舒尔茨的世界观的形成产生了极大影响，从而萌发出要打造一个不一样的企业的信念，“在维护股东利益与社会良心责任中建立一个平衡点”。
所有员工持有公司股票

1987年，舒尔茨购买了星巴克咖啡公司，他建立了美国历史上第一个星巴克“期股”形式，即公司所有员工都将获得公司的股权，获得健康保险，尽管“刚开始是有亏损的”。1982年，星巴克在美国上市，市值3亿美元，1996年，星巴克市值已接近300亿美元。这使得“成功与员工、顾客共享”。“与员工形成互相信任的伙伴关系，信任和真诚才会传递到顾客，股东的长期价值才会增加。”这才是舒尔茨不以赚钱为目标的“为商之道”。

这一理念同样带到中国。1999年，星巴克在北京开出第一家分店。截至2005年底，这家全球最热门的咖啡连锁店在中国内地的18个城市仅有165家咖啡店，与其在美国拥有的近5000家连锁店相比，中国市场开拓的速度远远不够。但并没有在中国赚钱的星巴克仍然带进了其“员工伙伴”理念，中国的雇员也成为了星巴克的合作伙伴，包括员工的家庭成员同时成为星巴克交谈和关注的对象。

让顾客看到信任
“信任”已经是当今社会的稀缺品，但舒尔茨执著地要找回它，建立它。他说，在美国，有一项令人感慨的研究结果：40年前，当产品推广经理要推广产品时，只要在电视上播放30秒的广告， 90%看到广告的人都会认为广告是真实的，如果有机会购买的话，90%看到广告的人会去购买；但40年后的今天，同样的广告，大多数人不再相信，只有10%的人才去购买。“推销者违背了其对员工、团队、顾客的承诺，造成了信任的遗失。”舒尔茨说，他希望星巴克的品牌让员工、让顾客重新看到“信任”，包括在中国，在世界各地，“而赚钱不是最主要的”。

(资料来源：营销管理网，http://www.yxgl.com)
讨论题结合导入案例，谈谈星巴克为什么会如此重视对员工的管理？
第一节  人力资源与人力资源管理一、人力资源1. 人力资源的含义对于一个组织而言，它的运作，离不开资源。不同的学者对资源有不同的说法，目前主要有两种观点，一种是四大资源说，即人力资源、物质资源、资本资源、信息资源；另一种是三大资源说，即物质资源、资本资源、人力资源。不管哪一种说法，最重要的还是人力资源，因为其他资源作用的发挥都离不开人，正如毛泽东所说的“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用”。
人力资源是一种资源，有的学者根据资源的一般性界定，认为人力资源也有广义与狭义之分。狭义的人力资源是指一个社会经济单位可开发利用的，未经其劳动加工改造过的现存的各种形态的劳动力的总和。对于一个社会经济单位来说，任何未经其劳动加工改造过的现存劳动力，只要能为其所用，而不管这种劳动力是自然生成的简单劳动力，还是经过其他单位劳动加工过滤过的复杂劳动力(人力资本)，都是其可利用的人力资源，其中包含有其他单位投资生成的复杂劳动力。广义的人力资源包括资源利用者自己投资培养(劳动加工过滤)的复杂劳动力，即人力资本。结合其他学者有关人力资源的定义，本书认为人力资源指的是能够推动经济和社会发展的人的智力与体力的总称。
2. 人力资源的特征人力资源与其他资源具有共同的特征，如使用价值、共享性、可测量性、可开发性及需要管理与配置等，但是人力资源也具有其本身所属的特性。
1)
社会性
处于不同社会、不同时代、不同文化背景的人具有不同的价值观、生活方式和思维方法，其在开发过程中受到政治、经济、文化等多种因素的影响。
2)
不可剥夺性
人力资源属于每个活生生的个人，在人力资源的使用过程中，必须尊重人。也就是说，企业在实现人力资源管理的过程中，必须遵守国家的有关法律法规，尊重员工的基本权益，从而调动员工的劳动积极性，这是人力资源与其他资源的本质区别之一。
3)
能动性
自然资源在开发的过程中，完全是处于被动的地位，而人力资源则不同，它具有能动性，即是指认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动的有意识的活动能力。意识存在于人的头脑中，人只能用语言表达它，用文字记录它，而不能用它直接作用于客观事物，虽然只靠单纯的意识不会引起客观事物的变化，但是意识却有一种本领。那就是作为一种无形的力量，会不停地告诉人们，应当做什么，以及怎样去做。在实践中，意识总是指挥着人们使用一种物质的东西去作用于另一种物质的东西，从而引起物质具体形态的变化，这种力量就是人力资源的主观能动性。
4)
时间性
劳动力的生产具有长期性。从劳动具体的形式上看，劳动者的体力形成后，如果在一定的时间限度内不被使用，就会自然消耗掉，因为体力不能像物品一样储存起来，以备再用。劳动者的智力与体力不同，它的形成和发展需要经过一个长时期的积累过程。但同样地，劳动者的智力形成后，如果长时期得不到发挥，也将白白浪费掉。也就是说，劳动者的体力、智力若不能及时合理地被利用，就会随着时间的推移而流失。
二、人力资源管理人力资源管理这一管理学中的新领域，是从20世纪下半叶开始提出来的，其后随着经济和社会的发展，这一概念不断得到丰富和发展。可以说，不同学者对人力资源管理的内涵有不同的理解。
北京大学张一驰教授认为人力资源管理包括一切组织中的对员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
天津大学何娟教授认为人力资源管理是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的活动。
中国人民大学孙健敏教授认为人力资源管理包括两个方面的内容，即宏观人力资源管理和微观人力资源管理。宏观人力资源管理是指在全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程；微观人力资源管理是指特定组织中对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达到组织目标的活动，其实质是对人的管理。
清华大学管理学院张德教授认为人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制与协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织的目标。
综合以上各种观点，本书认为人力资源管理是组织为了实现既定的目标，对组织中的人力资源进行有效开发与管理的活动，这些活动包括工作分析、人力资源规划、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪资福利管理、劳动关系管理、员工职业生涯管理等。
在知识经济时代，组织的人力资源管理在整个组织工作中发挥着越来越重要的作用，是组织获取核心竞争力的源泉。市场是处于不断变化之中的，竞争不容企业有丝毫的懈怠，产品成本的降低、质量的提高也不是无限的，竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者拥有差别化的产品，更重要的是能够开发企业的特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力，就意味着组织必须依赖有学习和创新能力的员工，因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动性。因此，可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于组织人力资源管理过程中的人力开发。离开了组织人力资源的开发，组织的核心竞争力便会成为无本之木、无源之水，组织的竞争优势就难以为继。对人力资源的开发，在很大程度上已经成为组织成功与否的关键。但是，并不是人力资源的所有特性都可以成为竞争优势的源泉。只有当这种资源和能力被市场认可时，人力资源才可以由潜力转化为现实的竞争优势。有效的人力资源管理恰恰是与企业核心竞争力的培育密切结合而进行的，组织核心竞争力的形成与增强奠定了坚实的人力资源的基础。
第二节  人力资源管理的产生与发展关于人力资源管理活动可以追溯到非常久远的年代，我国历史上就有很多知人善任的例子，但真正意义上的人力资源管理却是近代工业革命之后的事。


一、国外人力资源管理的发展历程关于人力资源管理理论的发展阶段，学术界有代表性的观点主要有四类：六阶段论、五阶段论、四阶段论和三阶段论。
华盛顿大学学者弗伦奇(French)从历史背景出发把人力资源管理的发展分为六个阶段，即科学管理运动阶段、工业福利运动阶段、早期工业心理学阶段、人际关系运动时代、劳工运动时代和行为科学与组织理论时代。
著名管理学家罗兰(Rowland)和费里斯(Ferris)则把人力资源管理的发展历史分为五个阶段，即工业革命时代、科学管理时代、工业心理时代、人际关系时代和工作生活质量时代。这五个阶段中有四个阶段与弗伦奇的划分相同，而工作生活质量就是员工对自己在工作环境中的生理和心理健康状况的知觉，工作生活质量的核心是参与，比如利润分享计算、斯坎隆计划、全面质量管理等。
四阶段论以科罗拉多大学的卡肖(Cascio)为代表，他从功能的角度将人力资源管理的发展分为档案保管阶段、政府职责阶段、组织职责阶段和战略伙伴阶段。
三阶段论以福姆布龙(Fombru)、蒂奇(Tichy)和德兰纳(Devanna)为代表，他们根据人力资源管理在组织中的地位与作用，把人力资源管理划分为三个阶段，即操作性角色时代、管理性角色时代和战略性角色时代。此外，我国学者孙健敏把人力资源管理划分为初级阶段、人事管理阶段和人力资源管理阶段。
二、中国人力资源管理的发展历程自党的十一届三中全会以来，我国改革开放不断深入，市场经济体制不断完善。回首三十多年来的发展历程，无论是企(事)业还是政府，都在经历着来自“人力资源管理”这一新理念的冲击，并积极摸索更有利于组织持续、健康发展的创新性人力资源管理模式和方法。我国劳动人事科学教学与科研的成果，正在以旺盛的生命力向人们展示着其对于各类组织重要的战略价值和实践意义。
1. 人事管理阶段(1978－1992年)人事管理与我国长期的计划经济体制密切相关。在计划经济体制下，人才流动受到了严格的政策限制，企业用人年功制、竞争选拔凭资历、工资分配平均化，致使员工的积极性、主动性难以被完全调动。从事人力资源管理工作的人事部也大多只是做一些流程性极强的事务性工作，甚至被人们看作企业不折不扣的“总后勤”，人事经理就是部门高级办事员，至今仍然有人认为人力资源部是没有任何技术含量、专用于安排闲杂人等的地方。人事部的官僚作风也在这种工作环境中变得不求上进、不思进取。


2. 唤起人力资源管理意识的阶段(1993－1998年)随着市场经济的迅速发展，如何招人、用人、留人成为企业关注的焦点。在这一阶段，高层管理者主导着企业人力资源管理的发展方向，而人事部则处于被动听从的地位，但此时我国的人力资源管理意识已经被唤起，许多企业将人事部的门牌换成了人力资源部，人事管理开始向人力资源管理转型。此阶段的标志性事件是，中国人民大学1993年在全国率先开办了人力资源管理专业，将人力资源作为一项专门课程来研究。
3. 人力资源管理的形成阶段(1999－2002年)随着人事经理到人力资源经理的角色转换，人力资源经理初步形成了相对完整的理论体系，企业初步建立了以招聘、培训、绩效等为内容的人力资源构架。但受到人力资源的技能水平、企业管理者的素质等条件的限制，人力资源管理基本上还处于初步形成和摸索的过程。尽管如此，人力资源管理从被动接受到主动出击，在观念和意识上还是前进了许多，并成为形成未来人力资源管理的重要阶段。此阶段的标志性事件是，2002年江泽民同志在“十六大”报告中指出“人力资源是第一资源”。
4. 人力资源的战略管理阶段以及国际人力资源管理阶段(2003年至今)随着我国加入WTO，国外跨国公司进入我国，战略人力资源管理和国际人力资源管理成了关键问题。于是，人力资源管理者终于可以“名正言顺”地进入企业的战略管理层。至此，人力资源经理就完成了从高级办事员到战略合作伙伴的角色转换。标志性事件有两个：其一，1994年首都经济贸易大学率先在全国开办国际人力资源管理专业；其二，2007年胡锦涛主席在“十七大”报告中指出要“优先发展教育，建设人力资源强国”。
三、中国人力资源管理的发展趋势由国务院发展研究中心所属中国企业评价协会、国家发改委所属中国人力资源开发研究会联合主办的第三届中国人力资源管理成果评价发布暨年度人力资源管理大奖(CEHRA，赛拉)颁奖典礼、峰会和收获的成果，是当今中国人力资源管理发展的一个缩影。赛拉大奖组委会根据本届活动汇总的成果和与会嘉宾的点评和演讲，归纳总结出目前我国人力资源管理在八个方面的转变，预示了当今中国人力资源管理的发展趋势。
1. 由事务管理到战略管理的转变中国人民大学博士生导师、华夏基石管理咨询集团董事长彭剑锋为第三届中国人力资源管理大奖十佳企业作点评时指出，从目前中国一些企业的人力资源部门在并购过程的实践来看，一部分先进企业的人力资源管理，其功能已经发生了根本性的变化。我国的人力资源管理也正从事务管理阶段向战略管理阶段转变。对于这些并购企业来讲，人力资源部门的核心工作都是围绕着并购战略来进行的，这样就使得人力资源管理在并购重组过程中能够获得先机，在并购重组的方案出台之前，就可以确保人力资源管理能够真正支撑起企业的各项业务体系。
2. 由配角到主角的转变国家发改委对外经济研究所所长张燕生指出，当前中国企业在国际化进程和国际化人才需求上有四个方面的转变。
第一，中国企业正在从以往参与全球化生产体系的配角，向探索和建立属于中国自己的全球生产体系的主角角色转变。中国企业最缺少的不是资金、技术和市场，而是与这个发展阶段相适应的高端国际化专业人才。
第二，中国企业开始从为全球生产体系提供加工组装或为跨国公司生产附加值不高的配件产品，向建立中国企业自身全球生产体系转变。随之而来的是需要一批能在全球进行研发、生产、销售的国际化经营人才。
第三，中国企业的国际化活动正在从以往的靠劳工输出向产业化、国际化经营转变。而中国企业到国外经营，最为缺乏的则是需要全球化的中高端技术和管理人才。
第四，中国企业正在从世界加工组装中心到中国组装，到中国制造，再到中国创造转变。要完成这一系列的转变，我们急需跨文化的创意人才，也就是与软实力相关的国际化人才。
3. 从经验管理到科学管理的转变国务院发展研究中心人力资源管理研究培训中心副主任林泽炎在演讲中指出，当前中国企业的人力资源管理正处于从经验式的管理阶段向规范化、制度化的科学管理阶段转变。以往大多数中国企业主要是靠经验管理，即使有规章制度也常常因领导者的更替而改变。随着我国改革开放向纵深发展，中外交流范围的扩大，外国先进企业管理理论和管理经验的引进和传播，越来越多的企业认识到这种传统的经验式管理的弊端和不适应，他们开始认识到科学管理的重要性，看到了建立规章制度的必要性和可行性。应该说，中国企业摒弃传统的经验式管理向科学管理的转变是历史的进步，尽管不是世界上最先进的，但也是大大地前进了一步。
4. 从重视显在人才向潜在人才储备的转变国务院国资委宣传局金思宇处长在点评时指出：从一部分企业的人力资源开发与管理工作实践来看，目前我国很多企业已经从重视显在人才的培养、激励和使用，向潜在人才的培养和储备转变。这种转变预示着，企业的领导者不仅要具有国际化的视野和思维，而且要将人力资源看成是一个动态的、可发展的、投资升值的一种资本的科学态度。企业只有把人力资源当做第一资源和可持续发展的动力，才能从根本上保证企业长期持续稳定地发展。他们运用人才评价中心技术、人才加速储备库等先进理念和模式，在核心员工、科技领军人才、管理干部及后备人才、接班人的培养等人力资源方面，倾注了大量的智慧，有组织、有计划、分步骤地实施潜在人才培养计划，积极地对企业的人力资源进行二次开发和持续造血，为企业培养和储备了未来发展中所急需的各种技术人才和管理干部。
5. 从HR开发管理向知识管理转变彭剑锋在演讲时指出，当前企业人力资源管理已经从以往关注人力资源的开发和管理，向如何进行知识管理转变。企业不仅要强调留人，更重要的是留智和留心。如何把企业研发、生产、经营过程中积累起来的属于整个企业所有的知识、技术、专利和管理智慧及时地收集整理和管理好，标志着企业人力资源管理进入了一个崭新的阶段，即知识管理阶段。
6. 中国企业开始由关注自身向关注以人为本转变中国人才研究会副会长、中国人事科学研究院原院长王通讯在演讲中说，从全球大型跨国公司的发展历史来看，一个企业不但要努力做大做强，更要做伟大的企业，才能基业常青。只有那些拥有核心竞争力的企业，才能真正做到大而强，也只有变大、变强，才能持久。伟大的企业不仅规模大、人员多、技术先进、实力强，而且还能做得久远，凡是在历史上留下足迹的企业家，他们的每一项创新、每一项贡献，都是包含着对人的关怀。企业之所以负有社会责任，是因为强者有责任来帮助弱者，也只有这样，这个世界才能够和谐。他认为，企业“伟大”的内涵是对人的关怀，否则再强大也与伟大无缘。
7. 从引进西方模式向融合中国传统转变金思宇表示，中、外著名企业都重视研究运用中国传统文化的先进管理思想来加强企业管理。《论语》中有一句名言，“工欲善其事，必先利其器”，意思是要把事情办好，必须先把工具磨锋利。如果运用到现代企业管理当中，那就是要培养优秀的人才，对人力资源进行再投资。宋代政治家王安石写过一篇文章叫《心贤》，里面有一句话，“古以认贤识能而兴”，意思是国家重用有德的人才就能兴旺，舍弃贤才而独断专行就会衰亡。一个企业如果不重视人才，同样是难以制胜的。
清华大学经济管理学院教授、中国人力资源管理资深专家张德同时表示，我国古代传统文化博大精深，中国企业家至少可以从《论语》、《老子》和《孙子兵法》这三本书中学到很多管理企业的智慧和方法。他自己在教学中就运用了很多这里面的知识。先人留下的智慧是非常宝贵的，对企业管理也是很有用的。他希望有抱负的中国企业家要认真地思考这个问题，思考在企业管理的实践中如何更多地运用老祖宗的管理智慧和经验。
8. 由人力资源观向人力资本观转变中国企业评价协会鲁志强理事长指出，我国人力资本对经济增长的贡献率大体是35%，而发达国家人力资本对经济的贡献率大体是75%，差距高达40个百分点。这就提醒我们每一个研究和关注人力资源问题的专家和管理人员，要正视这个差距。同时，我们也要看到差距就意味着我们的潜力，意味着我们国家今后努力的重点，也意味着我们人力资源管理领域的重点。
著名经济学家刘福垣在大会上指出，人力资本是人力资源的资本化，是承载了资本关系的人力资源，是企业资本的一部分，即同固定资本相对的可变资本；人力资本价值是劳动力价值的货币表现，即人力资源的价格，以此为基础，可以对我国人力资源和人力资本的价值进行粗略估算；人力资本经营是企业资本管理和运营的核心和灵魂的理念，应该从国家、企业、个人三个层面来经营人力资本。
第三节  人力资源管理的目标与职能

徐老师

第三节  人力资源管理的目标与职能一、人力资源管理的目标与职能概述1. 人力资源管理的目标张一驰认为，人力资源管理具有两个方面的目标，即广义目标与狭义目标，广义目标即充分利用组织中的现有资源，使组织生产水平达到最高；狭义目标即帮助各个部门的直线经理更加有效地管理员工，即人事部门通过人事政策的制定和解释，通过忠告和服务达到这两个目标。具体目标如下所示。
(1)
建立员工招聘和选择系统，以便能够启用到最符合组织需要的员工。
(2)
最大化每个员工的潜质，既服务于组织的目标，又确保员工的事业发展和个人尊严。
(3)
保留那些通过自己的工作绩效帮助组织实现组织目标的员工，同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。
(4)
确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策。
2. 人力资源管理的职能人力资源管理具有如下职能。
1)
获取
获取这一职能主要是通过工作分析和人员测评，选拔出与组织中的职位最为匹配的任职人员的过程。这一过程包括工作分析、人员招聘等。
2)
整合
整合这一职能是指通过培训教育，实现员工个体的再社会化，使其具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程。
3)
保持
保持包括保持员工工作积极性和保持员工队伍相对稳定性两个方面的内容。这一过程主要体现在薪酬管理和绩效考核等方面。

4)
开发
开发是指提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
5)
评价与调整
评价与调整是指对于工作行为表现以及工作达成结果情况作出评价和鉴定的过程，这一职能主要体现在绩效管理方面。
3. 人力资源管理基本职能关系人力资源管理的各个职能不是孤立的、无关的，它们是紧密联系的。人力资源的各级管理者必须意识到，在某一方面的决策将会影响到其他方面。因此，人力资源主管更应系统地、全面地看待这些职能，处理好与之相关的工作，尽管它们可能在实际中的表述并不一致。
4. 直线经理与人力资源经理在人力资源管理职能方面的分工直线经理与人力资源经理的分工如表1-1所示。
表1-1
直线经理与人力资源经理的分工

职  能	直线经理的任务	人力资源经理的任务
获取	提供职务分析、职务描述及职务要求的有关资料与数据，使本部门的人力资源计划与组织的战略相一致；对职务申请人进行面试，结合审阅人事部门提供的资料，对录用与委派做出决定	工作分析的组织与文件编写；人力资源计划的制订；监督人员招聘、选拔、录用、委派，使之符合有关法律和政策；职务申请人背景调查；体检；记录和保管人事档案
保持	与下属面谈，对下属进行指导和教育；保持信息通畅；化解矛盾；提倡集体协作、职工参与；尊重下属；公平对待，按劳授奖	设计合理的沟通渠道和原则；制定合理的工资奖酬系统及各种福利、医疗保健制度；为职工各种需求提供服务；处理劳工关系
发展	在职培训；指导职工制订个人发展计划；给下属提供工作反馈，进行工作再设计	制订培训计划；培训的组织与管理；提供职业发展咨询
评价	绩效评价；职工士气调查	设计绩效评价系统和士气评价系统；对评价进行指导和服务
调整	纪律维持；对升降、调迁、惩罚和解雇做出决定	落实直线干部的规定，提供离退休咨询

二、人力资源管理的重要性“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”、“创新型社会”等国家的方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现，而这些都有赖于人力资源的管理。现代管理理论认为，对人的管理是现代企业管理的核心。现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几个方面。
1. 有利于促进生产经营的顺利进行企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合来实现的，只有通过合理地组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2. 有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合于他们的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。
【小资料】同济大学面向全球公开招聘7位院长
为全面建设世界一流大学，同济大学将面向全球公开招聘7位院长。招聘截止日期为2007年10月31日。
这7个学院分别是医学院、生命科学与技术学院、材料科学与工程学院、法政学院、机械工程学院、外国语学院、传播与艺术学院。　　
记者31日从同济大学获悉：此次招聘的7位院长须具备相应学科的专业背景，具有博士学位及正高级专业技术职务，学术上有较高造诣，有一定的教育行政管理和学科建设管理经历，具有较强的教学、科研能力和组织能力。
“面向全球招聘院长是同济大学用人机制改革的一个具体体现。”同济大学党委副书记周祖翼表示，2003年，同济大学首次打破传统的用人机制，开始探索对学院院长、系主任实施全球公开招聘制度。2005年后，这一试点推广至教授、副教授的招聘工作上。至今，同济大学每年将有1/3的教授由海内外人员应聘担任，极大地推动了同济大学教学与科研水平的发展。
同济大学创建于1907年，是教育部直属重点大学，是首批被国务院批准成立研究生院，并被列入国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学之一，是一所拥有理、工、医、文、法、哲、经济、管理、教育等九大门类学科的综合性大学。
(资料来源：http://learning.sohu.com/20070901/n251901359.shtml)
3. 有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值经济效益是指进行经济活动所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
4. 有利于现代企业制度的建立科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
5. 有利于建立和加强企业文化建设企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励的作用。优秀的企业文化可以增进企业员工之间团结和友爱，减少教育和培训的经费，降低管理成本和运营风险，并最终使企业获取巨额利润。
第四节  组织与人力资源管理

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