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博益理念：集团文化与个人生涯规划的统一
一、背景材料
博益是地处天津的一个制药企业。该公司的总经理程社明认为，抓企业文化建设，首先要抓员工思想作风、抓文化素养，抓员工对事业、个人进步的追求。企业的培育与个人的追求集中体现在员工的职业生涯设计上，这就要求每—个员工都要有个职业生涯规划，所谓“职业生涯规划”是指个人根据自身情况、机遇和条件，为自己设立职业目标，选择职业道路，确定发展与教育计划的行动方案。博益的企业理念就是追求集团文化与个人生涯规划的统一。
二、规划的具体化
（一）明确年限
自我规划年龄的起始止时日（一个阶段）的年龄跨度，如某某人10年的职业生涯规划（1997年9月1日-2006年，37-46岁）。或者某某长期职业生涯规划（1997年9月1日-2025年，37-65岁）。
（二）明确职业方向和目标
设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。人生、事业成功，是每一个人追求的目标，从儿童时期起，追求成功，就像一种神奇的力量左右着我们的生活：在家里，父母要求我们刻苦用功，长大了好出人头地，光宗耀祖；在学校，老师常常介绍出自本校的成功人士和名人，鼓励同学们勤奋学习，争取像那些校史名人一样给母校带来荣誉。个体心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑心理，成功是对自卑的一种补偿，是追求优越感的表现。佛洛伊德认为追求成功的动机是引起异性的注意。设定方向和目标后，就要激发自己的内驱力。西班牙的圣·拉·依·卡哈是1906年的诺贝尔医学奖获得者，他一生最大的贡献是揭示了人脑的神经结构。然而这位脑神经医学的开山鼻祖，小时候却是老是闯祸、淘气出了名的顽童，被学校开除后与一个修鞋匠到处流浪，父亲被他活活气死。虽然谁也不理他，他却心里想着一个人，暗暗地喜欢上了邻居家的一个姑娘，但这个姑娘根本没有把他放在眼里。有一天，姑娘同别人聊天，卡哈故意从她身边走过，想引起她的注意。姑娘连看都没有看他一眼，只听姑娘传过来的声音：“没有出息。”就这一句话，却一下子击中了卡哈。有好几天，他觉得自己像死了一样，躺在床上脑子里一片空白。几天后才“活”过来，人们发现，卡哈完全变成了另一个人，他央求母亲重新让他读书，一年后，他以第一名的成绩考上了萨拉格萨大学，25岁时被聘为母校的首席解剖学教授。一直走上了诺贝尔医学奖的领奖台。那位姑娘可能早已忘记她所说的话，然而她可曾知道，就是这一句话，改变了一个人的一生。
有许多人是受金钱的诱惑，出于原始的动机而去追求成功的，不同的职业有不同的金钱回报，这种金钱回报的大小对于一些人来说是至关重要的。它决定着这些人对职业的选择。然而，仍然也有一些人选择职业仅仅出于对那份工作的热爱和执着。
公司用苹果电脑公司的案例启发员工，30岁的电脑英雄乔布斯是苹果电脑公司的创办人和创意设计师，由于他与生俱来的自信，加上电脑业爆炸性的发展，使他成为偶像级人物，25岁时身价已逾10亿美金，当时成为（福布斯）排行榜上有史以来最年轻的富豪。
在这个社会中，人们心甘情愿地为事业成功者、名人“付费”——雅柯卡成为企业界名人，克莱斯勒公司大受其益，产品畅销国内外。美国《名人》杂志的名人收入栏目的那些成功者的报酬高得惊人，而且，在富了他们自己的同时，也富了他周围的人。”演员伊斯伍得年收入1000万美元，体育节目解说人迈恩伯格也签订了年薪1000万美元的5年合同。有了这一笔丰厚的收入，其父母、配偶和孩子都能从金钱与特权中得到巨大的好处，大沾其光。同样，他们周围的人——出版商、代理人、私人经纪人都可以借机中饱私囊，并为他们带来物质和精神的双重利益。
企业管理者对自己和员工的职业生涯应该有—个明确的设定：有了这个目标，才有前进的动力，行动的方向。
（三）环境分析
通过对社会环境的分析，使自己了解所在国家、地区的政治、经济和文化的发展趋势，自选职业在未来社会环境中的地位，以及社会发展趋势对自己职业的影响。如社会对某一职业人才的需求程度等。
企业环境分析包括企业发展、企业市场需求趋势、企业在本行业中的地位和前景，以及个人在组织（企业）中的发展环境分析。
与传统的金字塔型的组织结构相呼应，中国的组织结构中仍存在着许多少数人独揽大权的家族式管理。虽然组织的高层领导和高层管理人员之间不是血缘关系，（主要是利益关系或最终是利益关系），但这类组织具有将中国家族式权威与组织高层制权威结合在一起的文化倾向。其中家族式权威的根源在于组织一个或若干个所谓“德高望重”的领导人。这种家族式文化的—个鲜明特征就是政治的最高层一般都有一个“美猴王”。之所以喻其为“美猴王”是因为组织中有一个权力过于集中的组织科层，位于组织科层的最高层存在着一个如同“美猴王”孙悟空式的人物。在组织内部，他或以他为首的利益小集团成员无论权力、能力（或自认为很有能力）以及魄力等都超过其他组织成员。具有“美猴王”的组织几乎无一例外自觉或不自觉地搞组织内部的高层利益分享和一言堂，只不过程度与形式不同而已。其他组织成员就像花果山上的小猴子，既有分享“美猴王”的“恩赐”，更要在形式上对“美猴王”俯首贴耳，顺从和献媚，不然就是违反组织“规范”。然而，作为一个组织的最高领导人又是相当孤独的。我们每一个人都不是完美无缺的，需要同事的帮助和有益的影响。当某个人处于组织的金字塔顶时，他就只有下属而没有同事了。即使最直率和勇敢的下级也不再会如同和自己的同事那样，公平地和上级对话。行为科学的研究表明，在人际的各种关系中，如果涉及到有关权力、地位或利益时，人特别容易受到情绪力的影响。换言之，人在权力（领导）面前，情绪因素的灵敏度特别高，总会存在“失态”的问题，或“高水平发挥”，或“低水平发挥”。领导面对虚假的沟通，正常的沟通很容易被歪曲。即使一个人在担任最高领导之前为人友善，被所有同事所接受，但一旦升入组织的最高位置，和下级的关系就会发生某种困难。金字塔组织结构弱化了人与人之间的非正式关系，堵塞了坦诚的意见反映和反馈的沟通渠道，严重地影响了上下级关系。
被歪曲的、不透明的沟通，促使领导常常用一种自我保护措施：在下级面前建立起“全能全智的形象”。这种“形象”在实际中的表现是多种多样的。例如，”一个精明的下级可能经常要给领导以更多的“关心”、“表扬”的机会，只有这样，才能比其他人“进步”得更快些；而那些不通此道的人，后果可想而知。在这种情况下，任何领导都难以摆脱错误的判断。因为正确的判断通常来自人们之间无拘束的、自由的评价和沟通。
因此，位于金字塔顶端的领导是相当孤独的，是名副其实的“孤家寡人”，这种孤家寡人的含义并不是没人理睬，正相反，作为一个拥有正式奖惩权、利益分配权的领导，其周围总会汇集一大批人，从形式上将领导捧至核心的地位。因此，在一般情况下，领导总是经常能够得到来自周围人的超出一般水平的“关心”和“爱护”。但是，由此而产生的问题是，领导难以确定经常与他们相处的那些人的真正动机是什么。他们一般也知道其他人所汇报成报告的事情是经过选择的，而且是经过精心处理或策划过的，下级通常只会对领导讲他们认为领导想听的话。
组织的领导人为了避免。“孤家寡人”的困境，通常采取的对策是为自己的周围建立一个“圈子”，在这个“圈子”里有两种规则：①组织的制度规则（正式规则），即在形式上必须保证“领导—下级”的关系。②非正式规则——哥儿们利益圈规则，如果将这种关系定义为一种交易关系，那么领导在交易中得到的回报是圈子内成员对领导的“忠诚”，下级在交易中得到的回报则是领导的特殊关照、“信任”和超过给予常人的“恩赐”，以及由此带来的安全感。此外，需要人们引起重视的是进入圈子的“资格条件”是什么？即领导根据什么标准暗自将一些下属划入圈内，而将另一些下属划在圈外？根据GEORGEGBAEO等学者的“领导一下属”交换理论，年龄、性别、态度（如外向性）可能成为与领导建立特殊关系的因素，目前行为科学的有关知识还不足以充分解释这类复杂的关系，对个人而言，要涉及到他的能力，需要、期望、态度及价值取舍。它直接影响个人在组织中的地位前景和发展，因此，上述的分析是非常重要的。
（四）企业分析
企业分析的主要内容包括：企业领导人的抱负和能力、企业文化，企业制度，特别是企业用人制度；自己对企业发展战略、企业文化、管理制度的认同程度；企业组织结构的发展变化与自己的未来职务；今后可能得到的教育和培训的机会，以及在本企业内实现职业生涯的可能性。
（五）人际关系
对人际关系的思考必须回答以下问题：哪些人将在自己职业生涯开发过程中起重要作用？起什么作用？如何与他们保持联系、采取什么方法？达到什么目的?
本人对直接上级、自己家属、有关专家的建议不一定完全赞同，但应客观地分析和有选择地取舍，并记录备用。职业生涯开发的人际关系如图1-9-1。
（六）目标设计
规划中的职业生涯是指可以预见到的长远目标，职业生涯可分为多项并不相互排斥的目标，如：
职务目标：专业职务，如总经理、财务经理，销售经理等。
能力目标：和领导沟通的能力、人际关系能力、组织大型公共关系活动的能力等。
成果目标：一年内或几年内编写、出版一本或几本书，或完成一项或几项课题等。
经济目标：如在30岁之前挣取20万或30万元。
职业生涯可以在每一个阶段表现出不同的品质，如果不能够接受新的挑战，不能够改变前—个阶段的习惯做法，那么很可能“出局”。人们会发现有些管理者在职业生涯中“出轨”了，这表明他们不知道如何使自己适应这个新阶段。为了顺利进入每一个新阶段，应根据新阶段的特点制定分目标。
1、与职业生涯目标有联系的内容：工作业绩；与工作业绩相关联的素质要求；竞争力；追求的角色；希望达到的工作头衔；要想追求的职业生涯。
图1-9-1
2、职业生涯目标的实现途径：筹办人力资源开发有关的市场学与营销讲座；在公司中能讲授市场与营销课程；提高与别人沟通的能力；做研究人员的角色；逐步实现自己各个阶段的目标。
3、外职业生涯目标：工作内容目标；职务目标；工作环境目标；经济收入目标；工作地点目标等。
4、内职业生涯目标：观念目标；掌握新知识，技术目标；提高心理素质目标；工作能力目标；工作成果目标；处理与其他人关系的目标等。
（七）职务目标和工作能力目标细化
职业生涯发展着眼点可分为三项。
1、现有的职务上是否能够将工作做得更好些；现有职务的责任、权力是否能进一步扩大些。
2、职务晋升。在制定职业生涯规划时，工作能力目标应优于职务晋升目标。在实际中新职务的设立、职务的晋升不完全取决于本人，但其是否能增长新的知识和能力，能否用更有效的方法做出更优异的工作成绩主要取决于本人。在职业方面，应该淡化由于职务提升而引起的各种待遇变化，而更加重视工作能力的提高、工作结果的改善。职务提升是职业生涯发展的一个标志，但不是唯一的标志，职业生涯成功与否取决于工作结果，而不取决于他们的头衔。职务职称可以为职业生涯成功的一个标记，但不是职业生涯的最终目标。
（八）心理素质目标
最终能够实现职业目标的人往往是能认真寻找自己不足，并努力学习掌握克服这些困难的方法；不能实现目标的人多是没有勇气或没有找到合适的方法解决这些困难。心理素质可以通过情绪智力（情商）的培训加以提高。
（九）工作成果目标和目标组合
工作成果一般是指可量化的达标标准。目标组合是处理不同目标相互关系的有效办法。如果只看到目标之间的排斥性，就只能在不同目标之间做出排他性选择；如果能看到目标之间的因果关系与互补性，就会进行不同目标的组合。
分析：这是组织职业生涯规划方面的案例。
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发表于 2009-12-6 01:51:12
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