【酒店人力资源MBA式案例教材】第四模块 酒店薪酬管理

徐老师

第四模块  酒店薪酬管理 1. ××大酒店薪酬管理制度一、总则
1.本制度经酒店董事会审议通过，自某年某月某日开始执行。
2.本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
3.本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
二、工资结构
员工工资的具体结构如下：
1.个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；
2.职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）
3.职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；
4.店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1
次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
5.浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
6.每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本年度考核结果进行调整。
7.上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
三、岗位工资等级
1.酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2.全店等级工资情况见附表《××大酒店岗位工资等级表》。
四、工资的计算与支付
（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（二）每月工资以30天计算，每工作5天享有有薪假期2天。
职务岗位等级工资总额=
出勤工资×（出勤天数+应享有有薪假天数）*30
五、浮动的效益工资
（一）与效益工资有关的考核指标：
1.月份营业收入指标数
2.月份成本率
3.月份费用率
4.月份利润率或利润总数
5.月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）。

《××大酒店工资与效益挂钩方案》

又称：浮动效益工资
第一部分：浮动效益工资部分
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一责任人签订“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间，并以此为计算根据发放年度的双薪，作为年度的总奖金。
六、浮动效益工资的计算方法：
1.全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。
2.全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。
比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%=
1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。
其余类推。
第二部分：超产奖金部分
一、奖金的含义：
奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。
二、奖金的类别：
××大酒店的奖金种类有：
1.经营效益奖
2.管理绩效奖
3.服务质量奖
4.特殊贡献奖
5.年终双薪奖
6、.其他单项奖
（1）先进部门或班组（团体）
（2）某项集体奖（团体）
（3）先进工作者（个人）
（4）优秀员工（个人）
（5）微笑明星（个人）
（6）优秀通讯员（个人）
（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）
（8）协作精神（团队或个人）
（9）见义勇为（团体或个人）
（10）创新、创意项目奖（团体或个人）
（11）拾金不昧（个人）
（12）节支降耗（团体或个人）
（13）文体活动（团体或个人）
（14）酒店形象大使（个人）
（15）特殊贡献（团体或个人）
（16）其他……。
三、经营效益奖：
1.本项奖金的设置，与××大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）
2.本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。
3.本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在，并分别进行计算。
第三部分：年终双薪奖
（一）年终奖的范围
1.2004年度为特殊的试行年度，计算日期为：4月1日—12月31日。
第二节005年度以后，均以每年的1月1日—12月31日结算。
3.年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资
（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。
1.按本部门年度总营业额的完成比例计算年终奖。
2.倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。
3.倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。
4.倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。
年终双薪奖的计算方式：
比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：
该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。
假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。
【评析】
该饭店薪酬制度内容全面，可操作性强。体现了饭店行业特殊性。在本案例的薪酬制度中，规定了基本工资待遇，对浮动效益工资部分进行了详细的规定并具体说明，将工资与酒店的绩效、个人能力、团队合作结合起来，这样可以充分发挥薪酬制度的经济杠杆和激励作用，为饭店的可持续发展保驾护航。
2. 厦门酒店人力资源现状据2007年6月—9月，由厦门亚太旅游人才发展中心组织的厦门饭店业人力资源（薪酬）调查课题组对厦门酒店人力资源现状进行摸底调查，结果表明，99%的酒店员工有过跳槽经历。

据介绍，厦门酒店业正面临人力资源隐患：由于薪酬待遇低、缺乏发展前景、酒店管理僵化等原因，酒店员工纷纷跳槽或转行，使酒店业面临较大的用工缺口，不得不降低聘用标准，让新员工未经充分培训就上岗，这必然导致服务质量的下降，影响酒店的品牌形象与利益，最终陷入一个恶性循环。

在未来几年中，厦门酒店业还将面临更加严峻的人力资源挑战：一是厦门酒店业的新建与扩张，会造成更多的劳动力短缺；二是随着2008年新《劳动合同法》的正式实施，这会使酒店的用工成本增加，给酒店的招聘、培训、薪酬、绩效和劳动关系管理带来更多的挑战。
现象一，99%在职员工曾跳槽

本次调查对象有三类，其一为酒店在职员工；其二为潜在的旅游人力资源，也就是参加酒店用人供需见面会的求职者；第三类则是厦门院校旅游系的在校生。接受访问的99%在职员工都有跳槽经历，平均跳槽次数达到第二节9次。

在职员工中，有8第二节%的员工薪酬是在1500元以下。结合10项指标考察员工对酒店工作的满意度之后发现，结果均为中度满意度以下。多数人认为，影响从事酒店工作的因素主要是薪酬待遇低，其次是个人发展机会少，“工作单调重复，劳动强度大”这个理由则位列第三。

现象二，学生对薪酬期望值偏高

令人担心的是，虽然酒店在职员工有71.4%表示愿意继续留在酒店工作，可是旅游院校的在校生只有25.6%愿意在毕业后到酒店就职。此外，所有在职员工对薪酬的期望值都在1000元/月以上，其中有47.9%期望达到1500－2000元，而旅游管理专业本科生期望的工资平均为3176元，专科生期望的平均工资为1947元。调查结果表明，学生期望较高，有点儿偏离实际就业情况，特别是本科生期望的工资，普遍高于目前酒店业为毕业生支付的工资。


建议，制定行业最低工资标准

针对厦门市酒店业的人力资源问题，课题组在报告中也提出了建议和对策。其中提到，在政府产业政策方面，对人才的认定应更科学合理，研究和制定饭店行业最低收入限制。同时增强酒店薪酬的竞争力，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，采用浮动工资制，提高员工满意度；而在院校方面，旅游系在新生入学后，应适时加强职业意识和职业生涯设计教育，在实习和课程中应加强对酒店的介绍，增强学生对酒店业的了解。
                                                            

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