【人力资源讲座】薪酬管理

徐老师

薪酬管理

[本章学习目标]
在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：
1.薪酬的概念与功能、薪酬水平、薪酬管理及其影响因素、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系；
2.法律关于工资、福利的相关规定、薪酬的常规管理；
3.薪酬设计的基本程序、岗位评价的方法；
4.薪酬制度类型与结构、薪酬管理、薪酬的调整；
5.薪酬的构成及性质、常见的岗位评价方法、薪酬调查、特殊群体的薪酬管理。


篇首案例

S公司的薪酬差别

S公司是国有企业L集团下属的一个分公司，主要从事中央空调和机房空调产品的研发和生产。

S公司是由L集团原来的A子公司与B子公司组建而成，组建时员工主要来自A公司和B公司，同时

为了发展的需要，公司还从人才市场招聘了一部分员工。公司运营后，来自A公司的员工小章的

工资依然按照A公司原来的薪酬标准发放，来自B公司的员工小王的工资也仍然按照B公司原来的

薪酬标准发放，而从外部人才市场招聘来的员工小李则按市场标准发放工资。S公司的薪酬均以

月固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工小章，小王，小李担任相同的工作任务，然

而员工小章的工资却远多于小王，而小王又略多于小李。由于S公司生产的产品处于国内领先水

平，L集团对其非常重视,在S公司成立之初，S公司总经理(兼任L集团副总裁)就曾向员工许诺,

公司赢利后将逐步提高员工的薪酬待遇。因此，S公司员工的积极性非常高涨，在较短的时间

内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放市场后，S公司逐渐开始赢利,而薪酬制

度却仍然没有变动,S公司的总经理只是在年末以非公开的形式发放了年终奖.此后，公司内部关

于薪酬收入的小道消息满天飞，员工小章，小王，小李通过一些非正式的渠道也都彼此知道了

各自工资和年终奖的数额。在S公司开始赢利后的第一年，公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四

起，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也经常发生，生产率随之大幅下跌。

与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，极大地威胁到S公司的市场地位。

思考：

1.S公司的薪酬制度存在什么问题？

2.S公司需要怎样改善薪酬管理提高自己的竞争力？

第一节
薪酬概述

一、薪酬的概念及其功能
（一）薪酬的概念
薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬。狭义的薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。
（二）薪酬的功能
1．保障功能

2．激励功能
3．调节功能
二、薪酬的构成与水平
（一）薪酬的构成
薪酬的构成具有多层次内容,并通过不同形式体现出来,其中主要包括三个板块：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬。其中基本薪酬对应基本工资、绩效薪酬对应奖金和分红、间接薪酬对应津贴、补贴和福利等。
薪酬各部分的构成、功能及特征见表7－1所示。


表7-1

薪酬的构成、功能及特征

薪酬分类	薪酬构成	功能	决定因素	变动性	特点
基本薪酬	基本工资	保障 体现岗位价值	职位价值、能力、资历	较小	稳定性、保障性
绩效薪酬	奖金	对良好业绩的回报	个人绩效 团队绩效 组织绩效	较大	激励性、持续性
	分红	对优秀业绩的回报	组织效益	较大	激励性、持续性
间接薪酬	福利	提高员工满意度 避免企业年资负债	就业与否、法律、法规	较小	针对所有员工满意度 保障性、调节性
	津贴补贴	保障 提高员工满意度	工作条件、工作环境、社会评价等	较小	针对特定员工满意度 保障性、调节性

1．基本工资
基本工资是指用来维持员工基本生活的工资。它常常以岗位工资、职务工资、技能工资、工龄工资等形式来表现。它一般不与企业经营效益挂钩，是薪酬中相对稳定的部分。
2．奖金
奖金即奖励或考核工资，是与员工、团队或组织的绩效挂钩的薪酬。它体现的是员工提供的超额劳动的价值，具有很强的激励作用。
3．分红
分红也叫利润分享，是员工对组织经营效益的分享。它常常以股票、期权等形式来表现。它也可看成奖金的第二种形式，即来自利润的绩效奖金，其直接与组织效益状况挂钩。
4．津贴和补贴
它们是对工资或薪水难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等因素对员工造成某种不利影响或者保证员工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。人们常把与工作联系的补偿叫津贴，如高温费、出差补助等；把与生活相联系的叫补贴，如误餐费。
5．福利
福利与基本工资和奖金不同，一般不以员工的劳动情况为支付依据，而以员工作为组织成员的身份为支付依据，是一种强调组织文化的补充性报酬。福利按其针对对象的范围大小，可分为全员性福利和部分员工福利。如某些企业内部有针对高层管理者的每年一周的海外旅游考察福利。福利按照其是否具有强制性，可分为法定福利与企业自主福利。法定福利包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房福利等。其中前三项保险通常称为“三金”，为强制险种，是各企事业单位必须按规定严格执行的。五项保险统称为“五金”，“五金”再加上住房公积金统称为“五险一金”。企业自主福利则多种多样，如带薪年假、晋升、培训、免费班车等。组织福利在改善员工满意度方面起着重要的调节作用。
（二）薪酬水平
薪酬水平是指企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。
1．薪酬水平的类型
常见的薪酬水平的类型有以下四种。
(1) 市场领先型


(2) 市场跟随型


(3) 成本导向型


(4) 混合型薪酬

2. 影响薪酬水平的因素
影响薪酬水平的因素很多，概括起来主要有以下三类：外部环境因素、内部影响因素和员工个人因素，详见表7-2所示。
表7-2

影响薪酬水平的因素

外部环境因素	内部环境因素	员工个人因素
政治因素 经济因素 生产力因素 技术因素 其它因素	组织的发展阶段 企业规模、经营战略 组织的经济效益、支付能力 组织的经营管理水平和竞争力 组织文化和经营者的理念 组织的薪酬制度等	个人的需要 年龄与年资 绩效与经验 受教育程度 专业技能 劳动态度 工作能力 发展潜力等

三、薪酬制度
（一）概念
薪酬制度是指组织的工资制度，是关于组织标准报酬的制度，它是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
（二）基本工资的类型
基本工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法。
基本工资制度主要包括有以下几种类型：计时工资制度、计件工资制度、岗位工资制度、技能工资制度、业绩工资制度、契约工资制度等。下面将逐一介绍它们。
1. 计时工资制
2. 计件工资制
3. 岗位工资制度
4. 技能工资制度
5. 业绩工资制度
6. 契约工资制度
四、法律关于工资、福利的相关规定
（一）最低工资
所谓最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。
（二）加班工资（加班加点工资）
（三）个人所得税
个人所得税是指在中国境内有住所，或者虽无住所但在境内居住满一年，以及无住所又不居住或居住不满一年但有从中国境内取得所得的个人，从中国境内和境外取得的所得，依照本法规定缴纳个人所得税。它是以个人（自然人）取得的各项应税所得为对象征收的一种税，其中的个人包括中国公民、个体工商户、外籍个人等。
（四）法定福利等
国家依法建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、失业疾病、工伤、生育时获得帮助和经济补偿，保障他们的基本生活和基本医疗。
1. 福利的特点。社会保险是国家对劳动者履行的社会责任，它具有强制性、保障性、福利性和普遍性等特点，对于保障广大劳动者的合法权益，维护社会安定，促进社会经济发展具有重要作用。
2. 福利的缴纳。社会保险费用是由国家、企业和个人共同承担。按照《劳动法》等有关法规的规定，用人单位为劳动者缴纳社会保险是法定的，不能以任何借口停止缴费。缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之一的滞纳金，滞纳金并入社会保险基金。缴费单位和缴费个人应当以货币形式全额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。
3. 福利缴纳比例。各项社会保险费的缴纳是有一定的比例的，而各项福利缴费的基数是一致的，都是由缴费职工的上年工资总额确定的。在岗职工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等六部分组成。

第二节
薪酬体系的设计

员工为企业工作的动力有很多，但是薪酬无疑是最直接的一种动力。薪酬管理是企业经营管理工作的焦点之一。薪酬体系是指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各构成要素形成的有机统一体。薪酬体系设计是薪酬管理的“骨骼”，以此为基础展开的薪酬管理工作，直接牵动着企业的运营效率。因此，如何成功地设计薪酬体系变得异常重要。
一、薪酬设计的基本程序
（一）薪酬体系设计的模型
组织在设计战略型薪酬体系时,可从战略层、制度层和技术操作层三个层面来考虑，即美国布朗德提出的以战略为导向的薪酬管理体系模型，如图7-1所示。

图7-1 布朗德战略导向的薪酬管理体系的模型

该模型显示了薪酬体系设计的逻辑结构，表明了组织薪酬必须要纳入组织的战略发展的大系统，才能使薪酬系统有效的发挥作用。一般组织在薪酬设计时，比较关注制度层面和技术层面，而对战略层面考虑得不是很多。
（二）薪酬体系设计的原则
1．战略导向原则

2．公平原则

3．竞争原则
4．经济原则

5．激励原则
6．合法原则

（三）薪酬体系设计的程序

1. 政策、策略、原则等的确定

2. 工作设计与分析

3. 岗位评价（工作评价）

4. 绩效考评

5. 薪酬结构设计

6. 外部薪酬调查

7. 薪酬水平调整
8. 薪酬制度、管理办法等制定

（四）薪酬体系设计必须考虑的因素

1．组织自身因素
2．员工因素
3．价值因素
4．组织外部因素
二、岗位评价方法

（一） 岗位评价的概念

岗位评价是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行分析评价，以确定岗位在公司中的相对价值的过程。

（二） 岗位评价的作用

1. 解决了现代组织中出现的各类薪酬问题

2. 为各个岗位确定了相对等级的一种逻辑方法

3. 有助于改善企业的劳资关系

4. 为外部薪酬调查建立统一的岗位评估标准

（三） 几种常见的岗位评价方法

岗位评价的方法很多，较为常用的岗位评估方法一般有如下几种：
1. 简单排序法
2. 分类套级法
3. 元素比较法
4. 因素计点/评分法
5. 海氏（Hay Group）三要素评估法
6. 美世（Mercer）国际职位评估法
三、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念及目的
薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关组织各职务的薪酬水平及相关信息。
薪酬调查的目的是为了保证组织薪酬等级制度的外在公平性。对薪酬调查的结果进行统计和分析，组织可以得到薪酬管理决策的有效依据。组织要吸引和留住员工，不但要保证组织薪酬制度的内在公平性，而且要保证其薪酬制度的外在公平性。外部薪酬调查是薪酬设计中的一个难点问题，但由于各个组织内部岗位的设置并非完全与外部组织的岗位设置完全相同和组织本身岗位的一些特性，故外部薪酬调查结果只具有一定的参考性。
（二）薪酬调查的原则
在进行薪酬调查时，要注意以下原则：在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据；调查的资料要准确；调查的资料要随时更新。
（三）薪酬调查的渠道
常见的渠道有：企业之间的相互调查；委托专业机构进行调查；从公开的信息中了解，如统计年鉴、政府、企业的其他公开信息等；通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的薪酬状况。
（四）薪酬调查的实施步骤
1.确定调查目的
2.确定调查范围
3.选择调查的方式
4.整理和分析调查数据

第三节
薪酬管理的基础知识

薪酬管理是企业经营管理工作的焦点之一，也是人力资源管理的重点之一。
一、薪酬管理的含义
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。
二、薪酬管理的作用
薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动，是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动。有效的薪酬管理具有的重要促进作用。
（一）吸引和保留优秀的员工
（二）实现对员工的激励
（三）改善企业的绩效
（四）塑造良好的企业文化
三、薪酬管理的原则
（一）适度性原则

（二）公平性原则

（三）接受性原则

（四）激励性原则

（五）动态性原则

四、影响薪酬管理的主要因素
（一）企业的不同经营战略。
（二）企业不同发展阶段。
五、薪酬管理与人力资源管理其他职能的关系

（一）薪酬管理与工作分析

（二）薪酬管理与员工的招募与甄选

（三）薪酬管理与培训开发

（四）薪酬管理与绩效管理

第四节
薪酬管理实务

理解薪酬管理基础知识对把握薪酬管理而言是远远不够的，还需掌握薪酬的静态管理、动态调整和一些必要的技巧，更为重要的是“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。
一、薪酬的常规管理

（一） 总额与分解管理

1. 薪资总额预算管理
一般来说，有两种企业薪资总额的计算方法。一是根据薪资比率确定薪资总额，二是根据盈亏平衡点推算薪资总额。
（1） 根据薪资比率确定薪资总额
根据薪资比率确定薪资总额是最简单、最基本的分析方法。其计算公式为:

薪资总额=薪资比率×销售额(或利润)
其中薪资比率可使用企业过去的实际薪资总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪资总额主要随企业经营规模的变化而变化，与市场工资水平的联系较为紧密。
(2) 根据盈亏平衡点推算薪资总额
所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪资总额，一般是企业所允许的最高薪资成本。按这种计算方式，企业的薪资总额主要随企业经营战略的变化而变化，具有较大的自主性。根据盈亏平衡点推算薪资总额的方法，关键在于如何分析可变成本中薪资成本与经营收人之间的关系。在这一分析中，薪资的数量分析必须与项目结构分析结合起来，具体考察奖金与工资的关联方式，在确定固定工资成本的基础上，考虑企业如何对可变的员工效益奖酬迸行设计和执行。
除了以上方法外，还有一些别的方法，如自下而上法和自上而下法。
2.薪资的分解管理
这部分主要涉及薪酬项目的组合内容管理，如基本薪酬与激励薪酬的比例控制，福利项目的恰当组合等。

（二） 薪资的发放

薪酬发放是指以什么样的形式支付薪酬，涉及薪酬发放的时间、途径、支付办法等问题。
在薪酬发放管理中，一个重要问题是薪酬公开性与保密性的处理。有研究表明，工资政策公开的公司，员工对工资和工资制度表示出更高的满意度。事实上，作为共同标准的薪酬政策，体现了企业的经营理念，是塑造员工期望的重要依托。因此透明的薪酬标准，对于创造公平、公正的企业氛围是十分必要的。有的企业提倡与员工共享财务信息，员工可以从公开的财务报表了解企业收人和劳动力成本方面的信息，从而了解企业发展状况和自身效益之间的联系，能够与企业建立更为牢固的心理契约关系。
但是，薪酬具有敏感性。不同的员工对于薪酬差异的理解是不一样的，因此薪酬信息公开，有可能导致对薪酬政策的误解和抵触。而且这里还涉及企业薪酬信息的保密性和员工薪酬信息的私密性问题。因此，一般而言，薪酬标准可以公开，而实际发放额度是不公开的。员工之间或许会从非正式途径获得相关的信息，但是对于企业而言，在正规途径上，应该注意不要让员工与员工之间的薪酬差异产生矛盾。以什么样的方式把薪酬支付到员工手中，也是薪酬管理必须解决的一个重要问题。
二、薪酬调整

（一）薪酬关系的调整

薪资关系是指员工在薪资分配活动中形成的相互关系，它通过不同员工之间薪资数量的差异集中体现出来。一个企业的实际薪资关系，不仅与不同的薪资政策和体制有关，而且随企业经营管理状况的变化而变动。企业主动调整企业的薪资关系是薪资管理的一个重要内容，它主要包括薪资水平与薪资结构的调整。
1. 薪资水平的调整
2. 薪资结构的调整
（1）调整薪资标准和工资率。目前西方国家的流行做法是减少工资类别，加大级宽，即所谓的宽带薪酬。企业的这种薪资调整方式对员工的激励作用更大，也较适合实行弹性工资制和绩效工资制。
（2）降低或提升员工的地位。企业在经营过程中，由于企业政策的转变，常常要对高薪员工的工资进行调整。例如，企业如果要降低薪资成本，往往需要调整高薪人员的比例，因为一个高级管理人员的薪资常常是低级员工的十倍、数十倍，甚至上百倍。另一方面，由于高级人才对企业的稳定和发展有举足轻重的作用，吸引和留住高级人才对企业十分重要，因此也有很多企业不断提高高薪人员待遇，以加强企业的人才竞争力。

（二）薪酬调整的方式

薪酬管理的动态性特点，表现为组织薪酬要适应组织内外部环境变化而调整。薪酬调整有以下方式。
1. 奖励性调整
2. 生活指数调整
3. 效益调整
4. 工龄调整
三、特殊群体的薪酬管理

（一） 试用期员工（新员工）的起薪

1. 确定起薪的标准
2. 较易确定的起薪情况
3. 难以确定的起薪情况
对于招聘的有丰富工作经验的新员工，或公司急需的人才，则定薪较难。如果公司不提供高薪，则需要延长招聘周期，这样会耽误工作；如果提供高薪，则会让公司内部同等能力的老员工感到不公平。
（二）销售人员的薪酬管理
销售队伍是公司获取利润的直接工作者，然而这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才，建立一个行之有效的薪酬制度是非常必要的，这样的薪酬制度既要不断激励销售员工创造业绩，又要满足其工作成就感。
1. 销售新手，实行“瓜分制”的薪酬制度。
2. 混合型薪酬
3. 个性薪酬制
（三）专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员的薪酬政策应有别于其他员工，其工作特点决定了薪酬政策的特殊性。即使是在技术人员的群体中，由于骨干技术人员在整个开发过程中起到决定性作用，所以拉开骨干技术人员和普通技术人员的报酬差距是必须的。
（四）管理人员的薪酬管理
管理者技能在很大程度上决定着公司是繁荣、维持还是衰败。因此，在决定管理人员薪酬时，公司一般更愿意把最高管理层管理者的工资增长与整个公司的业绩联系在一起；对于中层管理者，公司希望把整个公司的业绩和市场占有率及内部因素连在一起来考虑薪酬因素；对于基层管理者，薪酬通常根据市场占有率，内部工资关系和个人业绩来决定。
管理工作因为其多样性，一般很难定义。当它们能够定义时，通常是以预期效果的形式描述，而不是以任务或工作如何完成的方式来描述。因此，在决定管理人员的薪酬时，根据市场定价是可以利用的最佳途径。
管理者的薪酬通常由五种基本元素构成：基本薪酬；短期奖励或奖金、长期奖励和资本增值计划；行政福利、津贴。管理者薪酬方案的设计有时还取决于不断变化的税务立法。

[本章小结]

（1）薪酬是指员工从事组织所需要的劳动或服务，而从组织得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿或报酬；常见的薪酬水平的类型有以下四种：市场领先型、市场跟随型、成本导向型、混合型薪酬，企业应根据自身实际选择；薪酬的构成分为：基本薪酬、绩效薪酬和间接薪酬，它们分别包括基本工资、奖金和分红、津贴、补贴和福利等，它们有各自的功能和特点；基本工资类型有：计时工资制度、计件工资制度、岗位工资制度、技能工资制度、业绩工资制度、契约工资制度等，企业根据实际合理选用；法律关于最低工资、加班工资、个人所得税的规定及计算、法定福利规定及缴纳比例，企业必须严格遵守。

（2）薪酬体系设计的基本程序：政策，策略，原则等的确定；工作设计与分析；岗位评价（工作评价）；绩效考评；薪酬结构设计；薪酬调查；薪酬分级、定薪与水平调整；薪酬制度、管理办法制定；岗位评价方法：简单排序法、工作分类法、因素比较法、评分法和海氏三要素评估法和美世的国际职位评估法；薪酬调查的原则、渠道及实施步骤。

（3）薪酬管理的含义、作用、原则、影响因素及它与人力资源管理其他职能的关系。
（4）薪酬的总额的两种计算方法与分解管理；薪资的发放：保密或公开；薪酬关系的调整：薪酬水平与结构的调整；调整的方式：奖励性、生活性、效益性、工龄调整；特殊群体的薪酬管理：试用期员工、销售人员、专业技术人员、管理人员的薪酬管理重点各有侧重。

[关键概念]
薪酬
市场领先型
市场跟随型
成本导向型
混合型
基本工资
基本工资制
最低工资
加班工资
个人所得税
法定福利
岗位评价
评分法
薪酬调查
薪酬管理


[复习与思考]
1. 怎样理解薪酬的概念及构成?
2. 基本的工资制度类型有哪些？
3. 怎样计算“五一”7天的加班工资？
4. 法定福利的缴纳比例是如何规定的？
5. 怎样设计一个完整的薪酬体系？
6. 薪资的发放是保密好，还是公开好？
7. 怎样合理管理销售人员的薪酬？
[实训题]
请对你对某一熟悉或了解的公司的营销人员或技术人员的薪酬进行调研，分析其薪酬的合理性，如不合理，请提出改善方案。

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已学习，留个痕迹

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