【人力资源讲座】员工的招聘与选拔

徐老师

员工的招聘与选拔

[本章学习目标]
在学习完本章之后，你应当掌握如下内容：
1．员工招聘的意义
2．招聘的影响因素
3．员工招聘的程序
4．员工招聘的原则
5．招聘的来源与方法
6．员工选拔的方法
7. 员工招聘评估的方法

第一节
员工招聘概述

一、招聘的含义与作用
（一）招聘的概念与内容
1.招聘与选拔的概念
员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。
2.招聘与选拔的内容
招聘与选拔是组织获取人力资源职能的体现，是实现组织人力资源战略，落实人力资源规划的重要一环。从招聘的定义来看，招聘与选拔的内容主要由招募、选拔、录用和评估四个阶段组成的、系统性的管理和实践过程。
（二）招聘与选拔的作用
1.成功的招聘活动是组织发展的重要条件
2.降低招聘成本
3.有效的招聘管理可以提高组织的绩效水平
4.有利于人力资源的合理流动

5.扩大组织的知名度，树立良好的企业形象
总之，招聘工作不仅影响到企业的未来，同时也关系到员工个人的前程，对企业和员工个人都有着极其重要的作用与意义。
二、招聘与录用的基础工作
人员招聘是人力资源管理工作中的一个重要环节，它不是孤立的工作，需要建立在两项基础性工作的基础之上的。
（一）招聘与录用工作基础之一：人力资源规划

（二）招聘与录用工作基础之二：工作分析
三、招聘的影响因素
由于招聘是在一定的环境中进行的，招聘是否有效，会受到各种因素的影响。在招聘中只有充分利用正面的影响因素，抑制负面影响因素，才能获得招聘的成功。
（一）环境
组织环境是指存在于组织边界之外的并对组织具有潜在的或部分影响的所有因素，本文所指的环境主要包括经济环境、社会环境和法律环境。
1.经济环境
2.社会环境
社会环境影响因素主要是社会资本、信息技术对组织的影响。
3.法律环境
（二）组织战略
（三）组织文化
（四）组织的发展阶段
1.组织的发展阶段
2.组织的管理水平
（五）应聘者个人资格和偏好
四、员工招聘的原则
员工招聘是确保组织生存与发展的一项重要的人力资源管理活动。在招聘与选拔过程中，应遵循以下原则：
（一）合法性原则
（二）公开原则
（三）公平竞争原则
（四）效率原则
（五）全面原则
（六）能级原则

第二节
招聘的程序

一、制定招聘计划
（一）招聘计划的内容
1.招聘岗位和岗位要求，包括招聘的职务名称、人员需求量、任职资格要求等内容；
2.招聘信息发布的时间和渠道；
3.招聘渠道和方法的选择；
4.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；
5.应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；
6.招聘的截止日期；
7.新员工的上岗时间；
8.招聘费用预算，包括资料费、广告费、差旅费和人才交流会费用等；
9.完整、详细的招聘工作时间表；
10.招聘广告样稿。
（二）招聘计划的制定
招聘计划的编写一般包括以下步骤：
1.获取人员需求信息。人员需求信息一般有以下三种来源：
1）根据年度人力资源计划预算招聘；
2）企业在职人员离职或调到其他部门，产生职位的空缺；
3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准；
2.选择招聘信息的发布时间和发布渠道；
3.初步确定招聘小组；
4.明确招聘预算；
5.编写招聘工作时间表；
6.草拟招聘广告样稿。
二、实施招聘计划
（一）发布招聘信息
1.信息发布的范围
2.信息发布的方式
3.信息发布的时间
4.招聘对象的层次性
（二）获取资料，筛选简历
（三）选拔评价
（四）讨论并作出初步录用决策
（五）入职体检
（六）签订劳动合同
三、招聘效果评估
（一）招聘成本评估
（二）录用人员评估
（三）招聘人员的工作评估
（四）招聘活动总结
1.撰写招聘总结的原则
（1）真实地反映招聘的全过程。将招聘活动中一般过程和重要细节记录下来，不能带有主观的色彩，这便于以后客观、正确地分析问题。
（2）由招聘的主要负责人撰写。在招聘过程中，主要负责人要对招聘全过程有清楚的了解，能够全面地记录整个招聘过程，而其他招聘人员大多只熟悉其中的某一个步骤便可。
（3）明确指出招聘的成功和失败之处。在客观描述的基础上，再用独立的段落写出招聘活动的经验，这对于下一次招聘有着重要的参考意义。
2.招聘总结的主要内容
（1）招聘计划简述
（2）招聘进程
（3）招聘结果
（4）招聘经费
（5）招聘评定这部分内容实质上是招聘综合分析的结果
第三节
招聘渠道与方法
一、内部招聘的来源与方法
（一）内部招聘适用的条件
内部招聘有其自身的特殊性，因此，组织要根据自身的实际情况和岗位的实际需求来决定是否采取内部招聘。一般来说，组织要进行内部招聘基本要具备以下几点：
1.组织内有充足的人力资源储备。组织如果能够在平时注重人才的积累和储备，有自己的人才蓄水池，在发生岗位空缺时，就能够有足够的人员迅速补充上来，从而减少因人才流失而带来的损失。
2.内部的人员质量能够满足组织发展的需要。一方面有充足的人才储备，即要有数量上的保证，另一方面，能力也要达到组织的要求，即要有质量的保证。
3.要有完善的内部选拔机制。公平、公正的内部选拔机制可以帮助组织选拔出符合实际需要的员工，激发现有职工的工作热情。
（二）内部招聘的来源
1.内部晋升和工作轮换
2.工作调换
3.内部人员重新聘用
（三）内部招聘的方法
1.推荐法
2.档案法
3.布告法
二、外部招聘的来源与方法
（一）外部招聘的条件
1.组织为了获取内部员工不具备的技术、技能等；
2.组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；
3.组织需要能够提供新思想、新观念的创新型员工；
4.组织为了建立自己的人才库；
5.和竞争对手竞争一些具有特殊性、战略性人才。
（二）外部招聘的来源
外部招聘的人员来源较多，例如熟人介绍来的、主动上门求职的、职业介绍所来的、学校推荐来的，他们可能是学校的毕业生、其他企业的员工，也可能是失业人员。
（三）外部招聘的方法
1.广告招聘
（1）广告的形式与内容
广告招聘是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，也是宣传企业形象的常用方法。不同的广告媒体具有不同的特点。一般来说，招聘广告的内容包括以下部分：广告题目、审批机关、公司介绍；职位介绍；人事政策；应聘方式和联系方式。表4-2是对各种广告媒体的比较。
表4-2
几种主要广告媒体的比较

类型	优点	缺点	适用范围
报纸	广告大小可灵活选择；造价低廉，制作简便，便于自由选择阅读；便于保存和查阅；信息量大	容易被未来可能的求职者所忽略；缺乏生动性和直观性，广告的印刷质量一般也较差；发行对象无特定性	招聘限定某一地区时；空缺职位短期急需时；招聘数量较大时
杂志	具有保存价值；阅读的有效时间长，重复阅读率高；指向性最为明确；其印刷精美	出版周期较长，发行量和发行区域受到更大的限制，同时受众范围的限制性也更明显	所招聘的职位有专业要求时；招聘时间不急迫时；所招聘的职位无地域要求时
广播 电视	受众面广；传真性强；影响面大；极富灵活性；传播速度迅速；成本低廉，享用方便	只能传达简短的信息，缺乏持久性；信息的储存性差，难以记录和查询；广播媒介只能传递声波信号，不能传送图像信号	需要迅速扩大影响；当职位空缺有很多种，而在某一地区有很多的求职者时；急需宣传企业和急需大量招聘时
招募现场的宣传材料	在求职者可能采取立即行动的时候，引起他们的兴趣，极富灵活性；	作用有限；必须保证求职者到现场；有些宣传材料可能被人抛弃	在特殊场合比较适用，如招聘会、展示会等，适合于其他形式的招聘活动配合使用
网络	费用低；传播速度快、范围广；信息量大	受上网条件的限制；信息量大，容易被忽视	大范围的招聘

（2）广告的编写原则
①真实。真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。
②合法。广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。
③简洁。广告的语言要简洁明了，重点突出招聘的名称、任职资格、工作职责、工作地点、薪资水平、社会保障、福利待遇、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。
2.职业中介机构
3.猎头公司
4.员工推荐
5.自荐
6.校园招聘
7.网络招聘
三、内部招聘与外部招聘的比较
招聘人才的方式多种多样，各有所长，适应的条件各异。从内部招聘和外部招聘看，它们的利弊可归纳如下：
（一）内部招聘
1.内部招聘的优点
（1）招聘的人员了解比较全面，有较长的实践观察，对人才能力的把握程度高。
（2）内部招聘容易形成一种竞争、激励的文化，激发员工的内在积极性；
（3）由于招聘人员来自组织内部，他们对组织文化、空缺职位的性质十分熟悉，进入岗位上手快；
（4）上岗人员对组织的培训、指导积累性好，衔接性强，组织对其培训的价值得到充分的体现；
（5）省去了一揽子外部招聘的广告费、差旅费等招聘费用，招聘成本最低。
2.内部招聘的缺点
（1）选择范围局限，可能造成职位的长期空缺；
（2）内部招聘事实上造成“近亲繁殖”，使组织缺乏活力；
（3）易受主观偏见的影响，不利于应聘者的公平竞争。
（4）如果内部招聘的人员水平有限，口碑不佳，容易引起内部矛盾，如果选拔标准不科学，其负面影响更大。

（二）外部招聘
1.外部招聘的优点
（1）上岗人员来源极为广泛，是通过大样本的候选人选出的，有利于选到一流的人才；
（2）招聘上岗人员可以带来新的思路、新的工作方法和流程，创新机会多；
（3）可以回避“近亲繁殖”问题，防止内部拉帮结派的形式；
（4）上岗的高素质一流人才，可以节省培训投资。
2.外部招聘的缺点
（1）招聘费用高，成本大；
（2）上岗人员对招聘组织的情况不了解，或了解太少，需要较长时间的评估和适应；
（3）对招进人员的能力把握不易准确，可能进错人，导致工作绩效上的损失；
（4）外部招聘容易造成 “空降兵”占用内部人晋升机会的问题，影响内部员工的工作积极性。
由于企业内部招聘和外部招聘各有优缺点，所以大多数企业都实行内、外部招聘并举。如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它既需要开发利用内部人力资源，又必须侧重利用外部人力资源。
究竟是内部招聘，还是外部招聘，必须充分分析考虑组织的战略计划、招聘的岗位、上岗的时间要求以及企业经营环境等因素，而对那些外部环境变化缓慢的企业来说，从内部提拔往往更为有利。内部选拔的重点是管理人才，外部招聘的重点是技术人才。

第四节员工选拔

当企业获得了足够的应聘者之后，下面需要做的事情就是利用各种工具和方法对应聘者的性格、素质、知识和能力等进行系统地、客观地测量和评价，从而做出录用决策。人员选拔是招聘工作中最关键的一步，也是招聘工作中技术性最强的一步，因而，其难度也最大。
一、员工选拔的内容与标准
（一）员工选拔的内容
1.知识
2.能力
3.个性
4.动力因素
（二）人员选拔方法所需达到的标准
1.信度
2.效度
3.普遍适用性
4.效用
二、员工选拔方法
（一）对个人申请表以及简历资料进行审查与筛选
(二)笔试
（三）面试
1.面试的目标
（1）面试人员的面试目标
·创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平；
·让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等；
·了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；
·决定是否通过本次面试。
（2）应聘者的面试目标
·创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；
·有充分的时间向面试人员说明自己具备的条件；
·被理解、被尊重，并得到公平对待；
·充分地了解自己关心的问题；
·决定是否愿意来该公司工作。
2.面试的分类
面试主要有以下几种基本类型：
（1）结构化面试。
（2）非结构化面试。
（3）压力面试。
（4）行为描述面试。
3.面试的过程和控制
理想的面试包括五个步骤：面试准备、建立和谐气氛、提问、结束以及回顾总结。
4、面试时应注意的问题
面试的过程可以由主考官灵活掌握。还需要注意的问题有：
（1）面试安排要周到。为了保证面试工作的顺利进行，面试安排非常重要。首先是时间安排，面试时间既要保证应聘者有时间前来，又要保证公司相关领导能够到场；其次是面试内容的设计，比如面试时需要提哪些问题，需要考察应聘者哪些方面的素质等等，都需要提前做好准备。最后是要做好接待工作，要有应聘者等待面试的场所，最好备一些企业的宣传资料，以备应聘者等待时翻阅。面试的过程是一个双向交流的过程，面试安排得是否周到体现了一个企业的管理素质和企业形象。
（2）面试时注意自身的形象。应聘者在面试时注意自己的形象是很重要的。同时，面试时招聘人员也应该注意自身的形象，首先应注意自己的仪表和举止，另外要注意自己的谈吐。在向应聘者提问时，应该显示出自己的能力和素养。因为招聘人员代表着公司的形象，所以面试不应该过于随便，更不能谈论一些有损企业形象的内容。
（3）主考官必须熟悉掌握适用于不同招聘目的的面试程序，使面试过程既流畅，又重点突出；既能让应聘者充分展示自我，又能给面试人员提供充足的招聘决策信息。
（4）主考官应该注意整个面试的时间，一个被试者一般面试的时间最多不超过半小时，时间太长会造成招聘双方效率低下，达不到面试效果。
（5）主考官应注意面试提问的技巧：不要以审问的语气进行提问；不要采取讽刺或漫不经心的态度；不要提问漫无边际；不要让应聘者支配整个面试；应问开放性的问题，并倾听应聘者的回答，鼓励他们充分表达自己的看法，当应聘者回答正确时点头或微笑。
（6）主考官在面试的过程中除了善于引导和控制外，还必须做一个好的听众，为了做到有效的倾听，必须注意以下几点：第一，少说、多听；第二，要善于提取重点；第三，要善于进行阶段性总结；第四，尽量排除各种干扰；第五，在听的同时要思考；第六，注意非语言信息，如手势、面部表情、语速、眼神等。
（7）在面试实际操作过程中要做好面试记录，这将有助于面试结束后做必要的参考和备案。
（8）当面试人员对某一应聘者进行评估时，如果产生分歧，不要急于进行录用决策，可以再组织进一步面试。
（四）心理测试
所谓心理测试，是指在控制的情景下，对应聘者的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理特征进行测度的一种测试方法。心理测试是为了了解被测试者潜在的能力及其心理活动规律的一种科学方法，其目的是判断应聘者的心理素质和能力，从而考察应聘者对招聘职位的适应程度。
心理测试具体包括以下几个方面的内容：
1.智力测试
2.能力测试

3.个性测试。
4.职业性向测试。
（五）评价中心测试
1.评价中心测试的主要特点
评价中心测试的优点表现在：第一，评价中心测试综合使用了多种测评技术，如心理测验、能力测验、面试等，并由多个评价者进行评价。各种技术从不同的角度对被评价者的目标行为进行观察和评价，各种手段之间又可以相互验证，从而能够对被评价者进行较为可靠的观察和评价；第二，评价中心采用的情境式测试方法是一种动态的方法，因此，这种对实际行动的观察往往比被评价者的自我陈述更为准确有效；第三，评价中心测试更多地注重测量被评价者实际解决问题的能力，而不是他们的观念和知识，在这种情况下，被评价者的表现接近于真实的情况，它便于评价人得出更为客观和可信的评价结果。
评价中心测试的主要缺点表现在：第一，成本较高。包括实施评价中心测试的时间成本和费用成本都比较高，一般只适用于选拔和物色较高层次的管理者；第二，主观程度较强，制定统一的评价标准比较困难；第三，实施较为困难。评价中心测试由于模拟情景的复杂程度较高，对任务的设计和实施中的要求也比较高。因此，实施起来相对较难。
2.评价中心测试的主要形式。

（1）文件筐测验。
（2）无领导小组讨论。
（3）角色扮演法。
（4）工作样本法。

第五节
员工录用

一、录用决策
录用决策是对选拔过程中获取的信息进行综合评价与分析，确定每一个应聘者的能力特点，并根据预先设计好的人员录用标准进行挑选，从而选择合适人员的过程，在做出录用决策时，应时刻考虑招聘的黄金法则——能级原则，最合适的就是最好的，而最好的不一定是最合适的。
二、体检
身体健康是开展工作的基础，进行录用前的体检主要有以下几个方面的作用：
1.确定应聘者身体条件是否符合岗位的要求。
2.建立应聘者的健康记录，为未来的保险或员工的赔偿要求提供依据。
3.发现员工可能不知道的传染性疾病。
三、正式录用
（一）通知录用者
通过了上述程序后，人力资源部门就可以给被录用者发出录用通知，对未被录用的应聘者也要发出辞谢通知。在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。录用决策一旦做出，就应该马上通知被录用者。
（1）通知被录用者
（2）回绝应聘者
（3）关注拒聘者
（二）岗前培训
（三）试用期考察
（四）正式录用

[本章小结]
（1）员工招聘与选拔是指组织采取一些科学的方法寻找、吸引具备资格的个人到本组织来任职，并从中选拔适宜人员予以录用的管理过程。招聘是企业中最常见的人力资源管理工作，它在人力资源管理中有着重要的意义。
（2）影响招聘的因素有：环境、组织战略、组织文化、组织的发展阶段以及应聘者个人资格和偏好。
（3）招聘的程序是制定招聘计划、实施招聘计划、招聘效果评估三个方面构成。
（4）招聘的渠道有内部招聘和外部招聘两种。内部招聘的方法主要包括：推荐法、档案法以及布告法等方法；外部招聘的方法主要包括：广告招聘、职业介绍机构、猎头公司、员工推荐、校园招聘与网络招聘等。外部招聘与内部招聘各有优缺点，企业应根据自身情况作出选择。

（5）人员选拔的方法有对个人申请表以及简历资料进行审查与筛选、笔试、面试、心理测试、评价中心测试。
（6）录用是整个招聘工作的决定性阶段，这个阶段包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。
[关键概念]
招聘
招聘渠道
网络招聘
猎头公司
校园招聘
评价中心测试
面试
信度 效度

[复习与思考]
1.简述招聘的重要性。
2.简述招聘的程序。
3.招聘的渠道有哪些？各有什么优缺点？
4.内部招聘的方法有哪些？
5.外部招聘的方法有哪些？
6.比较各种员工选拔方法。
7.评价中心技术有哪些方法？
8.招聘的影响因素有哪些？
[实训题]
1.假定你是某家公司的招聘经理，请你描述你的工作职责并制定一个招聘计划。
2.模拟一次招聘活动，请草拟以下几份材料：
面试通知书；
设计面试问话提纲；
设计面试评价表；
录取通知书；
辞退通知书。

徐老师

案例

百事招聘：过五关，斩六将

2006年，百事国际集团计划在全国招聘本科毕业生100～150名。这个宣讲是开放式的,百事对

毕业生的生源和专业没有特别的要求。宣讲会结束后，毕业生可以通过网络给百事投递简历。

百事招聘团队会利用QQ群等载体，发布一些话题，请应聘者共同参与。这个环节，主要是观察

各应聘者对工作的看法。之后有一个电话访谈，进行第一个回合的筛选。随后进入第二回合—

—能力测验。这个回合的主要内容为测试应聘者的理解力，各位应聘者如何表现。在这个环节

中会体现出应聘者的基本性格。讨论之后，每个应聘者会被要求提交文章，考察其书面文字表

达能力、逻辑思维方式。在这个回合中“生存下来”的幸运者，才会进入最后一个回合——面

试阶段。

过五关，斩六将，虽然进入百事要经过一轮又一轮的筛选，但只要是对百事这个企业有认同的

应聘者，都会对整个过程充满兴趣，即便再辛苦，也会有耐心和热情。百事希望通过一个周密

的测试系统，让双方都有充分的选择权利，最终找到最合适的对象。

phil_tao2011

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