［2008HR讲义］从实践的角度如何操作和应对新的《劳动合同法》

徐老师

［2008HR讲义］

从实践的角度如何操作和应对

新的《劳动合同法》

常凯：从战略角度看新的《劳动合同法》

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徐老师

嘉宾对话：从实践角度看《劳动合同法》

对话主持人：
　　刘戈先生对话栏目编导，年度雇主总策划
　　对话嘉宾：
　　韩智力先生 《中国劳动保障报》法律事务中心主任
　　饶 俊先生 安利中国HR总监
　　张一弛教授 北京大学光华管理学院院长助理
　　李 铁先生 北京恒城实业有限公司人力资源总监
　　刘戈：刚才很多同志从宏观角度谈了很多对于《劳动合同法》的看法，大家可能想知道，有哪些智慧既能够非常好的执行这部法律，同时又体现出管理创新的思路，饶先生从您这开始，您这样的企业在这方面能不能提供一些经验供大家分享。
　　饶俊：谢谢主持人！我从报幕员升级为嘉宾，非常有成就感。新的《劳动合同法》出台之后，安利公司企业内部员工们反映都很平淡，没有人说法律来了，我们碰到了什么问题。我们有个网站，让员工在上面发表言论，我发现没有人对HR提出问题。无固定期限合同对我们来说没有问题，无固定期限合同不是现在才有的，以前一直就有，以前规定十年才签，现在规定第二次就要签无固定期限，我们一直都有，所以没有太大问题。从去年10月份开始，利用到全国各地出差的机会，我会跟员工讲新的《劳动合同法》，从人力资源角度主动向员工宣传《劳动合同法》，让员工更加了解《劳动合同法》，在北京讲的时候员工很开心，说《劳动合同法》对我们来讲很有保护，我说你觉得哪一条在保护你们呢？他们说签无固定期限合同等等，我说签无固定期限合同就保护劳动者了吗？我跟韩主任的观点有点相同，我跟员工解释，不要以为无固定期限合同就真的保护了你，我们公司一贯的做法是员工合同到期我们一定续约，从企业角度，既然用那么贵的费用把你招进来，我一定不会轻易解雇你，但是一旦你有违规，或者一旦跟不上形势，或者做不了你应该做的工作，那时候企业解雇你一定有原因，我们一定会找出足够理由跟你解约。我们想让员工全部明白法规的规定，明白无固定期限合同并不是终生雇佣条件，员工明白以后反而有一种感觉，要更加珍惜工作机会，愿意做的更好一点，这是我们在沟通过程中的一点感想。
　　刘戈：饶先生所在公司是世界五百强公司，在你们公司面对的问题可能不怎么尖锐，下面请问李铁先生，他们遇到的问题可能更现实一些，您应该是一线操作者，您对《劳动合同法》有什么看法，您公司是什么样的运作方式。
　　李铁：去年今天下午两点我曾经斩钉截铁跟大家讲过，我认为未来一年是《劳动合同法》的一年，今天非常有幸在一年之后跟大家重温这个话题，我觉得这是我人生一大荣幸，从执行层面理解《劳动合同法》，我愿意跟大家分享一些操作层面的心得，我想讲一些老生常谈的话，在“裁”过程中有12字在恒城企业需要做到，第一，有理有据。“理”指所有政策，是不是我们需要考虑的；“据”就是判断一位员工的行为时，评价他为公司做出的贡献。第二个思想做到口服心服，心服就是让企业员工从真正的正面角度理解他的不作为或者不胜任，从口服来讲，从法律意义上、合同手段上做到书面或者送达方式上的合法，达到雇主与员工之间的平衡点。第三尽职和尽责，责方面，我非常尊重嘉宾的想法，我不愿意提“责任”两个字，我愿意提“道德”，一个企业在新的《劳动合同法》下，承担的社会责任或者所要创造出来的道德感是什么样子的？我记得韩国三星企业曾经有个很大的问题，韩国民众抱怨三星企业承担社会责任感非常少，中国企业家也应该考虑这个问题，在新的《劳动合同法》里承担的社会责任，或者社会第一次分配的时候应该分配给别人多少，这是一个企业需要考虑的，一个不能勇敢地创造道德感的企业是被同行业企业唾弃的，也是被真正优秀的人才所唾弃的。同时，回到《劳动合同法》，我觉得有个结果导向论问题，今天我们在看结果，我触犯法律的机率有多大，细化绩效考评，细化招聘战略，我们要在一个大的《劳动合同法》环境下考虑如何调整人力资源战略，如何重塑企业品牌形象，一个企业守大道有正义，胸怀坦荡，员工就会对这样的企业充满好感。
　　刘戈：印度一个企业家说过这样的话，有一批企业家脑子里想的是资本主义，心里想的是社会主义，我们现在这个社会对企业家提出了新的要求，原来提出来的让他们做强人，改变世界，现在要改变一下这个评价方式，除了强人以外还要做好人，从强人概念到好人的概念，我特别喜欢这句话，在我们的节目里没有办法用，所以我改了一下，有那样一些企业，他们脑子里想着效率，心里揣着公正，现在已经有很多这样的企业或者这样的企业家，很多员工代表这不是企业主流，可能会有10%、20%有这样的追求或者理想，更多企业家办企业目的就是挣钱，这个是很明确的，面对这样的企业，他们的想法不太一样，就这个问题我想听一下张一弛的看法。
　　张一弛：很高兴有这么个机会跟大家共同学习，去年最佳雇主调查投票的时候，曾经有一栏，有哪些企业不在侯选名单里，但是很有影响力，我记得我推选过一个云南的磷肥企业，叫三黄化工，那个企业在昆明郊区，是一个老国企，员工和企业是终身雇佣制关系，企业效益很好，在行业当中有国际影响力。在这个过程当中，有员工对组织的忠诚，员工为组织创造绩效，企业对员工的关爱，还有很好的管理文化，比如高管做满一届，很多人希望他在这个职位上做下去，甚至是撤下来，做一般工作。
　　从我推举的例子上可以看到我的立场，我希望企业能够很好的平衡员工利益和股东利益。2001年《中外管理评论》在新年第一期做个专栏，主题是《新世纪新千年管理学各个领域会有什么变化》，当时他们找我写人力资源管理在新千年里会有什么变化，我当时写的主题是《终身雇佣制可能要复归》，前面几位嘉宾讲的我很认同，今天来的很多企业可能不那么顾忌《劳动合同法》，因为我们在很好的位置上，企业文化不错，我们这些企业可能不是那么需要顾忌《劳动合同法》的，比如王培、饶老师他们的企业，但是在这个过程当中可能又有程度上的不同，拿李老师和饶老师的例子来讲，我没有深入地研究过这两家企业，安利这个企业员工个人绩效结果很容易衡量，员工绩效和报酬水平之间的联系很紧密，在这种情况下，不用那么担心员工会不会在我这沉淀下来，如果绩效不好，他自己会走，李老师这边相对比较麻烦，对好企业不用那么顾及，对于很不好的企业可能是个问题，就像刚才几位嘉宾讲的低成本策略可能不能走到头，因为过去很多企业确实靠机会，靠我们丰富的劳动力资源，靠事实上对员工利益的保护不够，靠这些机会进入市场赚钱，就像前几年企业讲对员工要末位淘汰一样，现在反过来了，在江湖上混是要还帐的，现在开始到了淘汰不好的企业的时间了，最差的企业可能真的要想想要不要继续生存，要不要把自己占有的资源、占有的市场份额交给好的企业，实现资源的重组、社会结构的重组，关键问题可能是在那些边缘上的，努把力可能能够发展起来，对于这部分企业，他们在实施《劳动合同法》过程中需要对企业业务战略重新思考，你的员工队伍当中有哪些主要类别，哪些可以外包，哪些可以做成独立的分公司，为什么要强调这一点呢？新《劳动合同法》的实施本质上相当于提高了用工成本，用组织的方式进行生产，提供服务的成本提高了，相对而言用市场方式组织资源的成本降下来了，所以要从用组织方式向用市场方式转移。《劳动合同法》涉及到企业与员工之间的雇佣关系，把政府考虑进来以后就有劳资关系，有三者的关系，企业内部雇佣关系好的时候，政府的影响对我们来说是非常非常小的，因为我们已经把政府的要求、把社会对我们的期望内化到企业内部了，变革的结果对所有人都是好事情。谢谢！
　　韩智力：我想声明一个观点，大家说完观点我觉得有个误导，企业有钱了才有文化，千万不能说现在没钱所以可以没文化，这就麻烦了，远了不用说，中关村这样的企业很多，我现在不要产生一种误导，好象企业有实力了，所以要给员工福利，所以要把员工当成资本，出来混就在还债什么意思？一开始如果不守法，将来可能做不到，你不会变成真正的有钱人，我更愿意从人力资源角度说，常老师讲的时候我就在想，如果我们这个论坛放在广州，是不是会更有价值，在座的企业都是优势企业，我相信很多都没有见过产业工人，如果看生产线上的工人干到40岁干不动了，再去裁人，那时候不是人力资本，就是人力资源，而且消耗资源，沉淀资源，这时候老板怎么办，今天签无固定期限合同将来对这些企业就会产生致命性后果，我对这件事情一直保持谨慎的态度。
　　刘戈：我从一个女企业家口中听到了一个非常钦佩的答案，不管怎么样，给企业做这么多年贡献，到时候多赔一些有什么不可以，《婚姻法》就是无固定期限合同并不意味着不可以理解，离婚时候赔钱就可以了。
　　韩智力：这是错误观念，离婚是不需要赔钱的，离婚是瓜分财产。中国的中小企业很多，走什么路径很重要，小企业管理者如果不守法经营，将来挣的钱可能都要通通赔出去，在未来十年低成本成长策略是不可想象的。套用一句慈善话：有钱出钱，有力出力，做企业文化也一样，做大有大文化，做小有小文化。不用讲你想怎么样，要看市场需要你怎么样，不是大企业才需要有责任感，小企业也需要有责任感，只有这样才能做大。
　　刘戈：有些企业是很聪明的，他们有智慧，通过管理方式，或者通过老板的德或者智慧可以把一个企业管好，如果仅仅通过员工低成本管理企业，获得利润，那就是笨企业，这样的企业就应该被社会淘汰掉。我把话题引入另外一个领域，我们知道中国的法律并不少，我们是世界上仅存的几个还保留死刑的国家，贪污受贿可以判死刑，但是仍然阻止不了贪污受贿前仆后继的走上刑场，我们制订了这么多法律，引起了这么多的讨论，但是有些企业家提出我不怕这样的法，开餐馆不怕猪肉涨价，在执法环境上，最后是不是只能约束好人，在法律执行方面我们有没有什么担心。
　　韩智力：我认为这个担心一开始确实比较多，现在企业没有担心这个问题了，大家学习完《劳动合同法》以后有个最深感受，这次立法上有个重大变化，以前要求政府要监察、要执法，这次《劳动合同法》充分意识到是每个人的法，就像在座各位都是劳动者一样，我们用了一个小技巧，我叫做“挑起群众斗群众”，劳动监察部门如果稍有不作为就是被告，以后无论双薪、无论签无固定期，都是对劳动者权力的维护，很多企业经常问我，如果用外地农民工，我把钱给他，不上社保，这样行不行，2008年1月1号以后有巨大风险，刚才常老师说了一句非常重要的话，违法企业的违法成本大大增加，法律环境本身不会对一个企业产生影响，所以优秀企业不会因为这部法律的出台丧失竞争力，反而更有竞争力。一定不要把员工当成没有知识、没有文化的人，在广东农民工用脚投票，选长三角不选珠三角，一个企业的行为决定了最后的结果。
　　张一弛：第一个看法，在企业与员工关系中，如果平时企业对员工是宽厚的，在双方关系结束的时候，员工起诉企业的动机是比较小的，多大程度上会招纠纷，很大程度上取决于企业自己的行为。
　　饶俊：新《劳动合同法》是我见过的法规当中覆盖面最广、牵扯到人员最多的一部法律，第二点，我们国家的发展和企业的发展越来越重视法制环境和法制的执行。第三在所有法律牵扯到利害人的时候都有双重角色，既是企业利益保护者，同时也是个人利益的保护者，我坚信这部法律在执行过程中大方向是不会改变的。
　　李铁：如果有一天员工要离开的时候，他对法律的理解和掌握比人力资源部了解的多得多，我举个例子，有个工会委员合同到期了，他说我是工会委员，不能炒我，合同必须到期，最后公司只能不炒他，把合同延长到工会委员任期结束，工会跟我们说，其实我们只是说主席、副主席不炒，其他委员可以炒，但员工说我是委员，凭什么这么说，希望国家制订法律法规时候多考虑企业的实际应用问题，遵守是一定的。
　　刘戈：这部法律的出台，从立法过程来看，我有印象，好象收回19万条各界意见，在中国立法史上还是第一次，在这样的立法过程中，表现了一种高度的机制设置的东西在里面。结束今天论坛之前我也发表一下我个人的观点，我讨论这部法律也好，讨论人力资源也好，讨论企业管理问题也好，我们更多是就企业谈企业，更重要的一点是《劳动合同法》让我们考虑这样一个问题，每一个人除了是企业员工以外，都是公民，宪法授予每一个人的公民权不应该在企业的管理权中被扼杀掉，但是这种权力如何划分？它的平衡点在什么地方？从我的希望来说，我毕竟在做传播工作，在思考企业利益的时候，也要考虑社会公众和每一个公民的利益。
　　谢谢大家！

徐老师

对话主持人：

　　杨 杜教授 人大商学院教授

　　对话嘉宾：

　　常 凯教授 中国人民大学教授

　　苏英琦女士 TOM在线副总裁

　　常 扬先生 皇家苏格兰银行人力资源代表

　　虞 翔先生 今麦郎CHO

　　苏英琦：我是做企业的，新法的出台，对于企业来讲是成本的考验，对于HR来讲，我觉得是他们对过去工作的检验和未来工作的挑战。为什么这样讲呢？新法对我们的要求更全面了，过去工作如果做的不够，现在就会慌张，现在很多企业处在慌张中，比较欣慰，我觉得我们还是很从容，因为新法出台以后，我考虑到企业成本会加大，老板会稍微紧张一些，作为我们所有制度来讲，我觉得没有什么，因为我们经过诊断稍微修改一下就可以了。这样看来，如果一个HR从开始就打下良好的基础，对于这次新法的出台其实没有什么紧张的地方。看了这个以后，我觉得还有一个最重要的，现在很多人在考虑应急，怎么应急这部新法，这是不对的，更多的应该考虑现在应该做什么，对一个企业来讲应该是系统工程，不仅仅是劳动合同，还有相关政策，包括绩效考核和培训，刚才讲有四大模块，每一块都离不开新法的执行，在调整工作过程中，第一就是诊断，把我们现在所有制度拿出来诊断，诊断以后该调整的调整，下一步就会在绩效考核方面做出跟新法的紧密结合，我觉得无固定期合同对企业来讲没有什么，为什么这样讲？只要制度健全，只要绩效等等方面都能跟进的话，其实对于企业真的没有问题，作为员工，特别是我们这种互联网公司，无固定期限合同对于年轻的团队来讲，我相信不会在你这做一辈子的，他一定要流动，在这点上我们是非常坚信的。因此我觉得新法对于我来讲，HR不仅要从企业角度考虑问题，还要替员工多想一些问题，只有这样，中间的平衡点才能掌握的更好，才能给企业更好的保证。

　　杨杜：感谢苏英琦副总裁！我刚才听她这么坦然的谈话，新《劳动合同法》的出台，对你们公司来讲好象无所谓好坏，有点无谓的感觉？

　　苏英琦：新法没有出台时候，我们对员工的重视度已经非常大了，这么多年，重组、兼并工作我们做的很多，到现在人员流动是非常大的，但是没有一起诉讼，就是因为我们对员工考虑的非常到位，不仅仅考虑员工，其实是对企业更好的保障，是双赢，对员工好，对企业也好，不管从品牌上也好，还是从正常经营来讲，都是非常良好的秩序。HR已经不仅仅是关注于四个模块的专业人员了，应该是综合管理人员，我现在对我们HR队伍提的要求也是这样的，要把自己锻炼成综合人才，这样对老板和员工都能有一个很好的交待。

　　常扬：对我来说没有切肤之痛，我从一工作就开始签合同。《劳动合同法》是一个好东西，这个是绝对的，当然在企业里我们也讲在合适的时候做合适的事，对我来说，我没有特别想清楚的就是“是不是合适的时间”，原来我在诺基亚工作的时候，我们是全球管理，需要跟各个国家当地的劳工组织、政府打交道，从成本角度考虑，刚才常教授也讲了，对企业来说确实是个压力。在这部法律制订过程中，听取了社会和各个方面的意见，《劳动合同法》第一稿中争议比较大的地方都做了相应改动，从跨国公司角度来说，我们觉得是非常好的，也是非常进步的一方面。刚才常教授也讲了关于长期合同问题，我在欧洲公司做十几年，这个东西从来都是自然概念，不是奇怪的东西，是自然的概念，对中国来说，中国经济是相对比较粗放的行业，对自然资源和人力资源都是粗放管理，新的《劳动合同法》出台，对中国产业的变化和企业对成本方面的管理会产生很大的影响，比如我在有一个企业工作，都是跨国公司，在国外劳动力成本人员成本占全年销售12%、13%左右，在中国占5%，新《劳动合同法》一定会使企业成本增加，这时候企业就会考虑，我在哪些其他地方可以省钱，或者可以提高效率，或者可以提高竞争力，比如有些企业现在开始解雇员工，新闻媒体采取相对比较批评的态度，从长期来说，这是一个趋势，因为企业一定会考虑用人成本、用人效率，即使不解雇现在的员工，但是将来招聘员工时候也会更加谨慎，原来我在一家公司工作，我们公司有很多分包商，进出口公司有很明显的周期性，新的《劳动合同法》要求签订无固定期限合同，很多企业就会把非核心竞争力环节外包出去，会导致一个产业的重新整合，《劳动合同法》究竟会产生什么影响，在这几年应该能看到。从企业角度来说，无固定期限合同对我们来说不是特别的情况，所以我们会遵守执行，但是我们也会看我们有哪些工种和员工是需要外包出去的。

　　虞翔：各位好！我也是来自于企业的，对于这部法律的好坏，在我们企业讨论的很少，更多的学者会研究这部法律的事项，我们考虑更多的是新法律出台之后，我们该怎么做，这个是明明白白摆在我们面前的。对于我们这种制造型企业，我们更多从战术角度考虑，如何能够比较有效的控制大幅度增加的人力成本。我们考虑比较多的是在技术上，技术上能不能节省人力，另外咱们已经喊了几十年了向管理要效益，但这件事真正能做到位的企业很少，你能不能从管理角度有效的控制人员成本，现在是我们重点要研究的一个课题，同时考虑到大家都是做HR的，相当一部分人可能都有这种感觉，在很多企业里现在HR慢慢被边缘化，甚至有很多企业，人事、行政是合在一起的，很多HR发挥的作用都非常有限，通过这部法律的实施，对于我们在座各位HR提供了很好的机会，也是一次挑战，在经营管理上HR有没有作用，有没有真正给公司创造价值，以后你的考核指标会发生很大变化，我要求我们所有HR人员要关注更多的业务和流程，在这些过程中能不能提出更好的管理建议，以此为基础提高公司整个管理水平，真正向管理要效益。对于HR来说我觉得是很好的机会。

　　常凯：我觉得这几位的发言比我讲的更生动，而且我们基本是站在一个角度看待这个问题，就是怎么通过《劳动合同法》的实施促进企业的发展。现在HR在相当程度上确实被边缘化了，但是为什么被边缘化，如果我是老板，我不满意现在的HR，《劳动合同法》实施以后，老板必须得考虑劳资关系问题，谁来做？行政做不了，就是HR的事，但是我们能不能让老板觉得我们能够承担这个重任，我们得改变自己，所以我特别同意，这是一个契机，现在不提高不行了。

　　杨杜：非常感谢常教授！时间非常非常短，下面有没有提问题的，如果有的话可以给大家一个机会。

　　提问：感谢各位人力资源的专家、领导，今天我们讨论如何积极地面对《劳动合同法》这个话题的时候，我们都提到从被动转为主动，我和HR同行交流过程中有人提到这样的观点，我也非常赞同，就是我们所担忧的是人力成本的上升，现在我们提倡人事管理向人力资源管理的转变，当我们把员工视为企业资源时候，从资源角度，会不会是人力资源投资的转变，面对企业成本的增加，能不能认定这是我们对人才投资的增加，请问常教授和在座的专家能不能帮我印证一下这个观点。

　　常凯：我觉得这个思路非常有启发，一个方面，显性成本会增加，以前我们没做到，现在一块做的话，我觉得压力在这。成本和产出不能分开看，如果单纯支出，当然越少越好，如果能够促进产出，我们应该增加投入，在这里边实际上是资本投入，为了更好的产出，劳动者积极性的调动，我们不能当成仅仅是成本，是合作伙伴，是资源，是力量，比如刚才常扬先生讲的，他们公司现在劳动力成本基本是5%，在国外是12%，上两个星期在国务院开会，跟华建敏秘书长汇报，后来我问一个问题，大家现在都有压力，说成本增高，可是究竟中国劳动力成本和利润之间有多大空间，我说中国没这个统计，欧洲、美国都有这方面统计，当时建敏秘书长问统计局有这个数字吗？他们说没有，是不是我们企业增加一分成本，利润就没了，在这点上是个问题。再有一点，增加成本以后，产出能增加多少，如果把这些问题联系在一起，我想我们的思路就能更开阔一点。谢谢！

　　杨杜：大家在企业做管理，实际是比较复杂，不是员工整体问题，有的员工是成本，有的员工还是包袱呢，有的员工就是财富。明年实行新的《劳动合同法》时候，我觉得可能有两个趋势：第一个趋势：三场大仗可能打起来，因为大家的观念不一样；第二在用工也好或者劳动力也好，有实力和没实力的企业之间的竞争力会发生一定程度的变化；第三在工人和工人之间，包括已经是工人和将来成为工人之间也会出现各种各样的竞争，但是我们不希望这件事情成为蝴蝶的翅膀，事情越做越大，而希望很好解释；第二个趋势，往和谐方向走，大家能够达到双赢，达到共同理解对方。据我了解，在国外没有在法律上制订的太多，一般都是企业惯例，我在日本呆很长时间，他们都是企业惯例。针对无固定期限合同，从这个角度，可以做的更好，像计划经济时候，我们上来就是正式工，一辈子肯定在那，而且子孙还可以继承等等，那是最稳定的。关键是要围绕提高企业竞争力考虑问题。我们希望将来人力资源部门地位更高一些，我们希望我们的员工生活的更好一些，当然我们更希望企业的竞争力和效益更好一些。谢谢大家！谢谢各位嘉宾！

jansonlichuan

好东西,谢谢徐老师!

sinaling

谢谢徐老师！

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谢谢徐老师！

sunnylx

正在研究新合同法，真的很受用

bikemin

正在研究新合同法，真的很受用

lvzh68

谢谢您！徐老师

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好 的老师

liulongjun

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Mayroy

谢谢老师！！！！！！1

POP_2002

谢谢分享，有参考价值

rhyangyong

多謝指教

tiger1997

谢谢老师

dearcai

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