[HR工具]团队绩效考核

徐老师

表述内容：

团队是一种特殊形式的群体。把工作团队和工作群体进行比较，可以看到，在工作群体中，群体的共同目标只是信息的共享，群体的任务是个体任务的简单叠加，并且个体间的协作配合是中性的或者消极的：而在工作团队中，团队的目标是追求集体的绩效，团队的任务是所有个体的共同任务，并且个体间的协作配合是积极的。因此．在工作团队中，个体间的互动作用就显得比在工作群体中更为重要。团队的这种整体协作的特点，也往往成为团队绩效实现的具有决定性意义的因素。

(一)团队绩效考核的流程与方法

国际最新的研究成果表明，对团队绩效的测评可以遵循一个基本固定的流程，因为，在不同类型的团队中，虽说绩效测评方面存在不同的则重点，但始终还是存在着一些共性。团队绩效考核的流程包括以下四个步骤：

步骤一，确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度。

步骤二．划分团队和个体绩效所占的权重比例。

步骤三，在测评维度的基础上，分解测评的关键要素。

步骤四．考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。

第一个步骤确定团队层面的绩效测评维度是关键点，更是难点．通常确定对团队绩效的测评维度可以采用以下几种方法：

(1)客户关系图确定法。当团队的存在主要是为了要满足客户的需求时。最理想的方法是采用客户关系图法。客户关系图是为了描述团队的客户以及说明团队能为他们做什么最好的方法。从这张图可以显示出团队、提供服务的内外客户的类型以及客户需要从团队获得的产品和服务。

(2)组织绩效目标确定法。这一方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组织的绩效目标主要体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。而要确定能够支持组织目标实现的团队业绩，就要从这几个步骤人手：

首先界定几项团队可以影响的组织绩效目标；在团队能够影响这些组织绩效目标的前提下考虑团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标；将这些成果作为考核维度并把它们添加到业绩考核表中。

(3)业绩金字塔确定法。这是当团队和组织之间的联系很重要．但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法。使用业绩金字塔，须先明确业绩的层次。组织必须创建这些绩效维度并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效维度。建立工作业绩金字塔时，可以通过回答有关工作成果的问题来构筑。这些问题包括：整个组织的宗旨或功能是什么?要创建什么样的业绩?组织绩效要靠什么业绩来产生?在这些业绩中由团队负责创建的是哪几项。

应注意的是：可能金字塔内的某些部分才是团队需要对此负责的，因为创建的业绩金字塔是为整个组织而建立的，团队对此负责的成果就只能通过观察加以确定。

(4)T作流程图确定法。当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的就是这一方法。

工作流程图是描述工作流程的示意图。工作流程贯穿于各部门之间，向客户提供产品或服务的一系列步骤。把工作流程图作为确定团队业绩测评维度的工具并用它来计划工作流程，因此，不但把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来，并能有清晰工作流程的团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估，同时，计划工作流程可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。

这个方法的重点就在于如何使用工作流程图来确定团队绩效测评维度，只要清楚了含在工作流程图内的三个测评维度就容易多了，它们是：向客户提供的最终产品，整个团队应负责的重要的工作移交，整个团队应负责的重要的工作步骤。

(二)实行团队绩效考核的关键

1．处理好团队与个人的关系

团队绩效与个人绩效相结合在绩效测评时．不仅要对整个团队进行评估，还要对每个成员对团队所做的贡献进行评估。当团队和个人的绩效都受到关注，而且被看做绩效管理过程中的重要因素时，团队的工作效果才能有所提高。因为团队的成果一定程度上依赖于其团队成员的个人努力，因而应重视团队绩效和个人绩效两个层面。而如果绩效测评与管理中只关心个人绩效，而不关心团队绩效，奖励制度也只关注个人成就，将导致团队成员间激烈的竞争。有时甚至以牺牲团队利益为代价(见表15所示)。

测评层面过程测评测评结果结果测评测评结果个体层面：

成员对团队的贡献团队成员是否合作?

某一成员是否与其它团队成员合作?在会上是否交流看法?

完成任务的质量以及完成个人业绩所需要的时间；是否参与团队决策过程?

向团队所提建议的准确性：

在活动中表现如何?团队成员完成工作情况。团队层面：

团队的总体绩效团队成员是否合作?

团队成员是否合作?

团队在召开会议时是否讲求效率?

外界对团队工作的满意度?团队全体交流看法时是否听取各方面的意见?

团队整体工作过程的运转周期?团队决策时是否意见一致?

表32.1团队成员贡献评估表

测评层面	过程测评	测评 结果	结果测评	测评结果
	团队成员是否合作		某一成员是否与 其他团队成员合作
个体层面： 成员对团队	在会上是否交流 看法		完成任务的质量 以及完成个人业 绩所需要的时间
的贡献	是否参与团队决 策过程		向团队所提建议的 准确性
	在活动中表现如何		团队成员完成 工作情况
	团队成员是否合作		团队成员是否合作
团队层面： 团队的总体	团队在召开会议 时是否讲求效率		外界对团队工 作的满意度
绩效	团队全体交流 看法时是否听取 各方面的意见		团队整体工作 过程的运转周期
	团队决策时是否 意见一致

2．对不同类型的团队采用不同的绩效评估手段

常见的团队通常有项目团队，固定工作团队，包括管理团队、生产团队、服务团队、研发团队，功能团队，包括质量团队、临时解决问题团队，网络化团队这几种类型。

任何成功的团队都需要建立明确的，以结果为导向的绩效目标。但在如何对团队进行绩效测评方面，却存在许多具体问题让企业管理者和团队领导大伤脑筋。比如：

①对不同类型的团队如何测评?

②团队绩效与组织绩效以及组织整体战略究竟是什么关系?

③应该由谁来负责测评?

④面向流程的绩效如何测评，对团队绩效数据采用何种收集与反馈方法等。

应注意的问题是，如生产团队、服务团队、研发团队与营销团队是属于组织结构的一部分，但团队并不在组织结构。另外，网络化工作团队实际上是处于虚拟状态的，很难为网络化工作组织勾勒出一个确定的边界线。

因此，对不同类型的团队通常既要考虑团队层面的评估，也要考虑个体层面的评估；既要考虑对工作过程的评估，也要考虑对工作结果的评估；既要有管理层评估，也应有相关业伙伴评估。不同类型的团队所采用的绩效评估手段见表16所示。

3．注重情感对团队绩效的影响

团队中的情感，是用来指一个团队里所有个体情感所形成的互动关系，它是团队工作中特定氛围的形成基础，并以某种积极的或者消极的方式作用于策略、执行、控制，并最终影响团队任务目标的实现程度。影响团队绩效的水平。但情感是不能影响团队的组织任务目标本身的，它只能通过影响策略、执行、控制等等团队的活动过程。并通过这些活动与任务目标的契合比较，来影响团队的绩效评价。

表32.2不同类型团队的绩效评估手段

团队 类型	评价谁	谁来评价	评价什么
			成果	行为	能力	提高
工作和服 ．务团队	团队成员	管理者	√	√	√	√
		其他团队成员				√
		顾客		√		√
		自己	√	√		√
	整个团队	管理者	√	√		√
		其他团队				√
		顾客	√	√		√
		自己	√	√		√
项目 团队	团队成员	管理者	√	√		√
		项目领导者				√
		其他团队成员		√		√
		顾客		√
		自己	√	√		√
	整个团队	顾客	√	√		√
		自己	√	√		√
网络化 团队	团队成员	管理者		√		√
		团队领导者		√		√
		同事		√		√
		其他团队成员		√		√
		顾客
		自己	√	√		√
	整个团队	顾客	√

解决问题：

在实施团队绩效测评时还应当注意几个方面的问题：必须要赢得团队成员的关注与认可。团队成员需要充分理解他们的测评系统；测评系统应详细描述每一位团队成员的工作；确保团队的战略与组织战略相一致，确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩；选取最重要的几个方面来测量；开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见。

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