美华管理传播网 管理学案例：（中日）永成有限公司的矛盾与冲突

由中方GT集团、日方D公司、日方I公司合资组建的（中日）永成有限公司，在新上任盒子公司董事长发布相关有损中方高层管理者利益的文件后，产生冲突。由于中日双方文化差异的原因，合资公司冲突激发，中方高层领导力士气低下，作为中方总经理的吴一明，该做出怎样的选择……

参考答案：

（中日）永成有限公司内部发生了由跨文化冲突引起的横向冲突，冲突的双方是分别代表合资企业中原组织的各一方。从根本上讲，冲突双方的利益是一致的，其冲突的根源只是利益及权利的公平分享。事实上，本案例中叙述的合资企业在合作初期就已经对权利分配以及利益分享做了周密的协商：一方做董事长，另一方就做总经理，相互制约，相互督促。合资的多方都期待着从合作中分享到最大利益。他们是矛盾体，也是互相支撑着的联盟体。因此，它们之间的矛盾与冲突不是不可调和的，事实上，有效的沟通对于避免或化解这类冲突具有重要作用。

参考答案：

董事长的跨文化沟通技能比较差，他并未对公司具体情况，尤其是中国方面的事情加以调查、了解，便对中方高层进行批评。规范收入，不易获得中方的信任，从而导致组织凝聚力低下，员工（中方）士气低落。

作为合资公司，存在双方文化、价值观、行为方式上面的差异，合资双方在一个共同体中，应正确认识文化差异，努力寻求共同价值观，进而消除文化差异。

参考答案：

董事长的“三把火”：

（1）损害了中方管理者的利益，中日矛盾加剧，合资公司的内部正常运作被打乱，工作中对立情绪严重。

（2）导致合资公司生产经营状况下降，高层管理人员，员工间小道消息传播，破坏了组织凝聚力和员工士气。

（3）合资公司中方高管对公司失去信心，甚至有提前退休的想法。

参考答案：

中方总经理在收到GT公司文件后，与日方总经理大高进行传真交流，而大高半月后回，已被撤职。双方没有把握好沟通的实际，未能在冲突出发时采取措施，导致了冲突的激化。

日方已河恶武先生担任总经理，I方以小野田先生担任总经理的决策均未与合作关系中的中方进行沟通，双方仅从自身利益出发做决定，未与中方国情政策结合，不利于组织目标的实现，不利于合资公司的绩效提升。

日方总经理对中方的答复未与中方文化结合，将冲突激化，合资公司内部正常运作被打乱，中方员工、管理者对公司失去信心。

GT公司发的传真是基于合资公司的相关规章制度，可以更好地协调各方工作，采取了折中、妥协的解决方式。而显然各方为达成一致。致辞，矛盾处于最极化状态。

参考答案：

日、中双方的价值观、宇宙观、行为观不同，导致双方在一些问题的处理方式上有偏差，多元文化差异不可抗拒。

中日双方应真诚面对文化差异，寻求共同价值观，不断磨合，以消除文化差异带来的不足。显然，双方均是从自我文化角度出发，导致了冲突的激化。

合资企业是建立在多元文化和谐统一的基础上的，必须承认文化差异的存在，尊重对方的文化，为了组织目标的实现进行高效沟通。发生矛盾时，应结合对方文化背景进行分析，同时，中方管理者发布对中方员工的政策，日方也是这样，更好的建立和谐的组织文化，增加组织凝聚力，提升组织绩效。