工厂管理的37个常见问题点,句句见血(附解决办法) —1— 1、领导总是没时间,而下属总是没工作 根本原因: 1)老板不懂得授权与监督; 2)没有锁定责任; 3)员工没有工作的动力。 导致后果: 老总没时间思考公司的战略,导致公司发展战略不清晰。老板能力太强,导致员工能力得不到提升,很难把公司战略执行出结果。责任总在老板身上,员工得不到成长,打造不出一支有利于公司长远发展的执行力团队,限制企业做大做强。 解决思路: 1)明确监督和授权的平衡; 2)明确一对一责任,制定奖惩; 3)培养下属的思考及解决问题的能力; 4)公司战略和个人战略一体化。 2、老板有方向、没力量,员工有力量、没方向 根本原因: 战略与执行脱节,老板有战略,沟通不到位,员工不知道如何去执行。 导致后果: 有好的战略,因执行不到位,达不到预期的结果。 解决思路: 1)老板要与员工沟通企业的战略,让每个员工清楚自己的努力方向; 2)制定战略目标时,要具体量化、有可操作性。 3、企业高层思想不统一,各自为政,互相拆台 根本原因: 1)企业远景、战略目标、价值观不明确、不统一; 2)高层以自我为中心,而不以公司的结果为导向。 导致后果: 1)战略无法执行,达不到结果; 2)企业失去凝聚力,导致内耗增大。 解决思路: 1)通过明确企业远景、战略目标、价值观,使高层思想统一; 2)把高层个人发展跟企业远景、战略目标相结合; 3)根据远景、价值观、战略目标制定企业的制度和规范。 4、在渡过创业阶段后,高层激情消失,官僚化倾向严重,内耗出血 根本原因: 1)高层跟着老板打拼,积累了一定的财富,同时年纪也大了。为了保住自己拥有的地位,便会在企业中培养亲信,并且把有能力的人干掉。甚至抓住供应商和渠道商和老板谈条件及加薪; 2)企业没有更加长远的战略; 3)企业没有建立短期和长期的激励机制。 导致后果: 企业中拉帮结派,形成不良文化,导致制度变形。 解决思路: 1)制定绩效考核及晋升机制,能者上,平者让,庸者下; 2)老板要有狼性,企业要形成狼性文化。 5、元老级人物思维僵化,自以为是,无功劳也有苦劳的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企业失去活力 根本原因: 1)在老板层面及元老层面不以结果为导向,而以过程为导向,元老没有危机意识; 2)老板人性化管理严重,缺乏狼性精神; 3)老板缺乏忧患意识。 导致后果: 给新员工设置障碍,新的管理方法无法执行,企业管理方法陈旧落后,跟不上时代的发展。 解决思路: 1)老板要有狼性,企业形成狼性文化; 2)制定淘汰机制,制造危机意识。 —2— 6、企业越做越大,管理者越来越累 根本原因: 1)管理者不懂授权; 2)公司治理结果需要改变; 3)制度流程还不健全。 导致后果: 管理者没有时间去做自己应该做的事,不能很好地把企业战略执行下去。 解决思路: 1)领导者要学会授权; 2)建立合理的治理结构; 3)完善企业的制度流程; 4)建立合理的责、权、利制度。 7、领导相互牵制,“三个领导一个兵”,下属做事,不是“左右为难”,就是“进退两难” 根本原因:岗位职责不明确。 导致后果:下属不知道听谁的,责任无法一对一。 解决思路: 1)明确岗位责任; 2)责任一对一。 8、“张飞”领导“诸葛亮”,不懂装懂,对专业人士指手画脚,评头论足 根本原因:领导无自知之明,利用权力,妄加批评。 导致后果: 影响执行的结果,下属因为惧怕领导权力,有可能把对的做成错的。 解决思路: 1)领导做对的事,下属把事情做对; 2)对事情结果负责任。 9、人才结构老化、多数不胜任者占据公司的主要领导职位;人才战略产生管理内耗 根本原因: 1)老板没有狼性,对家庭成员、创业元老,碍于面子问题,不愿下手; 2)人力资源储备不足,不敢下手。 导致后果: 1)不胜任者占据位置,能人有能力没有发挥余地,人才内耗; 2)员工不进步,企业逐渐丧失战斗力,甚至倒闭。 解决思路: 1)企业家要有狼性,以结果为导向,建立淘汰机制(优胜劣汰); 2)人力资源的储备。 10、员工总是不尽力 根本原因: 1)员工付出与回报不成比例; 2)员工不知道工作的意义,看不到自己的未来; 3)缺乏做事的流程和考核标准。 导致后果:员工只做任务,不做结果。 解决思路: 1)与下属沟通他所在职位的意义,树立公司远景; 2)让所有员工明白:员工与企业是商业交换的关系,交换的是结果; 3)让每个部门制定工作的详细流程; 4)用淘汰机制激发员工行动能力。 —3— 11、制度一条条,执行没办法 根本原因: 1)制度太复杂; 2)流程可操作性不强; 3)监督不到位。 导致 工厂管理的37个常见问题点,句句见血(附解决办法)后果:制度形同虚设,达不到结果。 解决思路: 制度制定后,执行力实施的三化原则: 1)流程化:事前做什么?事中做什么?事后做什么? 2)明晰化:流程中每个工作内容都要明晰化,强调什么,就去量化什么,不能量化,就难以考核; 3)操作化:把明晰的流程做成可操作的、有数量目标的,还要有行动措施。 12、总有许多理由让你的决定在执行一半时放弃 根本原因: 1)执行中追求完美; 2)老板对结果不够坚定。 导致后果: 0<0.1,过于追求完美的结果往往等于0。 解决思路: 1)执行中,速度第一,完美第二; 2)阶段性地检查结果; 3)真正的执行型人才三大标准:信守承诺、结果导向、永不言败。 13、不开会不知道做啥,开会了也解决不了啥 根本原因: 1)议的结果不明确; 2)没有设立流程。 导致后果: 失去了开会的意义,不是为了解决问题而是形式。浪费时间,影响效率。 解决思路: 设立会议流程 1)会议前:准备好会议所需资料。定义会议结果,一切以结果为导向; 2)会议中:只谈与结果有关的话题; 3)会议后:总结,作出具体实施方案。 14、付出比计划多10倍的精力,可往往只得到计划中10%的结果 根本原因: 1)没有定义好阶段性的结果; 2)计划太完美,执行没有重点; 3)缺乏监控流程。 导致后果: 付出很多,计划没有得到预期的结果,因为企业是靠结果生存,长期没有结果,企业就无法持续。 解决思路: 1)跟执行层沟通计划意义,明确计划所要结果; 2)定义好阶段性的结果,并检查与监督; 3)根据结果设立计划实施的流程。 15、部门之间相互推诿,人人规避风险,没人对结果和业绩负责 根本原因: 1)责任没有锁定好; 2)奖罚不明确。 导致后果: 企业内部形成推诿、扯皮风气,导致团队丧失凝聚力,业绩滑坡。 解决思路: 1)明确部门责任,界定清楚(一旦出现错误,没有推卸责任的机会); 2)对主动承担责任、对结果负责的员工予以嘉奖或肯定; 3)培养或选择愿意主动承担责任的人作为晋升对象,树立榜样。 —4— 16、员工总有很多“道理”,让你觉得他没有做好事情是有原因 根本原因: 1)老板对结果的定义不明确; 2)员工只是在做任务没有做结果。 导致后果: 1)员工做事,但没有做到想要的结果; 2)效率低下。 解决思路: 1)领导者要明确结果; 2)员工跟上级沟通上级想要的结果; 3)明确执行力的定义:任务≠结果。 17、有些规章制度在老员工身上执行时就会拐弯、变形 根本原因:熟人文化,凡事“情在前,理在后”。 导致后果:制度形同虚设。 解决思路: 1)领导者观念要突破,凡事“理在前,情在后”; 2)制度的执行是自上而下的,先从老总以身作则开始。 18、能人来了,制度却坏了,能人走了,业绩就滑坡 根本原因: 1)老板过于依赖能人; 2)人力资源储备不足。 导致后果: 1)制度变形让员工感觉不公平; 2)能人可以成就你,也可以毁灭你。 解决思路: 1)在制度面前,人人平等; 2)作好人力资源储备。 19、你的团队不缺能人但缺乏活力 根本原因: 1)员工不明确自己的结果; 2)公司激励机制和淘汰机制不完善。 导致后果:员工有能力,没有发挥出来 。 解决思路: 1)把员工个人发展战略和企业发展结合在一起; 2)设立完善激励机制、淘汰机制。 20、关键人员“叛逃”造成巨大损失 根本原因: 1)制度不完善; 2)授权与监督不平衡; 3)能人体系; 4)核心员工的管理。 导致后果: 给企业造成人力、物力、财力等巨大损失。 解决思路: 1)完善人力资源制度; 2)授权与监督平衡; 3)备人力资源,建立不依赖于能人的制度体系; 4)加强对核心员工的管理。 —5— 21、协调的事很多,却越协调,事越多 根本原因: 职责不明确、都在以自我为中心,没有以公司结果为导向。 导致后果: 部门间相互推卸责任,相互扯皮,造成企业内耗。 解决思路: 1)明确公司结果,统一目标; 2)明确职责; 3)建立完善的工作流程。 22、小企业犯大企业病,程序繁多、部门壁垒、信息不通等 根本原因: 1)组织结构臃肿,以显示企业管理的水平; 2)各部门以自我为中心。 导致后果: 企业内部沟通不畅,部门之间互相设置障碍,效率不高。 解决思路: 1)有效简化组织架构; 2)以客户价值为导向,统一企业核心文化。 23、存在着大量的花拳绣腿、虎头蛇尾、好人主义等种种形式主义现象 根本原因: 1)管理层对员工做事的结果没有清晰的定义; 2)没有检查和监督; 3)没有明确的奖罚机制。 导致后果: 1)“好人主义”导致企业的权谋文化,都去搞人际关系,而不提供结果; 2)员工不能提供结果,导致企业无法生存。 解决思路: 1)把工作流程化,标准化,规范化; 2)设立监督和检查机制; 3)制定奖罚制度。 24、人浮于事,碰到事情互相推托、遇到责任互相推诿、遇到荣誉争相邀功的现象屡见不鲜 根本原因: 1)职责不明确、范围界定不清楚; 2)奖惩不明确。 导致后果:员工失去工作动力,企业发展缓慢。 解决思路: 1)设定一对一的责任; 2)明确奖惩标准。 25、老板压榨高层,高层压榨中层,中层压榨一般员工 根本原因: 1)老板注重短期利益; 2)老板通过这种方式得到过好处。 导致后果: 1)如果企业有难,没有员工会与企业同舟共济; 2)员工没有忠诚度和责任心。 解决思路: (1)用好的“结果”引导员工; (2)用不好“结果”的事例警醒员工。 —6— 26、员工没有安全感,缺少忠诚度、归属感 根本原因: 1)员工的付出没有得到利益和价值的支撑; 2)企业没有远景、核心价值观、战略目标。 导致后果: 1)员工流失量大 ; 2)员工工作不尽力员工工作不全力以赴。 解决思路: 1)树立公司远景、核心价值观、战略目标,并跟个人发展战略相结合; 2)有情的领导; 3)建立激励制度。 27、“嫡系部队”领导“非嫡系部队”,上下级之间很难建立起真正意义上的信任 根本原因: 1)企业晋升机制、利益分配不公平; 2)企业中倡导的是人制文化,而不是法制文化; 3)没有严格按制度、按流程办事。 导致后果: 1)上下级之间不信任,使公司战略执行打折扣; 2)“非嫡系部队”人才流失; 3)员工工作动力不足; 4)权谋文化转移了员工工作的目标:注重拉关系,而不是结果。 解决思路: 1)从“人治”转向“法治”; 2)晋升机制、利益分配与结果挂钩。 28、部下都在“打小算盘,敲怨气鼓”,一肚子不满愤懑 根本原因: 1)晋升及利益分配机制没有公开、公平、公正; 2)上下级之间沟通渠道不畅通,没有有效沟通。 导致后果:员工情绪化,工作效率低下影响结果。 解决思路: 1)晋升及利益分配机制要公正、公平、公开; 2)保持沟通顺畅,采纳合理建议。 29、虚假“团结”:老板说一,高层马上说一,不敢说二,有异议也不敢提 根本原因: 1)老板个人能力太强,太有主见,不喜欢听取别人的意见和建议; 2)高层唯唯诺诺,怕得罪老板,不敢承担责任。 导致后果: 1)老板个人能力太强,员工产生依赖思想,导致企业缺乏组织执行力。没有组织执行力,企业很难做大也做强; 2)老板不能听不同意见,会增加决策的风险。 解决思路: 1)改变老板思想:用好的“结果”引导他;用不好“结果”的事例警醒他; 2)公司内部建立向老板反应意见的通道。 30、一竿子插到底,事情解决了,类似的事情却越来越多,治标不治本 根本原因: 上级发现一竿子插到底非常有效,往往是一去,问题就马上解决了。 导致后果: 1)员工用老板压中层; 2)中层领导权威下降; 3)中层都等着老总失败。 解决思路: 1)高管要从根本上改变想法,在授权之前清楚地跟下属界定授权的内容、经常沟通,帮助他提升; 2)设立流程:需越级指挥的,必须先跟所需越级的管理者协调,由员工所在部门领导发出指令。 —7— 31、急需人才,但跳槽人数却急剧增长 根本原因: 企业只注重员工的物质收入,而不是精神回报。但工资、工作条件、工作环境等都是企业吸引住人才的比较竞争优势,是可复制的,当别的企业提供更好的条件,员工就很容易跳槽。而工作成就、社会认可、发展前途等(企业文化、机制)才是吸引人才、留住人才的持续竞争优势。 导致后果:人力成本过高,但员工忠诚度不高。 解决思路: 1)建立好的文化: ①让员工了解公司有明确的发展战略目标,并与个人发展相结合; ②注重员工个人发展,搭建公平的竞争平台,提供学习、培训机会,促使优秀人才脱颖而出; ③有情的领导。(使员工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人际关系和工作环境) 2)建立好的机制: ①重视人力资源工作; ②建立合理的分配制度与晋升制度,使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定。 32、工作不到位,借口一大堆,每个人都很忙,业绩却不断滑坡 根本原因: 1)工作职责不明确,没有锁定责任; 2)员工不明确结果,只对过程负责任; 3)时间管理不好。 导致后果: 员工整天忙忙碌碌,却没有为企业提供结果,导致企业业绩滑坡。 解决思路: 1)定义好每个岗位的工作职责; 2)建立一对一的责任承诺,每个人对自己的结果负责,奖惩跟结果挂钩; 3)改变员工的时间管理(做重要不紧急的事)。 33、以德服人,以情服人,就不以“法”服人,缺少公开、公正、公平的氛围 根本原因: 1)靠权谋来带领企业; 2)制度不健全或没有执行制度。 导致后果: 1)企业内耗过多,成本增加,很难做强; 2)员工工作缺乏动力,组织执行力打折扣。 解决思路: 1)完善并执行制度,自上而下彻底执行; 2)倡导有情的领导,无情的管理,绝情的制度; 3)并建立以结果为导向的奖励机制,把结果跟利益挂钩。 34、几个人得势,大多人失意 根本原因: 1)老板的权谋文化,凭感觉重用员工; 2)公司晋升机制不合理,利益分配不公。 导致后果:员工缺乏动力,对企业忠诚度不高。 解决思路: 建立跟结果挂钩的公平、公开、公正的奖励、晋升机制,并坚决执行。 35、公司没有核心文化,核心理念混乱 根本原因: 1)部门领导者不同,形成的文化也不同,各个部门自成一派,只遵循自己部门的文化,公司没有核心文化; 2)战略决策层不明白核心文化和核心理念对公司的价值所在。 导致后果: 企业各个层面没有统一的目标和方向,削弱员工动力、企业组织执行力。(管理者和员工没有共同的目标,不清楚企业前进的方向,不能体会到自己工作的意义和价值,也没有从事一项事业的使命感,因而也无法从工作中得到成就感),这就必然会导致企业战略错位、组织和制度混乱、企业文化不良等一系列问题。企业的内耗就会大大增加,战斗力就会大大降低。 解决思路: 1)让公司战略层明白核心文化、核心理念对公司的价值所在; 2)围绕客户价值,确定公司的核心文化、核心理念,并贯彻到员工工作中。 36、员工国事、家事、天下事,事事关心,就是不关心自己的事 根本原因:员工对自己的长远目标不明确。 导致后果: 不能做好本职工作,不能很好地为企业提供结果。 解决思路: 1)领导让员工明确他工作的意义,以及公司要的结果;(领导的时间花在哪,员工的重点就在哪) 2)设立奖惩制度。 37、员工在思考,老板在行动 根本原因: 1)分不清战略和执行的区别,员工在执行层面还在讨论该不该执行; 2)没有流程,员工不知道如何去执行。 导致后果: 老板为了及时得到结果,自己去行动,导致总是没时间,下属总是没工作。 解决思路: 1)改变员工思想意识:评估风险在制定战略之前,对错成败在执行之后。 2)制定合理的工作和授权流程。 |
社区首页|美华管理传播网|中国经济管理大学|美华管理人才学校|MBA工商管理专业教学资源库|美华管理咨询|北京管理培训|天津管理培训|上海管理培训|深圳管理培训|浙江管理培训|广东管理培训|新疆管理培训|内蒙古管理培训|青海管理培训|广西管理培训|西藏管理培训|吉林管理培训|沈阳管理培训|辽宁管理培训|河北管理培训|山东管理培训|安徽管理培训|福建管理培训|海南管理培训|贵州管理培训|四川管理培训|湖北管理培训|河南管理培训|安徽管理培训|江西管理培训|深圳管理培训|广州管理培训|珠海管理培训|香港管理培训|免费公益MBA培训|美华管理咨询|中国管理传播网|全国管理培训认证网|MBA职业经理培训|中国管理人才库|经理圈|Archiver|手机版|美华管理人才学校|学校新浪微博V|管理考证|MBA公益课堂|律师声明:知识产权保护声明| |网站地图
GMT+8, 2024-12-24 21:14 , Processed in 0.024928 second(s), 25 queries , Gzip On. ICP备13013142号
Powered by Discuz! Templates yeei! © 2001-2010 Comsenz Inc.