[DBA博导讲义]《企业文化是一种默契》
<P><FONT size=4>企业文化是一种默契</FONT></P><P>——在“中国企业文化促进会聘请特邀研究员暨新闻发布会”上的发言</P>
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<P>感谢会议主持人给我这样一个发言的机会。关于企业文化问题，我想谈以下几个观点：</P>
<P>改革开放以来，在强调“依法治国”将近二十年之后，江泽民主席最近又提出了要把“依法治国”与“以德治国”结合起来的思想。10天前，中共中央颁布的《公民道德建设实施纲要》说明，道德建设已经成为一个关系到人民生活水平提高的十分重要的问题。《纲要》颁布具有深刻的社会背景和历史意义。</P>
<P>我们知道，“依法治国”解决的是一个社会秩序的问题。而秩序是一个关系到千千万万老百姓过日子的问题。大到国家，小到企业、家庭，你想过日子就得有秩序。而要过好日子，仅仅做到“有法可依”还远远不够，人与人之间错综复杂的关系更不是法律可以完全界定的，有很多东西法律界定不到，也管不了。这就要求建设并维护一种人们相互之间共同遵守的行为规范，以及大多数人普遍认可的道德基础，从而有效约束那些法律管不到的方方面面。因为，道德既是法律的补充，更是法律之所以能够建立起来的基础。试想，如果人们在相互之间的交往当中只有法律在起作用，没有道德的约束，那会是什么样子？一定会让人觉得非常难受。“杀人越货”是有违道德的行为，法律可以管，“随地吐痰”同样是有违道德的行为，法律却管不到，也管不了。为什么法律不可能面面俱到呢？因为，从经济学的角度来讲，一个重要原因是道德的成本比法律的成本要低。大家都讲道德，国家就无须设立那么多的法院、检察院、公安局、监狱等等法律机构了，更无须供养那么多不直接创造财富的法务人员。而一个庞大的法治系统是需要很大的成本支撑才能维持下去的。所以，“以德治国”在改善社会现代文明状况的基础上，减少了社会运行的经济成本，从物质和精神两方面进一步提高了公民的生活质量。</P>
<P>企业作为社会的细胞，其运行与社会环境有着密不可分的关系，甚至从一定意义上说，企业运行的一些基本的规则正是社会生活基本规则的反映。在企业内部，企业文化表现为两个层面：一个是企业制度，其作用相当于社会的法律；再一个是职业道德，以及在此基础上建立起人们合作的规则，它与社会道德既相通，又有区别。企业的制度状况和道德状况，体现的就是一个企业的文化，这种文化也可以理解为企业内部的某种共识，即人与人合作的一个均衡解，同时，也对外彰显企业的社会理念。</P>
<P>与社会法律一样，企业的制度尽管更细一些，但仍然不能（也没有必要）把所有的事都进行规范。市场的不确定性、人的自主性以及创新所必须的自由空间，都使制度不可能做到面面俱到，企业内部的规则也主要体现出某种道德规范。因此，不论是制度层面上的，还是道德层上的，企业文化实际上要解决的一个重要问题是，企业内部人与人之间合作的成本问题，也就是解决如何使合作过程中的磨擦系数最小化的问题。 </P>
<P>企业是由很多具体的个人共同组成的。而只要有两个人共同做一件事，就有可能产生磨擦，特别是处于现在这个你讲创新，我也讲创新的时代。创新与创新之间一定会有磨擦，会产生冲突。所以，一个企业不是光讲“创新”就够了。我们应该允许所有的人在工作的各个方面进行创新，但创新的过程中可能产生的磨擦和冲突如何解决？这就是企业文化要解决的问题。我们知道，科学技术解决的是生产发展的动力问题，也就是小平说的“科学技术是第一生产力”。举个例子：汽油标号从90号到97号，在减少空气污染的同时，也增加了热效率，为提高发动机的功率带来了可能。但要使发动机能够保证高速运转，还得解决一个“机油”的问题。机器运转的各个部件得到充分润滑，才能正常工作。如果仅仅是改善了汽油这一条件，润滑油的品质没有相应提高，机器的磨擦力将会加大，不但运转不快，严重的甚至会使机件咬死。 </P>
<P>因此，在面临世界经济一体化发展的新环境下，企业的技术创新固然重要，制度创新同样应该提到更加重要的位置上来。任何技术都是通过与其相适应制度下的人来实现其价值的。而制度得以推行的基础，在于多数能够形成支撑这种制度的道德共识。由此，在企业内部建立一个磨擦系数更低的人文环境。是企业文化建设的一项根本任务。</P>
<P>海尔是国内的一家优秀企业。但是，只要是企业，只要是有人群的地方，就肯定会有磨擦。从海尔创造的良好业绩来看，他们企业内部的磨擦系数一定很小，这是值得企业文化工作者很好研究的问题。刚才，海尔的苏女士讲了很多海尔在经营上的做法，都是值得其他企业仿效和借鉴的。而不能借鉴的，或者是人们去参观也看不到的，那就是张瑞敏如何使核心领导层中的人员之间不产生磨擦（或者最小的磨擦）。几个人如何把下面的十几个人团结在一个共同的目标之下？十几个人又是怎么把上面的动力以最低的损耗顺利地传导给下面几十个人？几十个人又是如何使下面几百人不磨擦（或者最小磨擦）？……总之，我们知道，在海尔人与人之间的磨擦系数就是比一般的企业要小，因此它的内部协调成本低，效益也就自然比一般的企业好。这就是他们的企业文化之所以成功的核心因素。 </P>
<P>联想柳传志在一些场合中谈到：在我们最核心的成员里面，与工作有关的事情，没有什么是不可以放在桌面上来谈的。如果真能够把所有的问题都放在桌面上讨论，就保证了矛盾有可能得到及时解决，有可能使引起磨擦的每一粒沙子都能及时地从机器中清除。联想要求一般员工必须尽心尽职，中层干部必须有上进心，而最高层的人员必须把自己“卖”给联想！为了联想的事业，能够赴汤蹈火。过去，柳传志讲，要进联想就必须“入”联想的“模子”。最近，柳传志还说：联想要把职业经理变成自己人。这些都体现了联想的文化。当然，柳传志也还是没有把最核心的内容告诉我们。话也说回来，张瑞敏和柳传志既便把那些都告诉了我们，我觉得也很难模仿。我们手里的牌与他们手里的“牌”不同，也就是我们面对的具体的人与他们不同。 </P>
<P>我们这个时代是一个从各个方面进行创新的时代，我们这个社会是一个人的自由度不断扩大的社会。人在流动，人的思想观念也在“流动”。那么，怎样才能把不同的人聚合在一起，并让不同观念的人完成越来越复杂的各种合作呢？这就是企业文化所要解决的问题，也就是企业文化越来越成为一项不可替代的工作的根本原因。</P>
<P>又要让大家创新，又要让大家成才。惟有如此，企业才能生存并得到发展。然而，人才与人才之间在发展上是有竞争的（没有竞争就没有人才，也比较不出谁是人才）。作为企业家，你怎么才能使企业维持在一个最低磨擦成本的情况下运行？你的企业怎么创造这样一个环境？这是非常重要的事情。</P>
<P>海尔的同志说，他们每年都要进1000名大学生，每年要有1000名大学生到海尔来“赛马”。我们不知道这些大学生是在一种什么样的规则下进行比赛的。我们只是知道，越是公正、公平的比赛，它的规则越应该是公开的和严格的，而且肯定还有一个良好的道德约束。就是说，除了文件上所规定的那些比赛规则之外，还要有一些东西，它是绝大多数海尔人共同认可的，不言自喻的。比如不许打小报告的问题，关键的不在于怎么处理打小报告的人，而在于怎么去分辨什么是打小报告，什么是正当的批评。如果是班长做了坏事，副班长能不能向班长的上司说？这些做法有一部分是文件里有规定，有些则没有规定，而是长期形成的一种风气。如果大家认定给上面打小报告的就是“小人”，这种“小人”就不容易出来。如果大家都感觉到打小报告可以得到提拔，这个企业就会“小人辈出”。这就是企业文化的作用，它是潜移默化的。 </P>
<P>再比方说，中国的职业经理现在还成不了气候，是因为没有职业经理市场。而职业经理市场的形成，是建立在职业经理人的职业道德基础上的。一个职业经理人是不是可以在这个企业干了一段时间之后，对企业不满意了，然后就从这个企业出来，到另一个企业，并写一本书，把原来的企业骂得一塌糊涂，然后去赚那点与职业道德相比不知是算多、还是算少的稿费？可不可这样？我们的职业经理能不能这样？我们社会道德如何规范这些人的行为？我们的大学里面讲企业理论和市场管理学的教授，我们的职业经理同行，我们MBA毕业生们，对此是给予肯定还是否定？当与我们合作的人回答了这个问题，我们就知道自己应该如何去应对生活和工作了。这些就是一种文化，一个社会的文化，也是一个企业的文化。</P>
<P>所以，当我们提出企业文化是什么的时候，必须回到人的本质上来。企业文化实际上是企业与员工之间共同建立的一个稳定的、良好的预期。人总是冲着希望来工作，来成就自己的事业。你给别人一个良好的预期，别人就会给你一个回报。真正的合作就是在这样的预期中走出第一步的。</P>
<P>其实，我们每个人在选择如何对待别人的时候，都存在这样一个假设：我对别人好，别人也会对我好。而当人们学雷锋得不到好报的时候，预期就被打破了。就像在大街上，当你把一个摔倒的老太太扶起来之后，却引来了一场官司，老太太的亲属们非要让法院判你赔偿医药费和精神损失，以后你还敢做好人吗？所以，我就对自己的父母说：你们出门一定要小心，别摔着，因为很可能没人会去扶你们，不是人家缺乏道德，而是人家怕你没道德。所以，一个道德水准高的社会，无非是每个做好事的人都能得到好报。一个企业文化成功的企业，无非是每一个为企业做出了贡献的人都能得到认可。员工做好人得不到好报，这个企业文化就是不成功的企业文化。所以，我们说，企业文化要做的，其实就是在企业内部给大家一个稳定的、良好的预期。</P>
<P>进一步说，要使每个员工都能够建立起一个良好的预期，一个非常重要的方面是，在于通过企业制度和道德规则的层面，解决人与人之间的权利边界的界定。这是一个大问题，今天不可能展开来说。但是，要研究企业文化，我们就必须认真对待这个问题。人与人之间永远都有一条边界，既便是在夫妻之间，在最亲密的恋人之间，也还有一条边界。现实生活中，这个边界往往是模糊的，法律当然可以部分界定，但更多的是当事人在博弈的过程中，在交往的过程中界定出来的。这条边界界定得好不好，直接影响着一个企业文化建设的效果好不好。界定好了这样的边界，也就会形成一种合作的默契。形成这种默契本身是企业文化建设的重要目标。</P>
<P>由于时间关系，我就讲这些，谢谢大家！</P>
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