【人力资源管理实战】100个年度绩效考核技巧（5000字长文）
【人力资源管理实战】100个年度绩效考核技巧
（5000字长文）
这篇文章很长，内容很多，一共5000多个字，从认识目标丨认识绩效考核丨认识绩效管理丨工具解析丨激励技巧，这5个版块展开。
看完之后一定会对你有帮助，如果觉得有用，记得分享给你的朋友。
01#
认识目标
1. 考核底层公式：目标=考核=利益
2. 所有管理，本质都是对目标的管理
3. 对目标的管理，应当优于绩效管理
4. 目标管理是锁对了目标，绩效管理是锁死了目标，以此确保目标达成
5. 制定目标，请遵循MECE法则：相互独立，完全穷尽，既不重叠，也不遗漏
6. 目标与计划密不可分，上级要在目标管理中起到率先垂范作用，如果上头的目标出问题，下面的目标也肯定会出问题
7. 1954 年，大师德鲁克就提出了“目标管理”的相关概念与内容，至此“目标管理”被广泛应用，但想要应用好，需大量实践和试错
8. 中小企业的团队的核心目标就是做事情，而不是整天抓 KPI，那是本末倒置
9. 管理者应该对目标严厉，对员工有爱，是非分明才能得到拥戴，才能打造出凝聚力的团队，具体可以参考电影《决战慕尼黑》
10. 设定目标一定要遵循Smart原则，但如果你记不住Smart原则，可是用“一刀砍” 方式记忆，很简单：
具体的，一刀砍掉模棱两可
可衡量的，一刀砍掉标准争议
可实现的，一刀砍掉不切实际
相关的，一刀砍掉无关目标
有时间限制的，一刀砍掉无限拖延
02#
认识绩效考核
1. KPI是秒表，OKR是指南针
2. 最好的考核方式，都藏在电子游戏中
3. 电子游戏能让人上瘾，原因就是懂得激励
4. 在销售人员的指标时，最高目标要有上限
5. 指标项一多，就变成每一个指标都不重要
6. 没有完美的KPI，KPI也需要不断更新迭代
7. 不用绩效的公司会死，乱用的公司死得更快
8. 价值观考核，在某种程度上是对人才的筛选
9. 让工资和奖金，来推倒任务是个常见的考核办法
10. 要欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
11. 考核过程中给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
12. 考核是工具，不能用考核代替管理，这是大忌，时刻牢记
13. 在KPI指标设定过程中，业务部分负责做加法，HR负责做减法
14. 如果KPI考核是出于控制人力成本的目的，那岂有不失败的道理
15. 考核核心关键还是人，靠谱的人不乱设KPI，靠谱的人不受困于KPI
16. KPI设不好，会让考核从“公司考核员工”的工具，变成“员工应付公司”的工具
17. 考核的目的不是控制人，而是激励人心，激发他们的潜能，让他们做出更多创新
18. 绩效考核中最可怕是不分清责任，大家都把精力放在了划清责任，而不是改善绩效，如此下去必出事
19. 评估 KPI 的时候，一方面看指标的完成度，另一方面，必须评估负面关联指标，否则会被不断地钻空子
20. 任何考核工具都有一个巨大的挑战：大多只能考核已知的东西，如何评估未知的东西，这最考验HR的管理智慧
21. 考核就是有人的地方就一定有规则，有规则就一定有人作弊，有作弊就一定有反作弊，有反作弊就是再次修改规则的时候了
22. 很多管理者在绩效考核中吃过的最大的教训就是：花很大的精力把“不合格”变成“合格”，而不是花精力把“合格”变成“优秀”
23. 考核的经验告诉我们，每个月你和 KPI 之间的缘分在发奖金的那个瞬间就结束了，下个月继续，这样的观点要不得，考核是要贯穿管理的每个周期内的
24. 华为的考核标准简单地分为A、B、C、D四个等级。A 表示“优秀”，占比10%；B 为“良好”，占比40%；C 为“正常”，占比45%；D为“须改进”，占比5%。
25. 为了细化考核等级，华为在绩效考核等级推行时还会有：A+，A-，B+，B-，C+，C-。 如果你考核指标连续是 B- ，可能你的升职加薪也会无望，甚至还会面临转岗。
26. WBS（Work Breakdown Structure，即工作分解结构），这是一个好用的管理工具，WBS把目标分解成任务，任务再分解成工作，工作再分配到每个人的日常活动中
27. 以前有一家企业做考核，非常严格，全部标准化条款，将浪费和摸鱼情况全部杜绝，一年下来一看省下来几百万。但转头一看，公司原有的积极向上氛围不见了，大牛跳槽了，竞争力直线下降，市场表现衰退，这就是典型死抓考核忘记管理的典型
28. 日本著名马拉松运动员山田本一获得过两次世界冠军。他说，每次比赛前他都会仔细勘察路线做好充足准备，定下若干阶段性目标，比如途经的一家银行、一棵大树、一座高楼等。比赛开始后，整个赛程被分解成若干个小目标，跑起来就轻松多了，绩效考核也是如此
29. 常见的考核奖金计算公式 = 目标奖金 X 公司绩效系数 X 部门绩效系数 X 个人绩效系数
30. 影响这个世界最根本的规律都是非线性的，所谓线性都是暂时和局部的。但人类之习惯于用线性思维去思考世界，这是错误决策，人生悲剧和低水平竞争产生的根本原因，所以考核必须要用非线性思维思考，考核在运行中是不断变化着的
03#
认识绩效管理
1. 做绩效，千万别高估员工和高管的「自觉性」
2. “绩”是指业绩，即工作结果；“效”是指效率，即工作过程。
3. 绩效管理最终责任者：总经理，如果绩效做不做的好，总经理责任最大
4. 总经理没有参与讨论和制定的考核指标，最后一定会有这样那样的问题
5. 通过洗脑方式给员工带来的绩效结果上的改变只是暂时的，肯定不持久
6. 绩效管理的终极目标就是：让今天最好的表现，成为明天最低的标准
7. 绩效管理必须要让公司利益，部门利益，员工利益三合一，所有力都往一处使。
8. 目前绩效考核结果常应用于：加薪、奖金、股票/TUP，任职，人岗，续约，末位，退休等内容
9. 绩效管理过程中有一大忌：短期利益一毛不拔，却渴望得到长期利益，想要马儿跑，却不让马儿吃草
10. 中层干部在考核中的作用，比想象中要大很多。他们只要肯多前进一小步，考核工作就会顺利一大步
11. 你在吐槽考核的时候，有没有想过在招聘的时候就应该注意，关键还是要招态度好的人，这样的人好培养产能高
12. 强制分布的271法则，背后有一个巨大的假设前提，是你能很容易地招到优秀的人才，如果招不到，那最后的 1 就淘汰不了
13. 当考核结果应用是奖金、股权、升职加薪时，没人觉得这和考核有什么关系；一旦考核的结果变成了末尾淘汰，考核就变成了洪水猛兽，这是人性的弱点
14. 假设需要简化考核，那月度考核、季度考核、半年度考核可以舍弃，但年度考核必须保留，万物以“年”为单位，企业也是一样，一个完整的管理闭环需要符合企业管理周期
15. 考核中不能只有直接上级的评价，必须要有跨级领导和HR共同参与。如果只是一对一考核，很容易出现“怎么死都不知道”的情况，甚至连上诉的机会都没有
16. 因为绩效考核遭到太多人吐槽，你说要拒绝KPI等考核方式，让员工自由发挥？这不太现实，毕竟缺乏自制力和目标感的人在职场占据多数
17. 绩效考核的目标分解必须由这个部门的经理来做，一个部门就是一个系统，每个员工不是简单的砖头砌墙式叠加，而是系统中有特定功能的模块
18. 部门经理拥有全局视野、系统思维、统筹安排、整合资源的优势。只有经理可以站在系统产出最大化的角度分解任务，防止员工各自为战
19. 绩效方案设计流程一般14步：
a、战略分析
b、研究财报
c、指标与业务契合度测算
d、指标一一分解
e、设计非业务部门考核指标
f、设计整体绩效方案
g、设计考核各类流程
h、完成绩效方案初稿
i、内部探讨方案可行性
j、组织绩效实施的培训
k、制作企业文件并发布方案
l、安排企业各级全体员工大会宣导方案
m、绩效实施执行
n、绩效方案跟进与改善
20. 所有从事考核工作的HR，向上发展的话，未来一定会负责绩效管理的工作，把绩效管理能做好的HR基本符合三条特征：旁征博引，交叉验证，学习沉淀
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工具解析
1. 如果真的 KPI 不好用的话，还有7种考核工具待你选择，他们分别是：360度评估法、德能勤绩廉考评法、积分排序法、PBC考核法、MBO、行为锚定法、OKR、BSC
2. 360度评估法：轻易别尝试，这个工具有毒。360度的最后，可能你连36度都看不到，还会造成各种管理成本
3. 德能勤绩廉考评法：看似客观却比较主观的考核方法，深受体制内领导和老一辈领导者的厚爱，在体制内被广泛使用
4. 积分排序法：就是选取一个衡量因素，对被考核对象进行评价，然后把所打分数进行排序，类似于积分榜。适合销售型团队广泛使用
5. PBC考核法：本质和KPI相似，帮你梳理思路，聚焦重点，把有限的精力和时间用在最重要的事上，不把无意义的消耗当成努力，适合有内驱力的团队
6. MBO：目标管理其实是大部分绩效考核工具的父亲，它的精神和内核被广大绩效工具所使用，这样一个应用面极广的工具，可以说所有团队和个人都适合使用
7. 行为锚定法：描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，最后进行评分。这个考核方法比较适合客服团队
8. OKR：不折不扣的网红，OKR的实质，它不仅是一个绩效考核的工具，更是一种沟通工具，用来达成共识，加深信任，加强协同。团队当中成员结构固定，大家认知水平接近，只有这样的团队，OKR才适合
9. BSC：一代宗师，在管理领域，说它是个大神级别的工具一点都不夸张，从绩效管理到战略管理，再到组织管理......可能除了帮组织生孩子，就没有它干不了的事。这么好的管理工具，一定流芳百世
10. 这个世界上没有完美的制度，如果你非要寻找一个十全十美的制度，那不是勇敢，而是无知。
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激励技巧
1. 惩罚并不是达到目标的好办法
2. 激励的本质，就是给人及时反馈
3. 激励无定势，没有标准的套路可以照搬
4. 凡是可以用钱解决的，就先不要用股权
5. 股权，就是我愿意跟你共担更大的风险
6. 物质激励和非物质激励配比，7：3，比较合理
7. 股权的本质，是“利润分成制”，是支付给未来的潜力
8. 激励做的好的标志：组织能自裂变，自繁殖，自驱动
9. 做激励的HR了不起，在变革时代，激励方式变化是一切战略变化的基础
10. 激励背后的核心逻辑，是让你的企业为员工花“钱”花的更值得
11. 业绩是因，人是果，脱离了人和人性去做考核做激励，搞不好
12. 以激励机制“激活个体力量”，充分调动企业全员的脑力，是未来趋势
13. 那种“大家好好干，我不会亏待大家的”的模糊说法，很难有效果
14. 激励是要提高公司的利益与个人利益紧密性，共享风险与收益，实现公司的不断成长
15. 工资是发给责任者的 ,奖金是奖励给绩效的，股权是给那些跟你共同承担风险的人
16. 今天能激励的，绝不拖到明天，当月能激励的，绝不拖到下个月，今年能激励的，绝不拖到下一年
17. 对知识型员工的激励，不能以金钱为主，而要采取平衡激励的方法，千万不能忽略员工对精神的需求
18. 对重赏的“渴望度”并不构成激励。这个“渴望度”，乘以拿到重赏的“可能性”，才真正构成真正的激励
19. 做好激励的本质就是六个到位：目标到位、权责到位、利益到位、赋能到位、检查到位、平台到位
20. 处在不同需求层次的员工，要用不同的方法激励，如果制定激励方案，要让方案兼有可能性和渴望度
21. 激励最大的悲剧就是：绩效考核最大的悲剧就是：老板想着如何布局，员工想着如何活命，前者想到渔，后者想到鱼
22. 要让员工成为你的合伙人，就必须让他们知道，你不承担风险，收益自然是有天花板封顶的，我承担风险，也要享受风险所带来的收益
23. 股权，拥有公司的股份及相应权益。期权，是指在未来一定时间内，允许以指定价格（通常是基于当前公司估值的价格）购买公司的股权
24. 激励因素用多了，员工会感觉“我应得的”。换成一些偶然、不可预测的激励，还有对比产生的幸福感，让员工感觉“太好了”，才能真正被激励到
24. 一家公司，组织架构，绩效考核等制度，这些都是静态的。但对员工的激励，每个人是否从内心将自己与公司的成功连接在一起，这些都是动态的
25. 在激励方面，男人的胸怀是被委屈撑大的（女人的可能也是）。当你有一天被质疑，泼污水，别想不开，这就是世界，这就是现实，依然要热爱生活
26. 员工激励不能“一刀切”，要分级驱动，公司里一定会有三个层级——利益共同体、事业共同体、命运共同体，针对每一个层级，激励的方式、驱动机制肯定是不一样的
27. 说到管理，管：大家都是不乐意的，你管我啊，要你管啊！都是抵触的反应。所以，管理重在理，往往大家会说，你别不理我啊。激励的逻辑也是这样，重点也不在激，在于励
28. 司马迁在《陈涉世家》中写到「苟富贵，无相忘」，激励的目标了，就是要做到这样
29. 善于激励的HR，一定知道给我们原创的文章点个“在看”，分享到朋友圈让朋友看到
30. 我们不需要赞赏，也不需要红包，对HRGO的肯定就是对我们最好的激励
谢谢老师分享经验 谢谢
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