【HR实战】人力资源总监的八大困局
中国经济管理大学全国Mini-MBA《职业经理》双证班+微信：122285053【HR实战】人力资源总监的八大困局
通过对人力资源总监的问卷调研和深度访谈，结合多年做人力资源管理咨询项目的经验与体会，我们总结了人力资源总监常常面临的八大困局：角色认知不清，时常错位；不知如何提升HR管理的价值；抓不住员工关系管理的重点；缺乏战略思维与能力；不善于推动和掌控企业变革；缺乏高管智慧；没有个人品牌，不会传播；圈子太小且质量不高等。
一、角色认知不清，时常错位
成为人力资源总监，要迈出的第一步，就是对人力资源总监的角色有一个清晰的认知和定位。从本质上讲，人力资源总监的价值体现在哪里？人力资源总监在企业应该担当什么角色？从横向讲，人力资源总监主要负责什么工作，与其他高管又将如何分工与协作？从纵向讲，人力资源总监区别于人力资源经理的核心是什么？这些问题，都是人力资源总监角色认知的关键和定位的前提。二、不知道怎么提升HR管理的价值
专业技能，是人力资源总监安身立命的基础。人力资源总监专业技能方面存在的问题主要是：专业深度不足专业深度不足的有两个主要表现：一是拘泥于传统的六大模块，不能对人力资源工作进行系统整合；另一个就是盲目引进新的管理方式，知其然不知其所以然。横向涉猎欠缺如今，战略伙伴的呼声已经越来越高了，很多大型企业已经开始探索进行HR三支柱的组织变革，全力推进人力资源的战略化。在这样的管理实践背景下，人力资源总监进行横向关联，主动了解并熟悉业务，积极地参加到合作、协作中来，才能够使人力资源管理发挥其专业水平并体现其价值，融入企业运营并带来切实的效益。持续更新不够随着管理理论的发展和管理实践的不断更新，人力资源总监的专业技能也需要不断更新、整合，以适应不断变化的企业管理的要求。三、抓不住员工关系管理的重点员工关系管理的目标就是让员工快乐工作，促进员工高绩效产出，防范员工关系法律风险。员工关系管理是人力资源管理艺术的最深刻体现。企业和员工本就属于对立统一的一对矛盾，这里面的艺术是如何把握“度”。人力资源总监要走好这个平衡木，才能打开员工关系管理的困局。员工关系处理不好的企业，企业不信任员工，重责罚轻奖励，甚至有时还会对簿公堂，员工关系能用“剑拔弩张”来形容。有这么一家由外籍华人开办的公司，许多员工冲着外资公司的名头来到这家公司工作，员工进来后才发现，公司的管理比有些国企还刻板，比有些民企还要生硬。从刚性的制度层面上讲，入职要交学历证书原件并且缴纳一定数额的履约保证金（这是明显违反劳动法的）；绩效管理制度规定员工每周要加班至少A个小时，加班时长不足要扣分；保密制度只有义务没有权利，除了惩罚还是惩罚。从软性的文化层面讲，企业将“以人为本”高挂于墙的同时，对员工说“下班了就急着走的员工一定是工作量不足”；在工作中，员工“各扫门前雪”，团队协作更多地依赖于个人威望而不是组织机制；老板以每月绩效工资扣减的额度为节约的成本。如此的员工关系，造成的结果可想而知：员工要么一纸诉状，与企业对簿公堂；要么愤然离职，成为企业品牌的强大杀伤力；要么消极怠工，变成企业最不愿意养的一类员工。也有员工关系非常和谐的公司。在这样的单位，员工的工作是主动的，沟通是无障碍的，协作是顺畅的，人际关系是和谐的。有问题会及时被处理，有矛盾会积极去接触，有误解会主动去沟通。让正能量最大化，让负能量最小化，就是圆满的员工关系管理之道。四、缺乏战略思维与能力
战略伙伴我们喊了很多年了，成为战略伙伴的人力资源驱动方式却还在不断摸索中。如何真正地成为企业的战略伙伴？怎么用人力资源驱动业务，体现人力资源管理的价值？人力资本还仅仅是一个概念吗？这些问题，企业家不明白，人力资源总监自己也不清楚，已经陷入要做、必须做，却又不知道怎样做的战略伙伴困局。
五、不善于推动和掌控企业变革变革首先需要勇气，也就是变革精神。
这是造成或突破变革困局的关键。从某种层面上说，变革精神也可以归结为一种价值观，对变革的价值和代价衡量形成的思维定式。变革从来不是盲目的，所以仅仅有变革精神是远远不够的。人力资源总监需要有敏锐的洞察力、分析解决问题的能力，最终形成变革的设计方案，这是变革的第一步。方案的落地，变革的推进，才是变革的关键。如何为变革造势、合理处理变革中的典型事件、掌控变革局面，是一种科学和艺术的结合。
六、缺乏高管智慧高管智慧是基于人格、三观、知识、能力、经验的综合体现。
从更深的层面讲，高管智慧是一种政治智慧。如何顺势而为、如何釜底抽薪、如何化危难于无形、如何得民心于平淡，是高管智慧的典型体现。
七、没有个人品牌，也不会传播职业品牌不是自发形成的。
虽然职业品牌往往隐匿于无形，但我们仍然可以对其主动施加影响，职业品牌是需要设计和塑造的。缺乏职业品牌意识，是人力资源总监职业品牌困局形成的首要因素。职业品牌的影响必须要依托有利的传播才能得以实现。在信息高度交互的今天，多样化的传播媒介或方式使传播职业品牌变得更加便利，也变得更加错综复杂。如何安全、有效地进行职业品牌传播？怎样评估与衡量职业品牌传播的效果？是摆在职业品牌传播面前的两大问题。职业品牌的建设不是一劳永逸的，而是不断积累的过程。职业品牌维护是一项长期的工作，维护既包括维持、更新，也要应对品牌的危机。
八、圈子太小且质量不高“良禽择木而栖”，首先也要有“木”可挑，能选“佳木”。
如何拓展自己的职业平台？如何选择“机遇”而避开“陷阱”？人力资源总监要懂得把握机遇、拓展平台的技术和艺术。
以上八大困局，并非是一个人力资源总监同时面对的问题，而是多个人力资源总监不同时期遇到的单个问题的简单分类叠加，其具有普遍性。
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