【自测中心】人力资源管理 两套试题
【自测中心】人力资源管理 两套试题一、单选题（每题3分，共15分）1、人力资源存在于两种不同条件之下，即为（ B ） A.现实人力资源和经济活动人口 B. 现实人力资源和潜在人力资源 C.在业人口和求业人口 D. 潜在人力资源和在业人口 2、人力资源个人的流动，所存在的成本哪个是心理方面的成本？（ A ） A.离开熟悉环境与人群 B. 丢失了原有的好岗位和晋升机会 C.需要接受新的培训 D. 流动期间，还要生活开支但而没有劳动收入了3、（ B ）是指每个人都有自己的职业条件，有自己的职业理想，有自己的职业选择，有为实现职业自己所作的种种努力活动。 A.发展性 B. 独特性 C. 阶段性 D. 个体性 ４、人力资源管理制度理念不包括哪个选项？（ C ） A.组织的使命感思想 B. 本组织的价值取向 C.适应组织的外部生存环境 D. 兼顾行为规范与对员工的尊重 ５、确定培训需求的绩效分析时要进行（ A ）的分析。 A.成本价值 B. 替代成本 C. 任务与技能 D. 以上都对 二、多选题（每题4分，共20分）１、现代经济管理中的“资源”，指的哪些？（ ADE ） A. 信息 B. 人的才能 C. 人力资源开发与管理平台 D. 资本 E. 技术 ２、在现代的人力资源开发利用与管理活动中，管理主体由多方面的人员所组成。他们分别包括（ ACDE ）。 A.直线经理 B. 技术顾问 C. 高层领导者D.一般员工 E. 人力资源部门人员 ３、外部招聘的途径有（ ABE ）。 A.就业服务机构 B. 招聘广告 C. 人才库 D. 校园招聘E. 他人推荐４、下面哪些培训方法属于参与式培训方法（ BCE ）？ A.课题讲授法 B. 案例分析法 C. 管理游戏 D. 网上培训法 E.敏感训练法 ５、下面符合组织薪酬管理目标的选项是（ ACDE ）。 A.维系组织的发展 B. 促进人才流动 C. 开发吸引人才 D.提高员工的凝聚力 E. 强化激励作用，提高业绩 三、判断题（每题3分，共20分）1、组织的培训需求，具有组织层、工作层和个体层三个层面。（√）2、劳动法适用于企业的劳动关系，不适用于机关事业单位。（×）3、对绩效考核工作环节的管理，就是绩效管理。（×）4、人力资源甄选具有“效率优先”的原则要求。 （×）四、填空题（每题4分，共12分）１、晋升、降级、轮岗、辞职、辞退、退休等规则措施是人力资源 调整 制度的内容。２、制度把人类行为的价值取向和动机 综合为一体，以保证人类社会发展中的 同一性和连续性 。３、组织中的考核，仅仅看“绩效”还是不够的。实际上，许多考核都把员工的工作态度 和行为 也作为考核的内容。五、名词解释（每题5分，共10分）1、向心发展道路：向心发展道路即由企业外围逐步向企业的核心方向发展。它是在同一级别、同一职业的状态下的发展。2、T小组法：T小组法，即ST小组法（Sensitivity Training），即敏感性训练法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，训练的目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力。六、简答题（每题7分，共14分）1、简述导致绩效考核问题中由主考人造成的各个问题答：（1）晕轮效应：也称“光环效应”，是指在考察员工业绩时，由于只重视一些突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正确性的现象。例如，某经理看到某员工经常早来晚走，对他的工作态很有好感，在年终考核时对他的评价就较高。（2）宽严倾向：包括“宽松”和“严格”两个方面。这两类考核误差的原因，主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，不同的考核者掌握的评分标准各不相同；而往往依据自己的经验。（3）平均倾向：也称调和倾向或居中趋势，是指大多数员工的考核得分都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。这种平均倾向与我国的平均主义传统文化有一定联系。（4）近因效应：考核者只看到考核期末一小段时间内的情况，而对整个评估期间的工作表现缺乏了解和记录，以“近”代“全”，使考核评估结果不能反映整个评估期内员工绩效表现的合理结果。（5）首因效应：是指考核者凭“第一印象”下判断的问题。这与被考核者的多数情况有较大差距时，在一定程度上影响考核的得分。（6）个人好恶：在考核评价他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响，即有“成见”，就是这种考核中的问题。采用基于事实（如工作记录）的客观考评方法，由多人组成小组进行考核，有助于减少这种考核误差。2、阐述“人力资源供求均衡”范畴的具体内容。答：（1）人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到一致的状态。从理论上说，一个国家或一个地区人力资源供求平衡的标志是：一方面，人力资源的供给能够为社会全部吸收；另一方面，社会的人力资源的需求又能全部得到满足。但是，在现实生活中，理想状况是罕见的。现实的目标是达到人力资源供求的基本平衡。（2）人力资源的供求均衡应当包括数量、质量、职业类别等方面的内容。除了其宏观上的平衡，进一步还要在结构上和微观层面达到平衡。（3）人力资源供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口；同时，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。少量人力资源处于短期失业状态，是经济正常运行不可避免的。（4）人力资源的供求平衡，是一个动态的概念，必须在国民经济的发展、运动过程中加以把握。要取得未来年代人力资源的平衡，除了把握人力资源、物质资源以及社会生产总量的变动之外，还应该考虑二者比例方面的变动。七、案例分析题（每题9分，共9分）1、请阅读以下案例，应用职业生涯规划的有关理论与方法，对其进行分析。案例材料：为了员工明天的西门子 西门子公司秉承视“员工为企业内部的企业家”的理念，开发员工的潜质。在这个过程中，经理人员充当人力资源教练角色，为自己部门的员工进行合理的目标定位、引导实施，同时给予足够的施展空间，并及时鼓励。为此，西门子公司实行“CPD”（Comprehensive Personnel Development）的作法，即在长期不断持续交流的个人发展过程。 CPD流程由“CPD圆桌会议”和“CPD员工对话”两部分组成。 圆桌会议每年举行一次，参加人员是公司中高级经理和人力资源管理顾问。圆桌会议上，参与者对公司团队和重点员工的潜能进行预测。回顾过去一年的业绩，提出改进后的与业绩挂钩的薪酬体系，制定具体的管理本地化和全球化有效融合的措施等。 西门子公司结合圆桌会议为员工提供发展渠道：充分挖掘潜能的培育计划。计划包含青年管理项目、技术培训、管理培训以及与之相协调的工作轮调、项目任命、薪酬调整等。 在制定员工最关心的新的薪酬体系时严格根据业绩表现“按劳取酬”：进行薪酬福利调查，体察市场变化，使新的薪酬计划具有市场竞争力；对各个岗位进行科学评估，保持岗位之间的公平性即内部薪酬体系的一致性；进行充分而必要的沟通，通过简捷的程序让所有的员工对新的薪酬体系有统一的认识。 员工对话 员工对话在一年中随时进行，由经理人员和员工直接开展，并在年终填写“CPD员工对话表格”。这些表格经过汇总成为圆桌会议的重要参考。 员工对话的内容涉及：员工职能及责任范围；业绩回顾及未达到预期结果的原因分析；潜能预测；未来任务及目标设定；员工完成目前职能要求及未来任务的能力评估；员工本人对职业发展的看法；双方共同商定的发展措施。西门子(中国)公司人力资源经理谢克海先生分析公司员工综合发展计划时认为，这一整套方案的原则是对公司外派人员和本地员工应用统一系统；系统覆盖所有级别的员工；在CPD圆桌会议上对有关员工发展的所有方面(潜能、薪酬、管理学习培训等等)做出明确决定——所有的决定和计划保持一致性，即不分国界、级别、部门的沟通。做到这些需要高层支持、经理承诺、员工主动、人力管理部门及时到位。答：（1）阐述案例中的“员工综合发展计划”、“CPD长期持续交流”、“员工对话”等的职业生涯规划性质的工作；（2）简述教材中的职业生涯有关理论，如分期理论、应开发的工作、三维结构理论等，并进行对照分析。（3）在有此答案的基础上，如能够结合人力资源的其他内容（如薪酬、绩效）进行职业生涯方面的分析，则更好，是加分的水平。（4）根据对阐述案例材料的全面性、准确性和分析的理论水平与深度，进行打分。
一、单选题（每题3分，共15分）１、应聘者与考官直接交谈，考官根据应聘者的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求，这种人员选择的方法是（ A ）。 A.面试 B. 行为测试 C. 情景模拟 D. 心理测试2、人的动机有不同的分类，根据动机的性质，可以分为（ B ） A.内部动机和外部动机 B. 高尚动机和低级动机 C.主导动机和次要动机 D. 真实动机和虚假动机3、明确而具体的（ A ）为确定教学内容、方法、选择教学媒体等以及进行员工效果的考查都提供了参考标准。 A.培训目标 B. 培训质量 C. 培训流程 D. 以上都对4、薛恩指出，企业内职工个人职位等级的升降是（ C ）。 A.二维结构道路的一部分 B. 向心发展道路 C.纵向发展道路 D. 波折发展道路5、人力资源存在于两种不同条件之下，即为（ B ） A.现实人力资源和经济活动人口 B. 现实人力资源和潜在人力资源 C.在业人口和求业人口 D. 潜在人力资源和在业人口二、多选题（每题4分，共20分）1、战略人力资源管理的重要内容，包括以下哪些方面（ BDE ）？ A.领导决策战略 B. 人力资源规划战略 C. 团队建设战略 D.薪酬战略 E. 企业文化战略2、下面的（ ACD ）等原因可以引起人力资源的供过于求。 A.资本缺乏、物质资源供给不足 B.生产持续发展、经济持续增长C.人口和人力资源数量过多、增加过快D.技术进步排斥已经吸纳的人力资源E.对外出口的数量变动 3、影响人的行为的主要因素有（ ABDE ） A.个人因素 B. 环境因素 C. 家庭因素 D.文化因素 E. 情景因素 4、薪酬制度的主要类型包括（ ACDE ）。 A.技能工资制 B. 提成工资制 C. 资历工资制 D.结构工资制 E. 绩效工资制5、劳动合同订立的基本原则有（ ABDE ）。 A.平等自愿原则 B. 协商一致原则 C. 公开原则 D.合法订立原则 E. 诚实信用原则三、判断题（每题3分，共20分）1、现代人力资源开发与管理，就是对人力资源放在重要位置，进行投入，完成组织的任务，达到预期的效益。（√）2、人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体。（√）3、企业制定的规章制度可以直接用来作为劳动合同的内容。（√）4、“有的人没事干，有的事没人干”，的现象，属于摩擦性失业。（×）四、填空题（每题4分，共12分）1、对员工个人层次的分析，是 培训对象 和 培训目标 的真正落实点。2、内部招聘的方法包括 查阅人事档案资料 和 发布内部招募公告 两种。3、思维力包括归纳、 概括 、抽象、 类比 、具体化（形象化）、判断、演绎推理等，它是智力的核心因素。4、要承认和兑付知识的价值，解决好高薪养廉 和 高薪养才 的问题。五、名词解释（每题5分，共10分）1、权变式管理：权变式管理，是视即时的情况而制定组织方案和劳动关系方式。2、七层次需要理论：马斯洛晚年的最完全的需要层次理论。以前的理论是五层次需要理论，晚年扩大到了七个层次，包括：（1）生理需要，（2）安全需要，（3）社交需要，即归属感，（4）尊重需要，即自尊心，（5）求知需要，即好奇心、求知欲，（6）审美需要，即从美好得到的心理满足。（7）自我实现需要，即施展个人抱负有所成就的需要。六、简答题（每题7分，共14分）1、定性考核与定量考核这两大类的优缺点各自是什么？答：按照考核性质划分，绩效考核可以划分为定性和定量两大类。定性考核是由评估人在充分观察和征询意见的基础上对员工绩效所做的较为笼统的评价。其优点是简单易行，缺点是主观性较强，容易受心理因素的影响。定量考核是指按照标准化、系统化的指标体系来进行考评。其优点是比较客观、随意性较小，缺点是由于“工作”包含众多方面，难于把所有方面都给予量化，因而影响了定量考核的使用范围。2、对于“就业者”，国际劳工组织的统计标准是是什么？答：国际劳工组织的统计标准是，凡在规定年龄内、属于下列情况者，均属于就业者：（1）在规定期间内，正在从事有报酬或有收入的职业的人。这占据着就业者的主体。（2）有固定职业，但因疾病、事故、休假、劳动争议、旷工，或因气候不良、机器设备故障等原因暂时停工的人。（3）雇主或独立经营人员，以及协助他们工作的家庭成员，其劳动时间超过正规工作时间的1/3以上者。七、论述题（每题9分，共9分）1、人力资源过剩处理法有哪些？并请结合经济管理实践阐述。第一，对于任何组织而言，都会存在自己所使用的人力资源过剩、需要加以处理的问题。在当前国际经济竞争、科技竞争、贸易战形势严峻，许多企业进行大规模兼并、重组的形势下，在我国产业结构调整和企业转轨、转制的情况下，这一局面更为明显。在组织人力资源总量过剩及员工结构失调的情况下，就需要采用减少人员的政策。第二，人力资源过剩处理的主要方法有：（1）裁员，也称削减规模。与企的业增长相反，它是指组织中一次性削减所雇用的员工数量。实践证明，裁员往往很难达到企业所预期的目标，其原因在于，裁员不能从根本上解决企业面临的问题，如果企业没有制定出适当的发展战略，而只是一味强调降低成本的话，这种裁员是不可能改变企业的现存生产状况的。但尽管如此，在20世纪80年代以来，世界范围内广泛采用裁员方法，世纪之交，经济变动剧烈，许多著名企业也在大规模裁员。（2）变相裁员可以在一定程度上缓解裁员的矛盾。尤其是我国处于体制转轨时期，社会保障还不健全，采取变相裁员的办法，比典型的裁员能更顺利地解决。变相裁员的主要方法有：鼓励员工辞职，鼓励停薪留职。为此，可以买断工龄或给予其他的补偿。对富余人员实行下岗的政策，交再就业服务中心和人才交流中心等机构安排。（3）降低员工待遇：降低现有员工的工资待遇，减少福利，可以解企业的一时之急。但这只能是临时性的措施。第三，联系经济管理实际，做具体阐述。（略）
页:
[1]
