案例: 美国西南航空公司“以人为本” 案例:
案例: 美国西南航空公司“以人为本”案例: 美国西南航空公司“以人为本”的经营战略 西南航空经营模式：无法复制的成功经验 西南航空经营模式： 许多成功公司的共同点是：建立一套“以人为本”的企业价值，激发员工隐藏的能力，许多成功公司的共同点是：建立一套“以人为本”的企业价值，激发员工隐藏的能力，使其成为竞争考无法 模仿的优势。美国西南航空公司(SouthAirlines)就是 个很好的例子。 就是— 年来， 模仿的优势。美国西南航空公司(South WestAirlines)就是—个很好的例子。30 年来，西南航空最为媒体与企 业界人士称颂的是， 架飞机的地方性小公司，发展至目前美国第五大航空公司的地位，业界人士称颂的是，它从初期仅有 3 架飞机的地方性小公司，发展至目前美国第五大航空公司的地位，总资产达 亿美元，西南航空不仅击败了联合航空与大陆航空等两家短程航空市场中的劲敌，日前还 40 亿美元，员工超过 29000 人，西南航空不仅击败了联合航空与大陆航空等两家短程航空市场中的劲敌，日前还 挑战。更令人称奇的是，在这个竞争激烈，每位竞争对手都对对方的竞争策略、进一步向 Delta 与 USair 挑战。更令人称奇的是，在这个竞争激烈，每位竞争对手都对对方的竞争策略、营运成本了如指掌的市场中，西南航空却能将其成本维持在业界最低水准， 年连续获利的纪录！ 本了如指掌的市场中，西南航空却能将其成本维持在业界最低水准，并创下 26 年连续获利的纪录！而追求低成本 的同时，西南航空也没有降低服务的品质， 的同时，西南航空也没有降低服务的品质，无论从航班是否准点起降还是从托运行李遗失率和旅客抱怨申诉情况评比结果来看，西南航空的服务品质均居领先地位. 评比结果来看，西南航空的服务品质均居领先地位. 公司要提高收益，不外乎增加收入与降低成本两种办法。基于这个观念，西南航空选飞行的地点， 公司要提高收益，不外乎增加收入与降低成本两种办法。基于这个观念，西南航空选飞行的地点，大多是位于邻近大都市地区但尚未充分利用的机场， Field、 Hobby、邻近大都市地区但尚未充分利用的机场，例如达拉斯的 Love Field、休斯顿的 Hobby、奥何兰的 san Jose 等。另 外西南航空采取低票价、多班次的方式来增加旅客的载运量。有别于其他航空公司——因为不同舱位票价不一，——因为不同舱位票价不一 外西南航空采取低票价、多班次的方式来增加旅客的载运量。有别于其他航空公司——因为不同舱位票价不一， 必须依赖电脑程序协助设计使公司航班收入最大化——的定价策略，西南航空只有两种票价，——的定价策略 必须依赖电脑程序协助设计使公司航班收入最大化——的定价策略，西南航空只有两种票价，一是不分头等或经 济舱的一般票价，另一则为高峰时段的票价；西南航空还试图让同一州内的票价能够同一。服务品质方面，济舱的一般票价，另一则为高峰时段的票价；西南航空还试图让同一州内的票价能够同一。服务品质方面，西南 航空主要提供的是短程飞航服务，为了简化作业，西南航空在飞行中不提供餐点服务，只有供应饮料与花生；航空主要提供的是短程飞航服务，为了简化作业，西南航空在飞行中不提供餐点服务，只有供应饮料与花生；较 长一点的旅程．则多提供饼干之类的点心。另外，两南航空不划位采用先到先上制。登机前一小时开始报到， 长一点的旅程．则多提供饼干之类的点心。另外，两南航空不划位，采用先到先上制。登机前一小时开始报到， 报到手续完成后，每位旅客会拿到—张可重复使用的塑胶登机证，客机最大的载容量) 报到手续完成后，每位旅客会拿到—张可重复使用的塑胶登机证，上面只有 1 至 137(737 客机最大的载容量)的序 人为一组，号码较小的旅客先登机。 号。然后乘客以每 30 人为一组，号码较小的旅客先登机。西南航空采取的商业模式并非复杂难懂， Vanguard、美西（ West）西南航空采取的商业模式并非复杂难懂，但一些后进者如 Vanguard、美西（AmericaWest）等，企图复制西 南航空的经营策略，却没有成功。例如，美西航空， 年成立， 年间即成为美国第十大航空公司； 南航空的经营策略，却没有成功。例如，美西航空，1981 年成立，短短 4 年间即成为美国第十大航空公司；不过 年后，却落到需要向法院申请破产法保护的田地，更别提航机能否准时以及对旅客服务的品质了。 2 年后，却落到需要向法院申请破产法保护的田地，更别提航机能否准时以及对旅客服务的品质了。为什么西南航 空在业务不断扩大成长的同时，却能长时期地维持良好的服务品质呢?其实， 西南航空的经营目标与一般企业相同， 空在业务不断扩大成长的同时， 却能长时期地维持良好的服务品质呢?其实， 西南航空的经营目标与一般企业相同， 就是要增加公司的收益。不过在市场管制开放后，许多公司误以为谁能先占据最大的市场占有率．谁就是赢家。就是要增加公司的收益。不过在市场管制开放后，许多公司误以为谁能先占据最大的市场占有率．谁就是赢家。 西南航空懂事长凯勒赫(HerbertKelleher)就明白指出 “市场占有率与公司获利并无直接关系， 就明白指出： 西南航空懂事长凯勒赫(HerbertKelleher)就明白指出： 市场占有率与公司获利并无直接关系，想想为了增加 5% 的市场占有率， 25％的成本，值得吗? 年代中期， 为了进军加州市场， 的市场占有率，多花 25％的成本，值得吗?”20 世纪 80 年代中期，美国航空与 Usair 为了进军加州市场，大举买 下当地营运状况不错的航空公司，最后却以亏损收场。年触角尚未伸入加州的西南航空 入加州的西南航空， 下当地营运状况不错的航空公司，最后却以亏损收场。而 1989 年触角尚未伸入加州的西南航空，选择在此时乘虚 而入， 年时已成为当地短程航空服务的领导公司。而入，1993 年时已成为当地短程航空服务的领导公司。 竞争优势的背后： 竞争优势的背后：别人偷不走的无形瓷产西南航空的竞争优势到底在哪儿呢？成本结构可能是最显而易见的项目。短程飞航服务因为起降次数频繁， 南航空的竞争优势到底在哪儿呢？成本结构可能是最显而易见的项目。短程飞航服务因为起降次数频繁，在登机门上下旅客的次数与时间较多,营运成本自然要比提供长途飞航服务高。在这种情况下, 在登机门上下旅客的次数与时间较多,营运成本自然要比提供长途飞航服务高。在这种情况下,谁能提供成本最低 的短程服务,谁就占有优势。 年时， 美分， 的短程服务,谁就占有优势。西南航空 1994 年时，以可载量座位里程为单位计算的成本约为 7.1 美分，1998 年时 美分;而在同期间， 15％ 40％， 此可见西南航空在成本方面的优势。 为 23 美分;而在同期间， 同业的平均成本水淮却较西南航空高出 15％-40％， 此可见西南航空在成本方面的优势。 由 成木优势背后的功臣，则非西南航空飞航团队惊人的生产力与团队精神莫属了。成木优势背后的功臣，则非西南航空飞航团队惊人的生产力与团队精神莫属了。西南航空班机从抵达目的地 机场，开放登机门上下旅客，至关上登机门再度准备起飞的作业时间，分钟， 分钟内， 机场，开放登机门上下旅客，至关上登机门再度准备起飞的作业时间，平均为 15 分钟，短短 15 分钟内，要更换 全都的机组人员， 卸下近百袋的邮件，再装上数量相近的邮件， 磅重的油料。 样的作业内容， 全都的机组人员，卸下近百袋的邮件，再装上数量相近的邮件，并为飞机加油 4500 磅重的油料。—样的作业内容， 分钟才能完成。 大陆航空与联合航空平均需要35 分钟才能完成。 西南航空的团队精种是特别值得一提的。为了在短时间内完成换班归航工作，西南航空的飞行机组人员， 西南航空的团队精种是特别值得一提的。为了在短时间内完成换班归航工作，西南航空的飞行机组人员，不论是空服员或飞行员，大家一起协助清理飞机 或是在登机门处协助旅客上下飞机。 清理飞机， 论是空服员或飞行员，大家一起协助清理飞机，或是在登机门处协助旅客上下飞机。1998 年，西南航空每位员工 人次，而联合航中与美国航空则与业界平均水准相当， 人次的水准。 服务的旅客数超过 2500 人次，而联合航中与美国航空则与业界平均水准相当，约在低于 1000 人次的水准。然而有趣的是， 个小时， 万美元；其他如联合、 然而有趣的是，西南航空飞行员每月平均飞行 70 个小时，年薪 10 万美元；其他如联合、美国及 Delta 等航 个小时， 万美元。平均每人的工作量多，空公司的飞行员每月平均则飞行 50 个小时，年薪 20 万美元。平均每人的工作量多，薪水又不比其他同业高的情况下，为什么西南航空仍能维持良好的服务品质，且想进公司服务的人还很多? 况下，为什么西南航空仍能维持良好的服务品质，且想进公司服务的人还很多?这必须从西南航空的企业价值中寻 找答案。 项基本的企业价值 或经营哲学) 第一，工作应该是愉快的，可以尽情享受；第二，企业价值( 找答案。西南航空内部有 3 项基本的企业价值(或经营哲学)；第一，工作应该是愉快的，可以尽情享受；第二， 工作是重要的，但可别把它搞砸了；第三，人是很重要的，每个人都应受到尊重，工作是重要的，但可别把它搞砸了；第三，人是很重要的，每个人都应受到尊重，这 3 项价值观使使西南航空成 以人为本”的企业。为“以人为本”的企业。 公司任职的西南航空主管，当初准备跳槽时， 一位曾在 EDS 公司任职的西南航空主管，当初准备跳槽时，公司开出比他刚进 EDS 时还要高出两倍半的薪水 条件，希望他能留下。不过最后他还是决定投向西南航空。为什么呢?他的答案很简单：因为在西南航空， 条件，希望他能留下。不过最后他还是决定投向西南航空。为什么呢?他的答案很简单：因为在西南航空，他觉得 工作“很快乐” 基于对个人的尊重，西南航空不曾解雇过员工，对于员工基于好意而无心犯下的过失，工作“很快乐” 基于对个人的尊重，西南航空不曾解雇过员工，对于员工基于好意而无心犯下的过失，也没有采 。 取特别的惩罚措施。凯勒赫曾经表示： 无形资产是竞争对手最难剽窃的东西，取特别的惩罚措施。凯勒赫曾经表示： 无形资产是竞争对手最难剽窃的东西，因此我最关心的就是员丁的团队精 “ 企业的文化与价值，因为一旦丧失了这些无形资产， 神、企业的文化与价值，因为一旦丧失了这些无形资产，也就断送了可贵的竞争优势而构建并维系西南航空愉快的工作环境、高度的团队精神，又能激励员工在维持服务品质上降低成本，为公司谋取最大利益的幕后舵于， 的工作环境、高度的团队精神，又能激励员工在维持服务品质上降低成本，为公司谋取最大利益的幕后舵于，则是西南航空的“人民部” Department)。 是西南航空的“人民部”(ThePeople Department)。 人民部“ “人民部“：以人为本战略的舵手 年前，就将传统所谓的“人力资源部”更名为“人民部” 西南航空 10 年前，就将传统所谓的“人力资源部”更名为“人民部” 并网罗具有营销背景的人员担任部门 ， 员工。更名主要是为了摆脱老式的人力资源部门给人“治安警察”的印象，而引进有营销经验的人员，员工。更名主要是为了摆脱老式的人力资源部门给人“治安警察”的印象，而引进有营销经验的人员，则是要摆 老式的人力资源部门给人 脱一般人力资源部门人员没有魄力、缺乏决策勇气、暮气沉沉的状况。在主事者大力变革的领导下，脱一般人力资源部门人员没有魄力、缺乏决策勇气、暮气沉沉的状况。在主事者大力变革的领导下，西南航空的 人民部摇身一变成了“火炬的看守者” 主要任务就是要营造一个符合公司企业价值的工作环境，让员工能够愉快人民部摇身一变成了“火炬的看守者” 主要任务就是要营造一个符合公司企业价值的工作环境， ， 地为公司效力，为顾客提供高品质的服务。 地为公司效力，为顾客提供高品质的服务。基于这个理念和定位，西南航空的人民部规划出一套符合西南航空强调“以人为本” 基于这个理念和定位，西南航空的人民部规划出一套符合西南航空强调“以人为本”精神的工作环境与管理规章。例如在招聘人员方面，他们采取同行招聘的方式。 飞行员面试飞行员，行李处理人员面试行李处理人员， 规章。例如在招聘人员方面，他们采取同行招聘的方式。 飞行员面试飞行员，行李处理人员面试行李处理人员，让公司的员工自己挑选可以愉快合作的工作伙伴。同时，西南航空也非常重视人员的训练。 让公司的员工自己挑选可以愉快合作的工作伙伴。同时，西南航空也非常重视人员的训练。公司员工每年都要参加一次训练课程，除了强调如何把工作做得更好、更快、成本更低外，公司也利用此机会增加部门间彼此的了解、 加一次训练课程，除了强调如何把工作做得更好、更快、成本更低外，公司也利用此机会增加部门间彼此的了解、当然也会再次宣扬公司的价值文化．并借机收集员工对公司的建议。西南航空的训练课程， 当然也会再次宣扬公司的价值文化．并借机收集员工对公司的建议。西南航空的训练课程，主要在于协助员工学会如何让每天的工作做得更好。激励方面，西南航空人民部所设计的薪资与奖金制度并不复杂， 会如何让每天的工作做得更好。激励方面，西南航空人民部所设计的薪资与奖金制度并不复杂，但与其他着重个人表现公司不同的是，西南航空偏采取集体奖励的方式，来维护并提升团队精神。 人表现公司不同的是，西南航空偏采取集体奖励的方式，来维护并提升团队精神。西南航空的飞行员与空服员是按航次计薪的，而这也反映出董事长凯勒赫经常提到的理念——飞机停在停机坪 是赚不了钱的。另外， 也反映出董事长凯勒赫经常提到的理念——飞机停在停机坪， 按航次计薪的，而这也反映出董事长凯勒赫经常提到的理念——飞机停在停机坪，是赚不了钱的。另外，西南航空对于工作一年以上的员上实施分红制度， 的红利所得于公司的股票上。 90％ 空对于工作一年以上的员上实施分红制度，并要求员工投资 1／4 的红利所得于公司的股票上。 目前 90％的员工持 有公司的股票， 10％。 有公司的股票，约占西南航空流通在外股数的 10％。 西内航空的成功，并不在于它掌握了特殊的关键技术，或是网罗了管理、营销的高手。其实西南航空是— 西内航空的成功，并不在于它掌握了特殊的关键技术，或是网罗了管理、营销的高手。其实西南航空是—个平凡的公司，它能有今日的卓越表现，完今要归功于其“以人为本”的企业价值，并落实公司的管理规章 实公司的管理规章， 平凡的公司，它能有今日的卓越表现，完今要归功于其“以人为本”的企业价值，并落实公司的管理规章，营造出可以激发每位员工潜力的工作环境，进而达到公司的经营目标。从诸多类似西南航空的个案研究中， 出可以激发每位员工潜力的工作环境，进而达到公司的经营目标。从诸多类似西南航空的个案研究中，我们会发传统上先设定企业最高经营策略，然后设定各部门策略目标，找出执行计划成败的关键因素， 现：传统上先设定企业最高经营策略，然后设定各部门策略目标，找出执行计划成败的关键因素，并据此设计公司人员的招聘与奖励办法，由管理者监督执行的“公司利益优先”程序，似乎并非成功企业所采取的决策过程； 司人员的招聘与奖励办法，由管理者监督执行的“公司利益优先”程序，似乎并非成功企业所采取的决策过程；恰恰相反， 以人为本”的企业价值为基础设定的经营战略与组织体系，才是可持久的成功企业。 恰恰相反，以“以人为本”的企业价值为基础设定的经营战略与组织体系，才是可持久的成功企业。这类企业决策程序的特色，在于先把一个企业的价值信念找出来，并设计一个能够彰显此价值理念的管理体系， 策程序的特色，在于先把一个企业的价值信念找出来，并设计一个能够彰显此价值理念的管理体系，继而构建并培育出企业的核心能力与竞争优势，然后再据此设定经营策略，应付瞬息万变的市场状况。管理者在这个过程中， 培育出企业的核心能力与竞争优势，然后再据此设定经营策略，应付瞬息万变的市场状况。管理者在这个过程中，主要扮演的是公司价值与文化的维护者，而非传统模式中对每位员工进行控管的监督者角色。 主要扮演的是公司价值与文化的维护者，而非传统模式中对每位员工进行控管的监督者角色。企业成功的途径只有一个，那就是所有人员与各项营运条件都能相互配合； 企业成功的途径只有一个，那就是所有人员与各项营运条件都能相互配合；而企业失败的途径却可能有很多因为只要企业运作中的某个环节出错，就可能导致失败。例如， 种，因为只要企业运作中的某个环节出错，就可能导致失败。例如，一家公司设定了一个与该公司人才优势不符 的策略目标，当然无法在业绩上有所表现。据观察，这些以人为本的成功企业，项共同特质：第一， 的策略目标，当然无法在业绩上有所表现。据观察，这些以人为本的成功企业，至少有 3 项共同特质：第一，公司有非常明确的文化价值；第二，将这个价值落实在公司每天的运作当中， 司有非常明确的文化价值；第二，将这个价值落实在公司每天的运作当中，包括组织管理与公司经营策略的拟定第三，重领导而非管理。这是一个知识经济的时代，人才决定一切。但在不断寻寻觅觅， 等；第三，重领导而非管理。这是一个知识经济的时代，人才决定一切。但在不断寻寻觅觅，以高薪礼聘顶尖好 手以维持公司成功地位的同时，您是否曾经想过，维持公司优势的人才可能早已进了公司，手以维持公司成功地位的同时，您是否曾经想过，维持公司优势的人才可能早已进了公司，只是潜力尚未激发而 西南航空就是一个成功的例证。或许，对一个眼光长远的企业而言，如何激发员工的隐藏价值并加以利用，已。西南航空就是一个成功的例证。或许，对一个眼光长远的企业而言，如何激发员工的隐藏价值并加以利用， 可能要比想尽办法高薪挖角来得更为重要。 可能要比想尽办法高薪挖角来得更为重要。案例思考： 案例思考： 民航业面临哪些挑战？西南航空公司成功的关键因素是什么？ 1、 民航业面临哪些挑战？西南航空公司成功的关键因素是什么？你认为西南航空公司的成功主要是由经营战略带来的 还是主要由人力资源实践带来的？ 来的， 2、 你认为西南航空公司的成功主要是由经营战略带来的，还是主要由人力资源实践带来的？西南航空公司采取的人力资源实践是如何支持公司全面质量管理的？ 3、 西南航空公司采取的人力资源实践是如何支持公司全面质量管理的？在西南航空公司的工作生活中，哪些方面是你最欣赏的，哪些方面是你最不欣赏的？ 4、 在西南航空公司的工作生活中，哪些方面是你最欣赏的，哪些方面是你最不欣赏的？西南航空公司的人力资源实践在其他公司也会同样有效吗？为什么？ 5、 西南航空公司的人力资源实践在其他公司也会同样有效吗？为什么？答: 1 世界经济危机导致外部对民航需求市场显著减少。原油价格剧烈上涨导致民航运营成本明显增加。 世界经济危机导致外部对民航需求市场显著减少。原油价格剧烈上涨导致民航运营成本明显增加。民航排放的温室气体导致环境污染进一步严重。民航安全措施有待进一步增强。 室气体导致环境污染进一步严重。民航安全措施有待进一步增强。 西南航空公司成功的关键有 千方百计见底运营成本，例如西南航空在飞行中不提供餐点服务，只有供应饮料与花生供应饮料与花生； 一、千方百计见底运营成本，例如西南航空在飞行中不提供餐点服务，只有供应饮料与花生；较长一点的旅 则多提供饼干之类的点心。就连登机牌也是塑料做的，程．则多提供饼干之类的点心。就连登机牌也是塑料做的，用完后收起来下次可以继续用其结果是西南航空公司 机票价格可以同长途汽车价格竞争，减少一切不必要的开支。 机票价格可以同长途汽车价格竞争，减少一切不必要的开支。航班方便快捷，两南航空不划位，采用先到先上制。登机前一小时开始报到，报到手续完成后， 二、航班方便快捷，两南航空不划位，采用先到先上制。登机前一小时开始报到，报到手续完成后，每位旅客会拿到—张可重复使用的塑胶登机证， 客机最大的载容量)的序号。 客会拿到—张可重复使用的塑胶登机证，上面只有 1 至 137(737 客机最大的载容量)的序号。然后乘客以每 30 人 为一组，号码较小的旅客先登机。西南航空只有两种票价，一是不分头等或经济舱的一般票价，为一组，号码较小的旅客先登机。西南航空只有两种票价，一是不分头等或经济舱的一般票价，另一则为高峰时 段的票价；西南航空还试图让同一州内的票价能够同一 让同一州内的票价能够同一。段的票价；西南航空还试图让同一州内的票价能够同一。 提高设备的利用率，西南航空班机从抵达目的地机场，开放登机门上下旅客， 三、提高设备的利用率，西南航空班机从抵达目的地机场，开放登机门上下旅客，至关上登机门再度准备起飞的作业时间， 分钟， 分钟内，要更换全都的机组人员，卸下近百袋的邮件， 飞的作业时间，平均为 15 分钟，短短 15 分钟内，要更换全都的机组人员，卸下近百袋的邮件，再装上数量相近 的邮件， 磅重的油料。 样的作业内容， 分钟才能完成。的邮件，并为飞机加油 4500 磅重的油料。—样的作业内容，大陆航空与联合航空平均需要 35 分钟才能完成。 以人为本，队员充分尊重，做到：工作应该是愉快的，可以尽情享受；工作是重要的， 四 、以人为本，队员充分尊重，做到：工作应该是愉快的，可以尽情享受；工作是重要的，但可别把它搞砸人是很重要的，每个人都应受到尊重， 项价值观使使西南航空成为“以人为本”的企业。 了；人是很重要的，每个人都应受到尊重，这3 项价值观使使西南航空成为“以人为本”的企业。 确立西南航空独特的组织文化。强调员工第一的价值观，鼓励员工创新， 五、确立西南航空独特的组织文化。强调员工第一的价值观，鼓励员工创新，内部员工具有很强的团队合作 精神。 精神。 2 西南航空公司成功由人力资源时间带来。 西内航空的成功， 并不在于它掌握了特殊的关键技术， 或是网罗了管理、 西南航空公司成功由人力资源时间带来。西内航空的成功， 并不在于它掌握了特殊的关键技术， 或是网罗了管理、 营销的高手。其实西南航空是—个平凡的公司，它能有今日的卓越表现，完今要归功于其“以人为本”营销的高手。其实西南航空是—个平凡的公司，它能有今日的卓越表现，完今要归功于其“以人为本”的企业价 并落实公司的管理规章，营造出可以激发每位员工潜力的工作环境，进而达到公司的经营目标。值，并落实公司的管理规章，营造出可以激发每位员工潜力的工作环境，进而达到公司的经营目标。从诸多类似 西南航空的个案研究中，我们会发现：传统上先设定企业最高经营策略，然后设定各部门策略目标，西南航空的个案研究中，我们会发现：传统上先设定企业最高经营策略，然后设定各部门策略目标，找出执行计 划成败的关键因素 并据此设计公司人员的招聘与奖励办法，由管理者监督执行的“公司利益优先”程序，键因素， 划成败的关键因素，并据此设计公司人员的招聘与奖励办法，由管理者监督执行的“公司利益优先”程序，似乎 并非成功企业所采取的决策过程；恰恰相反， 以人为本”的企业价值为基础设定的经营战略与组织体系，并非成功企业所采取的决策过程；恰恰相反，以“以人为本”的企业价值为基础设定的经营战略与组织体系，才 是可持久的成功企业。这类企业决策程序的特色，在于先把一个企业的价值信念找出来，是可持久的成功企业。这类企业决策程序的特色，在于先把一个企业的价值信念找出来，并设计一个能够彰显此 价值理念的管理体系，继而构建并培育出企业的核心能力与竞争优势，然后再据此设定经营策略，价值理念的管理体系，继而构建并培育出企业的核心能力与竞争优势，然后再据此设定经营策略，应付瞬息万变 的市场状况。管理者在这个过程中，主要扮演的是公司价值与文化的维护者，的市场状况。管理者在这个过程中，主要扮演的是公司价值与文化的维护者，而非传统模式中对每位员工进行控 管的监督者角色。 管的监督者角色。 西南航空的人民部规划出一套符合西南航空强调以人为本”精神的工作环境与管理规章。 民部规划出一套符合西南航空强调“ 3 西南航空的人民部规划出一套符合西南航空强调“以人为本”精神的工作环境与管理规章。并落实公司的管理规营造出可以激发每位员工潜力的工作环境，进而达到公司的经营目标。 章，营造出可以激发每位员工潜力的工作环境，进而达到公司的经营目标。 在招聘人员方面，他们采取同行招聘的方式。飞行员面试飞行员，行李处理人员面试行李处理人员， 一、 在招聘人员方面，他们采取同行招聘的方式。 飞行员面试飞行员，行李处理人员面试行李处理人员，让公 司的员工自己挑选可以愉快合作的工作伙伴。司的员工自己挑选可以愉快合作的工作伙伴。 西南航空也非常重视人员的训练。公司员工每年都要参加一次训练课程，除了强调如何把工作做得更好、 二、 西南航空也非常重视人员的训练。公司员工每年都要参加一次训练课程，除了强调如何把工作做得更好、更成本更低外，公司也利用此机会增加部门间彼此的了解、当然也会再次宣扬公司的价值文化． 快、成本更低外，公司也利用此机会增加部门间彼此的了解、当然也会再次宣扬公司的价值文化．并借机收集员工对公司的建议。西南航空的训练课程 主要在于协助员工学会如何让每天的工作做得更好。 课程， 集员工对公司的建议。西南航空的训练课程，主要在于协助员工学会如何让每天的工作做得更好。激励方面，西南航空人民部所设计的薪资与奖金制度并不复杂，但与其他着重个人表现公司不同的是， 三、 激励方面，西南航空人民部所设计的薪资与奖金制度并不复杂，但与其他着重个人表现公司不同的是，西南航空偏采取集体奖励的方式，来维护并提升团队精神。 航空偏采取集体奖励的方式，来维护并提升团队精神。 西南航空的飞行员与空服员是按航次计薪的， 而这也反映出董事长凯勒赫经常提到的理念————飞机停在停机 四、 西南航空的飞行员与空服员是按航次计薪的， 而这也反映出董事长凯勒赫经常提到的理念——飞机停在停机 是赚不了钱的。 坪，是赚不了钱的。 西南航空对于工作一年以上的员上实施分红制度，的红利所得于公司的股票上。 五、 西南航空对于工作一年以上的员上实施分红制度，并要求员工投资 1／4 的红利所得于公司的股票上。目前 90％的员工持有公司的股票， 10％。 90％的员工持有公司的股票，约占西南航空流通在外股数的 10％。 4 工作生活中欣赏的是: 工作生活中欣赏的是: 一、 二、 三、 四、 五、 坚持以人为本， 重员工，让其充分发挥应有的价值。坚持以人为本，尊重员工，让其充分发挥应有的价值。 一种机型，利用机组人员的工作，便于保养维修。 只采用波音 737 一种机型，利用机组人员的工作，便于保养维修。采用先进的管理运作模式，控制飞机运营成本和起飞前作业时间。 采用先进的管理运作模式，控制飞机运营成本和起飞前作业时间。 改变工作模式，让员工快乐的工作。 改变工作模式，让员工快乐的工作。大力网络营销素质人才。 大力网络营销素质人才。 不欣赏的是:工资低。 不欣赏的是: 工资低。 5 西南航空公司的成功，不仅是经营模式的成功，更重要的是，隐藏在其背后，人力资源切实实践，一、 西南航空公司的成功，不仅是经营模式的成功，更重要的是，隐藏在其背后，人力资源切实实践，以人为 本战略的企业文化的成功。 本战略的企业文化的成功。 vanguard、美西等公司企图复制其经营策略却没有成功。 二、 一切后进者如vanguard、美西等公司企图复制其经营策略却没有成功。这是因为他们只看到了表面的经营 模式，而没有实践西南航空公司独特的以人为本的价值观。 模式，而没有实践西南航空公司独特的以人为本的价值观。西南航空公司的三项基本企业价值是工作是愉快的可以尽情享受、工作是重要的但可别把它搞砸了、 三、 西南航空公司的三项基本企业价值是工作是愉快的可以尽情享受、工作是重要的但可别把它搞砸了、人是很重要的，每个人都应受到尊重。只要把以人为本的价值与制度相结合并落实到每天的运作之中， 很重要的，每个人都应受到尊重。只要把以人为本的价值与制度相结合并落实到每天的运作之中，其他公司也可以成功。 可以成功。 1
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