【人力资源管理秘籍】不懂如何辨别人才，高薪请来了学徒工
不懂如何辨别人才，高薪请来了学徒工 ——摘自《公司的浪费是如何产生的》 刘孝明 著 当代社会中，很多人根本就未曾正视过自己到底有多大本事，稍有点能力的人动不动就要求底薪上万、职务是总监或副总之类的。而企业老板听他们东吹吹西吹吹后，觉得还不错，于是高薪请过来，但两三个月后感觉根本就不是那么回事，高薪请来的人在很多方面都不具备一个高层管理者应有的水平。于是，只能当花钱交学费，重新再招人。还有的人甚至是公司花大价钱请他过来学习，把公司的一些好东西学到手后，再去其他的公司照本宣科混个好岗位。 实例回放——您的公司是否也有这种现象呢？ S公司的刘总经人介绍与A君进行了初次会谈，A君的一番高谈阔论打动了刘总，于是高薪把他请了过来做营销总监。但很快发现，A君的这种唱高调放空炮的模式，与S公司的实际状况很难融为一体。而A君也只会将他所听到及见到的某些大企业的市场营销策略进行模仿，制定的方案根本就不符合S公司的实际情况。面对这种情况，刘总以为A君可能是不熟悉公司情况所致，于是专门为他进行了详细的分析，从目前的市场竞争环境、公司的突破点、公司的优势与已成功的策略等方面，做了大量的分析，让A君明白了公司的品牌及营销策略应该怎么做才最有效果。决策能力差点，如果执行能力、团队建设能力、管理能力与销售能力过得去，对于一个小企业来说，这样的总监也还是合格的。但A君除了私下里拉帮结派以外，很多能力都达不到一个总监应有的水平。没办法，试用期一结束，S公司在支付了几万元工资后也立即结束了与A君的劳动关系。不久，A君又重新找到了一份总监的工作，开始把S公司的策略方法大量复制应用，S公司不但花了几万元交了学费，而且还把公司的商业机密免费送给了竞争对手。如果说S公司招来的是一个只会玩花架子的总监，那么L公司招来的总监则完全是一个连花架子都玩不了的人。L公司的李总与B君会谈过几次，B君也把他以前工作过的公司操作市场的策略方法讲给了李总听。李总感觉B君的业务经验也还过得去，反正公司现在也急于招个总监来替自己管理团队，于是就让B君出任了公司营销总监的职位。B君上任后，第一件事情就是针对经销商促销压货，两个月的时间让公司的销量有了一定的增长，李总非常高兴，对B君的其他细节也就没去在意了。但是，渠道压货撑得了一时撑不了一世，三个月后，时间开始证明一个有经验的经理与一个合格的总监完全是两码事。B君的很多不足之处马上暴露了出来：写个方案写不满一张纸，弄个管理制度也基本上是照抄照搬，叫他培训员工讲了半天员工都不知道他在讲什么，至于团队管理和市场策划那就更谈不上了。最后，由于渠道网点没建起来、品牌推广没下功夫、团队没有战斗力，销量开始节节下滑，李总只好亲自出马收拾这个烂摊子。 孝明感言： 实践是检验真理的唯一标准，实战是检验真才的唯一办法！老一套那种“聊天问问别人以前做了些什么、他们是怎么做的”的面试方法已经失灵，在信息这么发达的社会，头脑稍微灵活一点的人都会拿着别人成功的经验说成是自己的业绩。而当你真正给他一个机会让他来展示的时候，你会发现他根本就不具备那个能力。的确，没有真正干过某件事的人，又怎能知道背后的故事是怎样的呢？有人说现在企业的科学管理是赛马而不是去相马，殊不知，赛马是要赛的，但先相好马再来赛马，却能为公司节省很多赛马的费用——至少这些马过来了，不管白马黑马，你都得先给它料吃吧。 解决方法：一个人的人品怎样，不是短时间就能看得出来的，一个人的努力程度如何，也是需要时间来检验的，但一个人的才能怎样，一次科学的面试基本上就能判断出来。而很多中小企业选人的时候为什么老是出错，主要的原因就在于面试的方法没有与时俱进，未能根据其岗位要求来进行针对性的面试。我曾经代一个企业对营销总监候选人进行闲聊式面试，我想，作为一个小企业的营销总监，应该是品牌策划、市场营销、销售洽谈、终端提升、团队建设与管理、统筹规划等方面都应该懂一些的，所以，有了这几个要点作为岗位要求，那么，后面的面试就好办了。（1）招聘方面首先，我问，他的销售人员是如何招聘的——从他招聘过程中问求职者哪些问题，可以判断出他招人的水平。他告诉我，他们有专门的人力资源部门负责招聘——大企业里面分工明确，也能理解。（2）管理方面我又问他对下面的销售人员是怎么管理的，他告诉我，他们用的是绩效管理，KPI管理考核方式——这种流行的考核方式提出来，很多小企业的老板基本上就会变得激动起来。但我没有，因为考核只是管理中的一个方面，而且KPI也要看怎么用才会有效果，于是我跟他说：“KPI这个考核工具的确不错，你们销售部门对KPI中的几个关键指标是怎样设计的呢？”他回答说这主要是人力部门做考核，具体的他没管——问题出来了，这个人在团队管理方面有点不足。但很多老板就是这样被忽悠住的，只听别人说理论，却没问他具体是怎么用的，所以很容易被对方用移花接木的手法所迷惑，以为他很有能力，结果等他上岗后才发现又被忽悠了。（3）营销方面管理方面不太行，那营销方面如何呢？我问他对销售人员的内部培训是怎么做的——这个问题既可以反映出管理水平也可以反映出销售水平。因为从内部培训模块与应用落实是怎么做的，可以看出这个人的管理思维；而他培训讲授的内容则可以看到他在销售方面的理论水平与实战能力如何。接下来，我又问了一个营销方面的问题做补充：现在经销商的竞争压力越来越大，对于如何去提高经销商的销量，你有什么好招没？……本次面试的结果不用说大家也能猜到了。其实，无论是高层人员还是基层人员，只要你对这个岗位需要达到什么样的能力水平做一个具体的要求，然后再根据每个要求设计一个问话，基本上就能判断出对方的能力如何了。比如，对于基层销售人员，你只要随便拿个东西让他把你当成客户推销一下，你就可以看出他有没有销售能力；而高层营销管理者只需多用几个测试项目让他表现一下，如让他给员工做个培训、当场写个方案什么的，也可以得出他是否符合公司的岗位要求的结论。 一句话，你需要什么样的人，就有针对性地问一些你对该岗位要求的具体问题。至于什么进取心、协作精神等有时间就问问，没时间不问也行，因为员工的进取心和协作精神不是问出来的，而是管理激励出来的。 表4-1销售人员面试测评表序号测评要素观察内容面试备用题目评价要点分值得分
1外在形象1、仪容、衣着；2、行为、举止；3、走路、坐姿、站立等仪态。 观察1、穿着整齐、得体、符合公司礼仪规范要求； 2、自信、大方、有激情；3、走路、坐姿符合礼节；4、用语文雅、礼貌。 5
2声质和语言表达1、音质、音量；2、话语组织。 1、请用两分钟的时间做一下自我介绍；2、现场模拟给客户打电话的开场白。1、声音柔美动听；2、音量适中；3、具有感染力；4、说话流利，用词恰当。 20
3销售潜力 1、抓住关键点的能力；2、逻辑思维与表达能力；3、沟通说服技巧。1、一家公司的前台接到了你的电话，你觉得该怎么说才能让对方把负责人的号码告诉你？2、对方负责人说你们太贵了，你怎么回答？3、对方说不需要，你怎么回答？4、五分钟现场演练：把我当成客户，给我讲讲跟你们合作的理由。1、语言表达能针对客户的关注点进行利益阐述；2、语言述说比较到位、具有一定的引导性；3、思路清晰、表达流利自然；4、具有一定的说服力；5、具有一定的表演能力、煽情能力。 65
4思想态度自我评价个人想法工作态度1、你觉得一个销售人员应该具备哪些素质和能力？2、你认为自己在营销这个岗位上有哪些优势和不足？1、能比较清晰的认识自己的优点与不足；2、对如何提高自己的能力有可行性的设想；3、对工作的态度。 5
5心理素质应变能力、心理承受力 1、你好像不太适合本公司的工作？2、你曾经有哪些失败过的地方，你后来是怎么做的？面对意外或挫折能有为自己寻找机会的勇气。5
表4-2人事主管面试测评表
序号测评要素观察内容测试题目评价要点分值得分
1外在形象1、仪容、衣着；2、行为、举止；3、走路、坐姿、站立等仪态； 观察1、穿着整齐、得体、符合公司礼仪规范要求；2、自信、大方、有激情；3、走路、坐姿符合礼节；4、用语文雅、礼貌。 10
2谈吐1、语气、语速与力度；2、语言的组织表达能力。 1、请用两分钟的时间做一下自我介绍；2、有人说做行政人事的人就是老板的一条狗，对这句话，你有什么看法？ 1、言语表达既有亲和力又有逻辑性；2、语气、语速和说话的力度恰当；3、口才较好；4、具有一定的管理者气度。 20
3工作技能 对HR的熟练性和管理水平1、你是如何看待人力资源管理的六大模块的？2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避这些误区？3、请说三条国家各项劳动人事法规政策。4、如果让你来招销售人员，你觉得应该问他们哪些问题，才能招到合适的人员？5、为了提高员工的积极性，公司准备组织一场活动，如果让你来操作，你准备怎么做？6、如果让你做一个培训计划，你认为应该包括哪些内容？1、了解人力资源管理的六大模块；2、对HR招聘、培训等事务有一定的实操经验；3、具有一定的行政管理能力。 50
4思想态度自我评价个人想法工作态度1、为什么选择人力资源这项工作？2、请谈一下自己的职业生涯规划？3、你认为自己在HR这项，目前还有哪些地方需要加强？4、谈谈你对加班的看法？1、能比较清晰的认识自己的优点与不足；2、对如何提高自己的能力有可行性的设想；3、对工作的态度。 10
5心理素质应变能力、 心理承受力1、销售部门的一个员工在开会的时候，公开地顶撞了你，你会怎么处理？2、如果公司的待遇比你以前的待遇要低，你会怎么做？1、机智灵活；2、面对意外或挫折能有为自己寻找机会的勇气。10
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