《绩效面谈管理制度》范本
绩效面谈管理制度第1章总则第1条目的1．充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作开展得更加规范、高效。2．掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要，制订针对性的培训计划。3．通过向员工反馈工作的执行情况和执行结果，为员工创造、解决自身优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。4．帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心度，培养员工的责任感。5．保持公司与员工间良好的沟通，从而营造良好协调、有效沟通的氛围。第2条适用范围本制度适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。第3条相关说明绩效面谈是绩效管理工作的重要环节，是在绩效评估结果确定后，由部门上级主管与员工针对绩效评估结果并进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。第2章职责分工第4条行政人事部职责1．负责绩效面谈制度的建立、修订及完善工作。2．负责对公司绩效面谈管理制度的运行进行监督，提供咨询与指导。3．负责对所在公司各部门的绩效面谈执行情况进行监督。4．负责收集员工绩效面谈资料，包括“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等并备案。5．负责分析每个考核周期绩效面谈的情况，对未按要求进行绩效面谈的部门负责人予以通报批评。第5条各主管副总职责1．负责在考核周期末对所辖部门的部门经理进行绩效反馈与面谈，并填写“员工绩效面谈记录表”。2．负责对所辖部门相关面谈人员填写的“员工绩效面谈记录表”进行抽查。第6条部门经理职责1．负责在考核周期末按规定要求组织本部门员工开展绩效反馈与面谈工作。2．按规定的时间向人力资源总部递交填写完毕的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”。第7条部门一般员工职责1．配合进行绩效沟通面谈，进行自我工作分析与总结，做好面谈准备。2．结合考核情况和面谈情况，拟定个人绩效改进计划和绩效目标。第3章绩效面谈实施第8条绩效面谈时间与方式绩效面谈时间与方式规定的具体内容见下表。绩效面谈时间与方式规定面谈人员具体工作要求
主管副总考核结果确定后5日内，完成对所辖所有部门的部门经理进行绩效反馈与面谈
部门经理按规定要求完成对所辖部门员工进行绩效反馈与面谈工作
授权人员各部门经理可授权主管等基层管理人员，按规定要求所辖下属开展绩效反馈与面谈
备注1．员工人数在20人以下的部门，需对所有员工都进行绩效面谈2．员工人数在20人以上的部门，对考核等级在C级、D级、E级的员工必须进行绩效面谈3．对绩效等级为A级、B级的员工，根据实际情况有选择地进行绩效面谈4．销售部门需召开部门绩效沟通会，非业务部可根据部门实际有选择地召开
第9条绩效面谈的主要内容与目的1．反馈。面谈人员对员工当期工作业绩与工作目标加以对比，进行反馈，评估其工作业绩与工作态度，对积极因素予以肯定，对不足之处及时指出。2．沟通。面谈人员与员工交换意见，认真倾听员工对考核结果及当期工作情况的看法，并及时解答和记录。3．改进。对于员工工作业绩、能力以及态度对比要求有差距的情况，面谈人员与员工探讨改进方式，使其以后的工作业绩能够达到预期目标。第10条绩效面谈准备工作1．面谈人员收集、准备并熟悉面谈的资料，包括绩效面谈提纲、员工绩效面谈记录表、面谈对象当期考核情况资料、以往考核情况资料、当期工作计划、日常工作表现记录、所在岗位的岗位职责、职业发展规划等，为面谈做好准备。2．面谈人员同员工协商确定适当的面谈时间和面谈地点。3．员工总结当期工作过程中遇到的困难、需要的支持和对考核存在的疑问，以寻求解答与帮助。第11条面谈人员实施绩效面谈步骤如下图所示。
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◆告知员工考核结果◆讨论考核结果与员工自我评估差异◆对考核结果确有片面、不客观的情况应及时调整，最终达成一致意见
◆通过对员工工作的总结，共同分析存在的问题和需要改进之处◆商讨和制订改进的计划，并共同确定下一阶段的工作任务和目标
◆引导员工回顾工作情况，对工作表现进行客观、全面的自我评估◆评估的内容包括工作成果、工作效率、工作能力、工作积极性等
◆陈述面谈目的及程序
◆面谈内容总结回顾，成果确认◆面谈人在面谈结束后填写“员工绩效面谈记录表”，在经被面谈方确认后双方签字
绩效面谈实施步骤第12条面谈结束后2日内，面谈人员将填好并经双方确认签字的“员工绩效面谈记录表”交由行政人事部归档。第13条面谈人员在绩效面谈工作中，需要掌握的技巧及需明确的注意事项见下表。 绩效面谈工作技巧与注意事项
序号面谈阶段工作技巧与注意事项
1面谈前准备阶段（1）需要预先安排合适的时间、场地，给员工一种平等、轻松的谈话氛围（2）材料准备充分并在面谈前进行熟悉，做到心中有底，做到在面谈时不致手忙脚乱、尴尬冷场
2暖场阶段（1）创造轻松、融洽的气氛，让员工心情放松（2）设计一个“缓冲带”，时间不宜太长，可以先谈谈工作以外的其他事情
3员工自评阶段（1）认真倾听员工的解释，撇开偏见，控制情绪，耐心地听取员工的讲述（2）不时地概括或重复对方的谈话内容，鼓励员工讲下去，帮助员工分析出错的原因
4面谈人员评价阶段对业绩评价指出成绩和不足，对能力评价指出优势和劣势
5讨论并确定评价结果阶段先从有共识的地方谈起，在遇到意见不统一时，不与员工形成对峙，耐心沟通并关注绩效标准及相关事实而不是其他
6针对不足制订改善计划先让员工提出改进方案，并需注意计划的可衡量性和可行性
7确定下阶段工作目标阶段确认目标的实现期限，并注意目标的可衡量性及可行性
8结束阶段给员工以鼓励并表达谢意
第4章绩效面谈工作考核与资料归档第14条公司行政人事部需将绩效面谈作为辅助考核指标纳入部门经理人的考核方案中，对未按规定要求进行绩效面谈或者召开绩效沟通会的，行政人事部进行统计分析并对部门经理予以公开通报与批评。第15条本制度形成的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等需由行政人事部进行整理归档，归档管理工作参照公司的档案管理规定。第5章附则第16条本制度由行政人事部制定，解释权归行政人事部所有。第17条本制度经公司总经理批准之日起执行，如有与本制度相抵触的规定，以本制度为准。 学习了
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