【2012中国人力资源管理顶级讲义】洪朝阳：如何提升员工敬业度
【2012中国人力资源管理顶级讲义】 如何提升员工敬业度 诺华中国HR总监洪朝阳洪朝阳：大家好！我叫洪朝阳，在诺华负责人力资源企业社会责任的工作。今天我已经看到整个日程中，人力资源方面都被涵盖了，今天我取其中的一小部分，跟大家分享企业文化这一部分。所有的事情都有硬件和软件，硬件是系统打好，招人，发展人，保留人才，然后激励人才。我们看到人才是资本，那么人才，曾经我们讨论什么是人才，后来发现人才是能力，好像不止是，做了很多探讨，发现一个(阿思克)的理论，是一个三角形的，是态度、意愿、知识和技能。如何去做这种技巧？我们的教育系统中可能还不是特别侧重，变成了企业做了很多培训，但是有了这些是不是就足够了？愿不愿意做变得非常重要。不是懒不懒的问题，勤奋不勤奋的问题，有的时候我是不是认可企业。
我曾经有一个朋友，大学毕业了到一个企业里面，一下子升为经理，一年升为经理人，多好的工作，然后跟我说要辞职。我说为什么？因为老板让他洗钱，太危害了。一个企业的文化非常重要，有的时候猎头跟我说，挖你的人不好挖，我说为什么？他说那些人找一个好的工作容易，因为机会太多了，但是找到一个好的领导不太容易。
因为如果我负责最高，我就期待但反过头来，我没做好。我可能不是最高的。所以后来我曾经看到一个图谱，他讲的是一个组织的生产力，说他的生产力要提高，几倍，十几倍。但是还有没有更好的办法，不可想象的差距，一个部门的负责人离开。我们说是不是因为大家都和原来的经理关系很好啊，他们说不是，就是公司变了。
我觉得那个新来的总裁不关心我们，不认可我们，他的方式，我觉得不能感受到公司的文化。整个就下来了，可以想象整个业绩会掉到什么程度。最后真的是很快，又过了半年，赶快换人，人还是那些人，包括销售代表，中层管理人员都是那些人，高层管理人员也是那些人，最后业绩都回来了，跟变戏法一样。
我们企业社会责任的故事，跟大家分享我们怎么样建立企业文化，增加员工的敬业度。如果我们说企业文化，大家都会有自己很详细的企业文化，写到墙上，写在这里、那里，贴着。包括你的愿景，包括你的价值观，包括你的领导力，包括你的行为准则。但是如果你要抓住旁边路过的人，你问他我们这个是什么，有多少人可以说上来，并且说的时候眼睛放着光，充满激情的去说？很少。这样的东西就变成了一个画而已，人力资源有一个作用，怎么能力把这些画变成真实的，让人们可以感受到，很多时候我觉得企业文化，企业不是没有，而是怎样让员工感受，并且真的认可，我听了之后觉得很受激励，这是一个挑战。
2000年底我回国的时候，刚刚开始做人力资源，碰到医药代表，两年换三份工作。我说为什么？他说没什么不同，都一样，在这个行业转来转去的，医院还是那些医院，专家还是那些专家，甚至医生还是那些医生，有什么区别？我说有区别，读了书赶紧回来，但是前线的销售人员没有机会知道。所以怎么样让员工感觉到这种差异化，我们和别人不一样。我们说产品要差异化，市场要差异化，其实员工感觉到企业的差异化才会留下来。其实做的时候也不是特别有信心，做着做着发现，很难做，但是可以做得到，而且做到的时候感觉非常神奇。
我们集中在三部分讲。先介绍一下诺华公司，这是一个瑞士的公司，全球业绩一直发展得很好，尤其在中国发展得非常好。这几年中，其实每一年我们招聘的人会超过1000人，在1200到1500人左右，甚至在经济危机的时候也招到1500人。其实我们比行业还低两个百分点的离职率，如果算下成本的时候会发现，即使这样，也是很多的银子，一年要换掉600、700人，还不算间接成本，直接成本就是很大的投资。在中国的企业，其实所有的企业都是这样，首先医药行业，这个市场是最大的，也是发展最快的，潜力是最大的，当然竞争也是非常激烈的。分销商有14000多，整个市场的规则在逐步完善之中。
我们曾经有一个调研，大家都认为中国市场好，但是什么是最大的挑战？问题的关键是谁可以成功，就是可持续性。先不说人力资源，光说除了人力资源之外，大老板关心的是什么？这是一个关于CEO的调查。如果可持续，核心还是人才，怎么样增加敬业度，变成了最大的核心。
我们不断推出新的产品，减轻病痛，提高生活质量，这是行业普遍的特点，把我们工作的意义和价值跟员工去分享。另外一点，我们希望可以回报投资者，包括可以奖励对公司有贡献的员工，这一点是容易被忽略的。但是怎么样对员工，真正的表现是你是不是有责任的公司，能不能被员工认可，这是一个生存许可权，如果你不是一个有责任的公司，是没有办法可持续的，大家不会让你活下去的。
所以，文化实际上是从愿景来的，每次新员工培训的时候，我都会问他们公司哪个愿景是挣钱？为什么挣钱不是愿景呢？没有一个公司说愿景就是挣钱。为什么呢？我们存在的目的就是为了挣钱，是因为我们不好意思吗？后来我们得出结论，挣钱不是目的，挣钱是结果。每个企业都有非常好的目的，所以可以去挣钱。所以我们很高兴，我们的愿景也不是为了挣钱。在N多年前，就提过企业本来就是为了挣钱，实际上第三方公司曾经做过一个探讨，不是我们自己的愿望，而是外部社会对企业的愿望，有这么多的责任要承担，希望这个企业要承担的责任，包括员工的公平、健康、合法，社会关心的问题。也有记者问我，你们是一个制药公司，为什么要做森林的碳减排项目？你可以做，没有法律规定你，但是有道德，有职业道德。在各个行业都会面临各种挑战，医药行业的挑战就更大了，我就不说了。实际上行业本身，又有天然的使命，可以说对寿命整体的增加，很多的疾病大幅度的被治愈。比如我们有一个药品是治疗白血病的，死亡率直线下降。
我们企业社会责任分成四个部分，一个纬度是怎么对患者，让他们知道健康的挑战，并且可以拿到这些药品，或者是治疗。第二个是怎么样让员工感受到公司对他的培养等等。第三个是对于环境。
我们的企业社会责任项目中，在中国缺少做了很多扎扎实实的项目，比如治疗白血病的药，从2003年到现在，市值超过74亿人民币，超过很多国家的销售额，但是很多员工自己都不知道。在这个过程中，最重要的不是这些项目，还是交流，我们跟员工交流这些故事的时候，其实六年前同样是一个星期六(6.75,0.08,1.20%)的早晨，我从北京飞到大连参加一个婚礼，当时新郎说感谢公司，可以把绝症可以治疗好。第二是感谢公司建立这样一个项目，可以让穷人有机会得到救治。我们跟员工说，员工也一样会受感动，大家要知道平时做的事具有什么意义。
我介绍一个项目，这是2005年建立的诺华大学，我们把它作为企业社会责任，是因为我们不止是发展员工的技能，而是发展他的职业，整体的职业提升。比如说给他上MBA的课程，和北大合作的，比如跟瑞士洛桑商学院合作，是一个三年的项目。和哈佛大学合作的项目，是给最高职业经理人讲，怎么样可以把国际经验拿到中国来，针对中国具体的情况用到最好。每一次层面都做不同的课程设计，也是把量从原来20多个课程覆盖400多人，到现在40多个课程覆盖2000多个人。我还碰到猎头跟我说，他给员工打电话，员工说正在上很好的课程，但是我们的课程是连续的，就可以在整个职业通道上，每走一步都有支持，让员工真实的感受到。我们还做一些员工关怀的活动，比如诺华的健康周，比如教大家做瑜珈，做体操、养生等等各种知识，还有趣味运动会，都是玩儿小时候玩儿的东西，员工特别兴奋。还有让孩子和妈妈一起上班，让员工产生骄傲感，自豪感，让他带孩子来上班半天，让孩子觉得真了不起，对于父母来说，这种成就感比老板的话还有用。其实人力资源，这批人十几年前就讨论80后，总讲他们的缺点，都有点儿被妖魔化，可是三分之一，或者二分之一的员工都是80后，要认可他们。我们对他们有引导，同时，我们的经理也要调整思维方式。我们曾经做了一个调研，跟80后说你希望直接经理怎么对待你？我们调研时候发现其中的第一条，希望直接经理有话直接说，可以直接反馈，要不然说了半天，不知道你说什么呢，直接告诉我代表你关心我。在这个过程中，双方都在学习。
女性，我们部门的女性超过一半以上，我们请余丹老师给她们讲，一些是态度上的，一些是技能上的，包括怎么和子女相处，工作和生活平衡等等。
我们做了很多和社区的项目，比如汶川大地震，公司捐了1500万，员工捐款一周之内超过100万。我感动得不得了，我觉得这100万比那1500万只多不少，因为是每个人的心血。后来我们在抗震灾区建立一个小学，员工去做各种各样的活动，包括讲师团，包括捐书，每年都做不同的活动，请外部的中学生来看一下。比如说我会带两个中学生干半天的工作，这些孩子会问各种各样的问题，其中有一个问题，你们这么累，会不会累死？我们会开启一些讨论。一方面是创造社会价值，最好的地方，所有参与这个活动的员工志愿者，自己本身都觉得特别有价值，特别有意义，参与了这个项目才真正的感觉到，觉得这个公司不同。
我们把这些作为项目去做，重点是员工的参与，有一个交换生，让灾区的孩子来，我们员工的孩子志愿去那里，做不同的项目，放飞梦想。我以为我们的孩子去那边会哭，因为那边很偏远，但是他们很高兴。在这些过程中都让员工参与，这些孩子来北京的一周中，每半天换两个员工，大家报名非常踊跃。实际上大家都有这个需要，但是没有机会，没有渠道，没有平台，尤其是要有创意的设计项目。我听到过有的公司让员工去养老院，跟老人打麻将，或者擦玻璃，员工不会觉得特别有价值，不愿意参与。或者说我们每年一次的公益日，拍卖，每个人都非常积极，你会觉得很感动的地方，就是每个人抢着把价钱提高，是为了把钱捐出去，所有的人都充满热情的去做，做完之后还问下次是什么时候。后来我们资助一个自治区40个女孩子读书，最后给这些孩子的照片，成绩单都寄过来给员工看，而不是说这件事做了，就不知道怎么样了，要保证这些孩子真的在读书。
比如森林项目，30年碳减排，种1000万棵树，让中国人觉得高兴的地方，至少把我们的空气净化了，种树都得种四年。这些大的项目，不止是做项目，而是让员工参与，员工有人喜欢户外运动，可以去爬山，因为都是海拔3000的。还有可以拍照，我们就不用请专业的摄影师。
除了这些之外，还有什么是我们鼓励员工去做的，还有什么是不允许员工去做的，就是合规，我们做了很多培训还有监管，我们会告诉所有的员工，比如今天大家在座的，如果你们愿意，可以记住我们的监管电话，这是一个全球24小时免费中文的热线电话，如果你看到了诺华的行为不好的话，可以去打电话。如果一个好的理念，需要培训，需要交流，而且被奖励，成为业绩目标的一部分。这个电话我们鼓励所有新员工去用。
我们还有一个大的项目，人才保留计划。这个很有意思，我们2009年的时候曾经做过一个测试，测试440多个全公司高管，他们所带的团队的工作氛围，让他的下属评价，当时有2000人参与，让下属评价老板创造的工作氛围好不好，是不是让我受激励的，还是说非常有压力，很失望。结果出来之后，我们很高兴，40%是高的，还有中间的，但是我们很吃惊的看到还有接近三分之一觉得是有压力的。其实HR经常讨论，最大的恶梦是早晨到了办公室，有人推开你的门，而且是关键人才，而且或跟你签了，跟你辞职。你说怎么办？能不能在员工推门跟你说辞职的时候提前知道，怎么提前知道？我们调查之后，如果员工觉得在这个团队工作氛围是不开心的，早晚是要走的，即使现在没有行动，但是心已经不在这里了。这部分人，他们要走是因为这些经理造成的工作氛围不好。怎么提高经理对员工的管理，使团队的氛围上去，所以我们就做了人才保留计划。
人才保留计划分了五个部分，第一条就是雇主价值定位，也就是说你作为企业，作为一个雇主，有什么好的，为什么要来，来了之后为什么留在这儿，为什么努力的去工作？你的价值在什么地方？我们内部和员工分享，你觉得公司什么地方好？然后外部跟人才谈，你听说什么地方好。就会发现有五点是非常受大家认可的，对外就用在各种招聘渠道里，你说公司好，得说出什么地方好。
刚才讲到人才的发展，硬件做好了，要做到怎么把定位定在适合吸引这些人才，全方位的奖励系统，就包括了发展等等，还包括长期，然后组织文化，这两点都可以通过文化交流去提高的。当时还有一个故事，2008年底的时候，我们的离职率比行业低两个百分点，总部说不行，这是危机。我们现在有5000人，22%意味着什么？很大的一个数字。刚才说的五个方面去保留人才，当时做完这个项目，计划这个方案之后，准备2009年1月1号去公布，结果2009年就发生金融危机了，我们的隔壁就开始裁人，200多人全裁掉。当时大家说还要做这个项目吗？你不留，员工也要留下来，还需要做吗？后来我跟总部讨论的时候，我特别开心，说这是我的价值观，我的责任，而是说有这个信念，不管经济危机与否，我想留住关键人才。后来2009年1月1号真的进入了这个项目，很多公司都是噤若寒蝉，我们上了这个项目让员工特别受感动，他们觉得这种时候，公司还上这种项目，是价值的体现。真的是一个特别好的机会，我们发现整个行业没下，还上了，经济危机使得医药行业浮出水面，我们发现这个行业离职率提高了，可是我们在这12个月中，整个人员离职率降了一半，比行业低，比我们自己也低。
所以我们要做的所有的项目放在一起，不止是做项目，怎么让员工参与，感受，并且真正的认同，带着认同去做。我在新员工培训的时候，就讲他们真实的故事，每一次都会有人感动落泪，我们在沟通的时候是需要这个的。我们发现在人才的激励、保留、吸引上都很重要，我们每一年在人力资源企业社会责任合规方面，三个方面，每年可以拿到外部十个奖项，这几年有四、五十个奖项，大概有90%的候选人会问我，听说你们是CCTV最佳雇主，为什么？会问我听说你们发展非常好，你们的价值观是什么？你会吸引和你志同道合的人，不是需要所有的人。如果他的人生阶段和价值观，现在急需钱，没有关系，可以去其他符合他价值观的企业。如果我们的价值观是这样，吸引和我们志同道合的人，就会长期合作。当然，我们对外的交流，也会使我们拥有更多的合作伙伴。所以很多时候会说你做这些项目，是不是有钱就做，后来我们发现不是的，它是你的文化价值的体现，我相信大家还会有自己企业社会的愿景，怎么样让它变得真实，可以看得见，让员工觉得被激励，这是每个人去发现的。
我们在这个过程中，很多东西在竞争的过程中是可以被复制的，你想要什么，你想要人才，可以去挖，挖来的是不是可以贴在你身上？这是一个问题。怎么样一群人和一个战无不胜的团队，这个区别非常大，怎么锤炼一个团队，需要很多的努力，要开发自己的东西。我们的竞争对手请专家一起座谈，不是座谈产品，而是座谈为什么一模一样的产品，他们比我们卖得好那么多？然后医生说他们的人不同，文化不同。我当时听了这个故事很高兴，所以我们说是人使得所有东西都不同。
我就讲到这里，谢谢大家！
全国Mini-MBA职业经理双证班精品课程火热招生函授学习 权威双证 全国招生 请速充电
你可能准备跳槽或者求职,却为缺少行业经验和专业证书而被用人单位百般挑惕!你可能目前衣食无忧,但随着年龄的增长和社会竞争压力的增大,因为得不到专业的全新培训而失去竞争的机会和面临被淘汰的危机。美华教育携手中国经济管理大学面向全国举办迷你MBA职业经理双证书班，毕业颁发通用双证书。
【招生专业】
认证项目颁 发 双 证学 费
全国《职业经理》MBA高等教育双证班高级职业经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《人力资源总监》MBA双证书班高级人力资源总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《生产经理》MBA高等教育双证班高级生产经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《品质经理》MBA高等教育双证班高级品质经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《营销经理》MBA高等教育双证班高级营销经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《物流经理》MBA高等教育双证班高级物流经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《项目经理》MBA高等教育双证班高级项目经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《市场总监》MBA高等教育双证班高级市场总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《酒店经理》MBA高等教育双证班高级酒店经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《企业培训师》MBA双证班企业培训师高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《财务总监》MBA高等教育双证班高级财务总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《营销策划师》MBA双证书班营销策划师高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《企业总经理》MBA双证班全国企业总经理高级资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《行政总监》MBA高等教育双证班高级行政总监资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《采购经理》MBA高等教育双证班高级采购经理资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《IE管理(工业工程)》MBA双证班IE工业工程师证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
全国《企业管理咨询师》MBA双证班高级企业管理咨询师资格证书＋2年制MBA高等教育研修证书1280元
【授课方式】
全国招生、函授学习(集中面授）、权威双证
我校采用国际通用3结合的先进教育方式授课（远程函授＋教学电子光盘自修+专家集中面授辅导在线答疑）
【颁发证书】
学员毕业后可以获取权威双证书与全套学员学籍档案
1． 毕业后可以获取相应专业钢印《高级职业经理资格证书》；
2． 毕业后可以获取2年制的《MBA研究生课程高等教育研修结业证书》；
3． 毕业后可以获取全套学员学籍档案和全国高级职业经理MBA人才推荐函。
【证书说明】
1．证书加盖中国经济管理大学钢印和公章（全国通用、国际互认、电子注册查询）；
2．证书是学员求职、提干、晋级、对接国际学位、出国公证的有效证明；
3．毕业获取的证书与面授学员完全一致，无“函授”字样，与面授学员享有同等待遇。
【学习期限】
3个月（允许有工作经验学员提前毕业，毕业获取证书后学校仍持续辅导2年）
【收费标准】
全部费用1280元（含教材光盘、认证辅导、注册证书、学籍注册等全部费用）
函授学习为你节省了大量的宝贵的学习时间以及昂贵的MBA导师的面授费用，是职业经理人首选的学习方式。
【招生对象】
1、对管理知识感兴趣，具有简单电脑操作能力，有决心学好实战知识的各界学员均可报名学习。招生不限学历（我们更注重通俗易懂的实战教育）；
2、具备相应实际工作经验的学员允许提前毕业。
3、年龄在20－55岁之间的各界管理知识需求者均可报名学习。
【教程特点】
1、完全实战教材，注重国际企业的实战管理方法与中国管理背景完美融合，关注学员实际执行能力的培养；
2、对学员采用1对1顾问式教学指导，确保学员顺利完成学业、胸有成竹的走向领导岗位；
3、互动学习（专家、顾问全天接受在线咨询，第一时间回答学员的提问和咨询），学员不仅可以就学习中遇到的难题进行咨询学习，在实际工作中遇到的企业难题也可以与指导教师进行沟通和交流、寻求解决方案。
【考试说明】
1． 卷面考核：毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷（与工作相关联的基础问卷）
2． 论文考核：毕业需要提交2000字的论文（学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出5点独特的企业管理心得）
3． 综合心理测评等问卷。
【颁证单位】
中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【主办单位】
美华管理人才学校是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。
【指导教师】
实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。
【咨询电话】13684609885 0451-88342620
【咨询教师】王海涛 王耀辉 郑毅
【报名须知】
1、报名登记表下载填写后 发电子邮件至 xchy007@163.com
2、学员接到回复邮件后，请及时办理入学手续。（3日内）交纳学费并电话通知招生办确认，以便于收费当日学校为学员办理入学手续（收费当日，即时就可以开通网络学院，并EMS邮政特快专递教学资料、收费票据）
3、报名时无需提交相片，请在毕业提交试卷同时补交4张2寸蓝色背景的相片和一张身份证的复印件。
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
□ 邮政编码：150020
□ 咨询教师：王海涛
【学费缴纳方式】(请携带本人身份证到银行办理交费手续，部分银行需要查验办理者身份证)
方式一学校地址邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室
邮政编码：150020 收件人：王海涛
方式二学校帐号
（单位账户）学校帐号：184080723702015 户名：哈尔滨市道外区美华管理人才学校开户银行：哈尔滨银行中大支行 支付系统行号：313261018018
方式三交通银行
（太平洋卡）帐号：40551220360141505 户名：王海涛
开户行：交通银行哈尔滨分行信用卡中心
方式四
邮政储蓄
（存折）帐号：602610301201201234 户名：王海涛
开户行：哈尔滨道外储蓄中心
方式五中国工商银行（存折）帐号：3500016701101298023 户名：王海涛
开户行：哈尔滨市道外区靖宇支行
方式六建设银行帐户（存折）中国人民建设银行帐户（存折）： 1141449980130106399
用户名：王海涛
方式七农业银行帐户（卡号）农业银行帐户（卡号）： 6228480170232416918 用户名：王海涛
农行卡开户银行：中国农业银行黑龙江分行营业部道外支行景阳支行
方式八招商银行
（卡号）招商银行帐户（卡号）： 6225884517313071 用户名：王海涛
招商银行卡开户银行：招商银行哈尔滨分行马迭尔支行
可以选择任意一种方式缴纳学费，收到学费当天，学校就会用邮政特快的方式为你邮寄教材、考试问卷以及收费票据
页:
[1]
