了解2012的员工培训
了解2012的员工培训学习目标1．掌握员工培训的概念；2．掌握员工培训的作用；3．了解员工培训的历史演变过程； ¨
引例
甘肃省企业培训的发展改革开放以来，甘肃省企业培训的发展呈现出明显的阶段性。随着国家政策引导和企业自身对培训认识的逐步提高，甘肃省企业培训大致经历了以下三个发展阶段（高亚芳，把多勋，2003）。第一阶段：“双补期”（1979—1993年）。即“补文化、补技术”的“双补”成为企业培训的基本特征。第二阶段：培训体系逐步建立和完善阶段（1993—1999年）。市场培训管理体制总体上由以下几个系统构成，基本包括执业资格证书管理制度、企业管理人员工商管理培训制度、各级行政主管机关和职能部门培训企业的职能、企业的内训和员工的自我学习培训。第三阶段：以适应“经济转型、中国入世、知识经济”等为特点的全球经济一体化格局的新经济形态要求而形成的综合培训模式（1999年以后）。常见的培训内容主要有管理能力发展（领导能力、绩效管理、项目管理等）、专业技能发展（如沟通、团队协作、解决问题、演讲等能力）和一些基础性培训（员工入职培训、公司文化和价值观教育等）。 甘肃省企业培训的发展历程在某种程度上反映了中国企业培训的发展。在企业培训的不同发展阶段，培训的内容、要求和形式有何特点？培训在企业发展中的地位和作用如何？这是本章准备探讨的主要问题。
第一节
员工培训的概念与特征当今是全球经济一体化的时代，是高新技术不断更新换代的时代，是竞争日益激烈化的时代。身处其中的企业要想跟上时代发展的步伐，要想在激烈的竞争中脱颖而出，就必须不断地更新管理理念，运用现代管理方法，更加注重人力资源的作用，不断开发人力资源的潜力，充分发挥人力资源的优势。因此，很多企业逐渐重视并努力开展员工的培训工作。一、培训的定义从狭义上讲，培训是指企业向员工传授其完成本职工作、提高工作能力所必须掌握的各种知识和技能（如与工作相关的知识、技能、价值观念、行为规范等）的过程。从广义上讲，培训应该是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。培训就是为企业利益而有组织地提高员工工作绩效的行为。培训的最终目的是使员工更好地胜任工作，进而提高企业的生产力和竞争力，从而实现组织发展与个人发展的统一。二、培训与教育、开发、训练的区别企业培训不同于全日制教育、职业教育、训练和开发，也不同于社会机构提供的补习和培训，它具有较强的针对性、目的性、实用性和灵活性。（一）培训与教育的区别培训的主要目的和任务是使学员了解和掌握与实际工作密切相关的某项知识、技能或某种理念，而不像学历教育那样使学生建立起某一学科、专业领域的系统知识和技能结构。培训的内容往往具有实用性、针对性甚至跳跃性，不像学历教育的教学那样强调理论性、严密性、完备性和系统性。培训的授课时间相对集中、短暂，单位课时授课量较大，而学历教育课程教学的时间较长，单位课时的授课量不大。（二）培训与开发的区别培训针对员工的工作现状与工作要求之间的差距，通过知识、技能等的传递使员工更好地胜任工作；开发则针对员工潜在的需要，如晋升等，使员工在未来承担更大的责任。两者间具体的异同，如表1-1所示。
表1-1
培训与开发的异同
培 训开 发
相同之处都是一个学习的过程；有组织规划；目的是通过把培训和开发的内容与工作目标联系起来，促成个人与企业的共同发展
不同之处短期的绩效改进使员工在未来承担更大的责任
持续时间短，具有集中性和阶段性持续时间长，具有分散性和长期性
强制要求自愿参与
（资料来源：盖勇，2004） （三）培训与训练的区别培训是根据当前工作需要进行的、以提高工作绩效为主要目的的行为，持续时间比较短。训练侧重于为实现一个具体的目标而提高相关技能的行为，开展的时间比较长，并且强度比较大。三、员工培训的特征员工培训具有如下六个方面的特点。（一）企业发展要求的主导性社会经济和科技的快速发展、知识的快速更新、信息的快速传播以及市场的激烈竞争，使得企业本身需要不断的创新。培训要以满足企业发展需要为目标，按照员工不同岗位的需要，重点传授特定的知识和技能，提高员工的工作能力和水平。尽管企业培训的内容和形式多样化，但是其最终目的是要配合企业的发展，为企业赚取更多的利润。员工得到发展的前提是企业能够顺利发展，企业良好的发展可以为员工的发展提供稳定的平台，为员工发展指明方向。（二）提高生产效率的实用性通过培训，企业提高员工的工作水平，提高企业的生产效率，从而为企业赚取更多的利润。培训要确保员工能够将培训的内容运用到工作上。因此，培训成果的转化成功与否，在很大程度上决定了培训是否有效。
（三）结合企业和员工的针对性员工培训的最终目的是实现企业与员工的统一，这就要求在进行员工培训时要针对不同企业和企业内不同的员工实施不同的培训。针对不同性质的企业，所采取的培训方式、方法和运用的培训内容是不一样的；而针对企业内不同性别、年龄、学历、宗教、国籍以及岗位的员工进行培训时，企业也要尽可能在满足企业发展要求的同时，也能满足员工个人发展需求，以提高培训效果，实现企业与员工的双赢。（四）培训内容的离散性由于受时间和经费的限制，培训通常是按照“缺什么，补什么”的原则，因此培训内容的系统性不足，很多内容是离散的。此外，除了要根据工作需要提供理论性的知识传授外，培训更多的是传授工作经验。工作经验的传授可以使得培训成果更容易转化到现实工作中，但工作经验的传授通常是缺乏系统性的。（五）培训方法的多样化企业培训的形式和方法是多种多样的，既有传统的传递法，也有基于互联网技术的现代培训方法。现今比较流行的就是情景体验式。传统的讲座式培训着重的是讲师在台上讲课，缺乏学生的交流和实践，使得培训效果不佳。新式的培训比以往更加重视学生的实践与体验，通过体悟提高培训效果。（六）培训时间的零散易变性企业员工培训不同于学校教育，在企业员工培训中，员工必须在以做好本职工作为前提的基础上进行培训。因此，员工培训的大部分时间会被安排在业余时间开展，而且经常会根据员工工作时间的变动以及业务淡旺季的变化而变动。四、培训的分类企业培训可以根据对象、内容和形式的不同而划分为不同的类型。（一）按培训对象划分按培训对象划分，培训可以分为基层员工培训和管理人员培训。1．基层员工培训
基层员工培训的目的是培养员工有一个积极的工作心态，掌握工作原则和方法，提高劳动生产率。培训的主要内容包括追求卓越工作心态的途径、工作安全事故的预防、企业文化与团队建设、新设备操作、人际关系技能等。基层员工的培训应该注重其实用性。2．管理人员培训
管理人员培训又可以根据管理层次的不同而分为基层管理人员培训、中层管理人员培训和高层管理人员培训。基层管理人员的工作重点主要在第一线从事具体的管理工作，执行中高层管理人员的指示和决策。因此，为他们设计的培训内容应着重于管理工作的技能、技巧，如怎样组织他人工作、如何安排生产任务、如何为班组成员创造一个良好的工作环境等。基层管理人员的技能培训、人际关系培训和解决问题的能力培训的比例为50:38:12（Katz，1955）。中、高层管理人员的培训应注重于发现问题、分析问题和解决问题的能力，用人能力，控制和协调能力，经营决策能力，以及组织设计技巧的培养。中层管理人员对于本部门的经营管理必须十分精通，除了熟悉本部门工作的每个环节和具体工作安排以外，还必须了解与本部门业务有关的其他部门的工作情况。按照罗伯特·卡茨的模式，中层管理人员的技能培训、人际关系培训和解决问题的能力培训的比例为35:42:23。高层管理人员的工作重点在于决策。因此他们所要掌握的知识更趋向于观念技能。例如，经营预测、经营决策、管理、会计、市场营销和公共关系等。罗伯特·卡茨将高层管理人员的技能培训、人际关系培训和解决问题的能力培训的比例定为18:43:39。不同层级管理人员的培训内容比例，如图1-1所示。图1-1
不同层级管理人员的培训内容比例（资料来源：Katz, 1955）（二）按培训内容划分按培训内容划分，培训可以分为知识培训、技能培训以及态度和观念培训。
1．知识培训
知识培训的主要任务是对员工所拥有的知识进行更新。其主要目标是要解决“知”的问题（华茂通咨询，2003）。现代社会是一个知识爆炸的社会。各种知识都随着时间的推移同步更新。人是知识的载体。企业要在这个不断改变的社会中得以生存，员工就必须不断更新已有的知识。员工知识老化的速度超过更新的速度时，企业就会落伍于时代，甚至会出现经营困难的现象；只有员工知识更新的速度超过老化的速度时，企业才能保持在行业领先的地位。因此，“终身学习”被现代社会所认同和提倡。2．技能培训
随着时代的进步，各行各业都会有新的技术和能力要求。另外，随着现代产业结构的不断调整，大量的旧行业和岗位消失，新行业兴起，员工需要学习新的技能才能从事新行业的岗位。3．态度和观念培训
员工通过培训习得对人、对事、对己的反应倾向。它会影响员工对特定对象做出一定的行为选择。如要热情、周到地对待客户咨询与投诉，并在24小时内回复来电或来函，售后服务部门员工必须接受相关的业务培训。（三）按培训形式划分按培训形式划分，可以分为入职培训、在职培训、脱岗培训和轮岗培训。1．入职培训
即新员工入职培训，帮助新员工熟悉企业的工作环境、文化氛围和同事，让新员工能够迅速投入新工作，缩短新员工与老员工的工作磨合期。2．在职培训
即员工不需要脱离工作岗位的情况下参加培训。在职培训通常利用员工的工余时间进行，是在完成本职工作的基础上开展的培训活动。这类培训的内容重在补充员工当前岗位、工作或项目所需要的知识、技能和态度。3．脱岗培训
与在职培训相对，脱岗培训是指员工暂时脱离岗位接受培训。在培训期间，将本职工作放在一边，以培训为重心。脱岗培训更注重提高员工的整体素质和未来发展需求，而不是根据当前岗位工作或项目的情况来确定培训内容。4．轮岗培训
即员工被安排到企业的其他部门或者分公司一边工作一边进行培训，与在职培训有相同之处。两者都是工作与培训同步进行。两者的区别在于在职培训包括轮岗培训，而轮岗培训的最大特点是调离原本的岗位，迁往其他岗位进行工作学习，存在岗位空间和环境上的变化。 例证1-1
宝洁：全方位和全过程的培训第一是入职培训。新员工加入公司后，会接受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。第二是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等，它们结合员工个人发展的需要，帮助员工成为合格的人才。公司独创了“宝洁学院”，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。第三是语言培训。英语是保洁公司的工作语言。公司在员工的不同发展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开始，公司便派一名经验丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作发展计划，由其上级经理定期与员工回顾，这一做法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。第五是海外培训及委任。公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和中国香港等地的宝洁分支机构进行培训和工作，使他们具有在不同国家和地区工作的经验，从而得到更全面的发展。第二节
员工培训的作用随着社会越来越重视人力资源，企业也越来越重视员工的培训。员工培训不仅可以提升员工的个人能力，还可以提高员工对企业的归属感，减少企业人才的流失，从而提高企业的经济效益。但是，在员工培训受到重视的同时，企业对员工培训的认识依然存在许多误区。这些误区会严重地影响员工培训的效果。一、培训在企业中的地位和作用培训是企业发展最直接的推动力，是新知识、新技术、新政策的转化器。培训作为企业人力资源管理与开发、获得竞争优势的重要战略要素，在企业人力资源管理活动中发挥着重要作用（赫代丽，2008）。要提高组织的应变能力，就需要不断地提高员工素质，使组织及其成员能够适应外界的变化并为组织的变革与发展创造条件。（一）培训对企业的作用培训对企业的作用主要表现在以下几个方面。1．促进员工个人素质的全面提高
企业通过对员工进行培训，使员工个人素质得到全面提高，适应企业长期发展的需要，从而使企业人才开发利用与企业成长和发展形成互动。2．推动企业文化的完善与形成
企业文化是一个企业的灵魂，是企业创造生产力的精神支柱。企业培训可以让员工在了解企业文化的同时，也推动企业文化的完善与形成，树立良好的企业形象。3．优化人才组合
培训把人的潜能开发出来，淘汰没有潜力的员工。通过培训，能使企业全面了解员工的个性和特点，通过优化组合，有利于员工快速地成长，有利于企业工作效率的快速提高。4．增强企业的向心力
企业培训为员工提供一个完善和提升自我的机会，使员工可以在工作中实现职业生涯规划，对员工有激励作用。此外，员工在培训中相互接触，相互了解，加深了他们对企业的感情，使企业员工的归属感明显增强。（二）培训对员工的作用培训对员工的作用主要表现在以下几个方面。1．提高员工的自我认识水平
通过培训，员工能够更好地了解自己在工作中的角色和应该承担的责任和义务，帮助员工更全面客观地了解自身能力、素质等方面的不足，提高自我认识水平。2．提高员工的知识和技能水平
通过培训，员工的知识和技能水平将得到提升。而员工技能的提升，将极大地提高企业的生产效率，从而为企业创造更多的利润，员工也为此获得更多的收入。3．转变员工的态度和观念
企业通过员工培训可以让员工转变态度，如对待技术革新的态度、对待企业的态度和责任心问题。此外，员工培训可以让员工转变观念，如树立终身学习的观念、质量意识和观念。 例证1-2
培训投资少不了据美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%～30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训，调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
二、对员工培训的认识误区人们对企业员工培训的认识至少存在以下四种错误认识。（一）培训是一种成本一些管理者错误地认为，培训是一种成本。而作为成本，当然应该尽量降低，因此在培训方面企业投入培训的资金较少。目前，许多企业经营者比较偏重市场运作，在广告投入上不惜一掷万金，渴望得到立竿见影的效果，但却忽视了见效期较长的培训投资。结果，企业人才得不到有效的培训、成长和发展，甚至造成人才流失。（二）培训要追赶潮流一些企业喜欢赶潮流，对培训内容的选择比较盲目，缺乏针对性。从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，实则无的放矢，效果并不一定理想。许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为谈资，造成企业不惜花费巨额费用支持员工考取MBA、EMBA证书和其他证书，培训目的不明确。有的企业培训工作流于形式，表现在对培训课程的确定不够细致，针对性不强，没有完整性和系统性。这样低效率的培训，结果只能是浪费人力、物力和财力。（三）培训只重视知识技能方面的内容目前，企业管理者为追求眼前的利益，在培训的时候都希望得到立竿见影的效果，着重知识和技能方面的培训。这是因为知识和技能在培训完以后可以立即应用到企业的生产经营上。因此，大部分的培训内容都是知识和技能。但是，在员工为人处世的态度、价值观念、工作态度、职业精神等对企业长远的持续发展有益的内容方面则缺乏培训。企业忽略员工自身为人处世素质方面的培训与开发，将极大地影响企业的长远发展。（四）培训是“灵丹妙药”有的企业对培训急功近利，希望立竿见影，有的还企图通过培训解决企业人力资源管理的所有问题。近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少花大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。 例证1-3
三星公司的培训三星公司非常重视员工培训，员工进公司前三个月，主要介绍公司的组织部门、营销思路、经营理念、企业文化等，对于管理人员和营销人员的工作流程进行分析，就质量管理、谈判技巧等深入训练。此后随着职务的升迁，新的培训接踵而至：一线的基层经理，一年内要接受80小时的课堂培训，培训内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及激励、赞扬、劝告等管理技巧；部门经理则专门设立中层管理学校，内容以公关外交、人员管理、经营思想以及战略为主，其佼佼者将被要求学习哈佛大学、麻省理工学院以及斯坦福大学的相关课程，时间为一周到一年不等。至于公司的2 300名高层部门经理，则要参加为期两周的跨国公司经理培训，内容五花八门，只要与本公司有关，从南美到中东，从贸易逆差到联邦预算，无所不包。三、直线经理作为内部培训师的角色直线经理在员工培训方面需要履行以下四个方面的职责。（一）向人力资源部提出本部门或岗位培训的需求直线经理比企业的人力资源总监更加熟悉其属下部门工作的情况，也对部门员工的工作表现和工作能力最为熟悉。因此，直线经理根据员工的情况向人力资源部门提出培训的需求，有利于使培训更加具有针对性，更有利于将培训成果转化为现实工作能力，帮助企业减少无谓的费用支出。（二）专业项目培训指对新员工进行岗位职责、业务流程、专业工作技能及其他与本职工作相关的专业项目的培训。新员工的培训就是为了使新员工能够以最快的速度融入企业环境，投入工作。直线经理熟悉本部门工作，对新员工进行培训，可以缩短新员工与企业的磨合期，减少企业的人力成本。（三）培训在职员工的岗位操作技能，对员工进行持续的辅导直线经理对属下员工的培训很难做到系统化。但是，在日常工作中，当直线经理发现属下员工在工作中出现问题时就要立即对员工进行有针对性的培训，以免在工作中出现严重的失误。这样的培训不会因为工作项目的不同和更换而停止，具有持续性。（四）培训员工的工作态度直线经理是与员工最亲近的职位，因此直线经理在日常的工作中，除了要在岗位技能上帮助员工顺利完成工作外，还要注意培养员工的积极心态和工作责任感，加强员工对企业的归属感。
第三节
员工培训的历史演变员工培训不是从来就有的，而是通过社会生产力的发展需要慢慢演变，形成系统。西方社会的员工培训系统形成得比较早，而中国的员工培训因为历史发展的原因，形成的阶段与西方社会有所不同。一、西方企业员工培训的历史演变西方企业员工培训可以追溯到18世纪。当时社会化大生产取代手工作坊生产而成为生产的基本形式。因此，各国的产业工人提出了要求为他们提供教育的运动。此时一些宗教团体、社会人士和工厂主开始组织对员工的教育。企业当初开展员工培训和教育并不是从企业生产与发展考虑，而是被企业外部环境逼迫进行的。到了工业革命完成后，企业生产对员工的技能要求提高，生产规模不断扩大，这时企业通过开展大规模、系统化的职业培训来满足企业对熟练工人的需求。经济和科学技术的发展导致逐步出现了专门的培训学校，之后各国政府也开始立法要求社会为员工提供相应培训以满足经济需求。企业为赶超科学技术先进水平，增强产品的国际竞争能力，投入了极大的力量来培训工人和技术人员（芮小兰，2008）。近两百年来，西方企业培训主要经历了以下四个阶段，即早期的学徒培训阶段、早期的职业技术教育阶段、工厂学校的出现阶段和培训的职业化阶段（盖勇，2004）。（一）早期的学徒培训企业的员工培训可以追溯到18世纪的学徒培训。早期的学徒制成为一种最普通、最常用的培训方式。随着时代的发展，这种培训也越来越正规化，成为师傅带徒弟式的培训计划，并且这种培训方式被迅速地加以推广，尤其是在那些需要特定工艺技能的行业，这种培训方式得到了更加广泛的应用。（二）早期的职业技术教育1917年，美国国会通过了史密斯—休斯法案。该法案认可了职业技术教育的价值，并同意建立基金，用于农业贸易、经济发展、工业和教育等领域的培训项目。如今，职业技术教育已经成为各国公共教育系统中的重要组成部分。（三）工厂学校的出现工业革命时期，制造业的出现打破了传统的作坊式生产方式。由于新机器和新技术的广泛应用，传统的手工工艺已经很少使用。工厂学校与早期的学徒制培训有所不同，因为它更倾向于要求工人在短期内掌握完成某项特定工作所需要的技术。 例证1-4
第一个有文件记载的工厂学校1872年，第一个有文件记载的工厂学校在美国成立。第一次世界大战期间，为了满足对军事设备的巨大需求，许多生产非军工产品的工厂不得不重新装配机器，并同时培训工人。例如，美国海运委员会负责对造船工人的培训，为了增强培训效果，主管查尔斯·艾伦提出了四步骤指导方法，即演示、讲解、操作、检验。这一方法后来被称为工作指导培训（Job Instruction Training，JIT），至今还用于许多企业的员工在职培训。 （四）培训的职业化第二次世界大战的爆发，使得人们又不得不重新考虑依赖工厂生产军需用品，像第一次世界大战时那样，在一些大型的组织和工会中建立了新型的培训计划。美国联邦政府维持建立了行业内部培训服务机构来组织和协调这些培训计划，这些培训项目涉及了与国防领域有关的各个工业领域。二、国内企业员工培训的历史演变中国的学徒制兴起于奴隶社会，发展和完善于封建社会。隋唐时期从中央政府到地方政府机构中，都设有管理公营手工业的机构，这些公营手工业作坊均采用学徒制的教育形式。明代中叶，随着资本主义萌芽的出现，学徒制得到进一步发展，无论是工种还是规模都有明显的扩大。在近代，随着生产技术的进步和生产规模的扩大，传统的学徒培训模式已不能适应新的变化和要求。鸦片战争之后，中国演变为半封建半殖民地的社会，这时的企业人事管理具有两个基本特点：一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私人企业。许多企业实行包工制度，把工作承包给包工头，然后由包工头招收工人、组织生产、进行监督，发放工资。二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。一些规模较大的企业学习引进了泰罗科学管理的方法，开始对人员进行比较规范的管理。新中国成立初期，中国处于百业待兴的时期。经过长年的战争蹉跎，国家致力于建设基础设施等与民生息息相关的行业。中国人民推翻了“三座大山”（帝国主义、封建主义、官僚资本主义）后，当时的企业都是以公私合营为主。20世纪50年代，国家派遣大量知识分子到苏联进行学习和培训。到苏联学习培训涵盖工业、医学、电信、铁道等关系国计民生的领域知识、技能。其中，苏联的高等院校、科研机构和企业为中国工业培训了许多技术干部和熟练的技术工人。1966—1976年是中国文化大革命时期，企业管理遭受了摧残和破坏，导致企业的生产停滞。从20世纪80年代中期起，国家用工制度进行了重大改革。随后，企业招收工人的形式也发生了显著的变化，学徒制的功能与影响较之计划经济体制下已大大萎缩。这些年来由于我国学徒制的淡化，正规的职业技术教育又不能满足现代化建设的需要，导致高、尖、精级技术工人已出现断层。我国进行改革开放，对传统的人事管理也进行了不断的改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式。在职工培训方面，实行先培训、后上岗。大力发展职业教育，并重视对职工的再培训，培训内容包括思想政治教育、科学文化知识和技术业务。培训工作形式多样，以专业性培训为主。改革开放后，企业员工的培训及继续教育可分成以下四个主要发展阶段。第一阶段：党的十一届三中全会以后，国家各部委和各省、市建立了继续教育中心、科技进修学院和继续教育协会等从事继续教育的专门机构，担负着培训本地区、本系统中级以上科技人员、初级科技骨干及国有企业高层的任务。这些专门机构以短期培训为主要形式，课程以共同性学科和新学科为主，辅以初级补缺课程，旨在提高学员的知识水平和实际工作能力（郑小娟，2009）。第二阶段：我国的高等院校、科研单位发挥自身的优势开办继续教育。1985年经国家教委批准，清华大学率先成立了继续教育学院，其后西北工业大学、北京航空航天大学、华中理工大学等也相继成立了继续教育学院，出现了高等院校与工矿企业、学会等联合办学的现象。如上海交通大学与上海高压油泵厂等企业合办管理进修班。第三阶段：随着继续教育在我国的不断发展和企业自身深化改革的需要，许多大型企业开始重视员工的继续教育，也就是员工培训。这些企业主要是利用本单位的职工大学、职工中专、技校的办学条件举办继续教育的课程，解决员工的知识补缺、更新和提高问题，为本单位的生产发展服务。第四阶段：培训的职业化。继续教育专业组织的建立和发展对继续教育研究以及成果的传播发挥着巨大作用。社会上已经出现许多继续教育专业团体，有些是国际性的，有的是全国性的，也有的是地方性的，他们的培训业已遵循市场化的运作机制，诸多培训主体在市场上都提供极具专业特色和针对性的培训项目。因此，高校继续教育只有凭借高校的优质资源，加强继续教育理论研究，转变观念，积极发展继续教育产业，规范办学管理，向规范化发展，并且逐步走向专业化，才能有强劲的竞争力。
第四节
员工培训的发展趋势
随着社会经济科技和企业的发展，员工的工作要求发生了巨大的改变。因此，员工培训需要随着社会生产要求的变化而发展。当前员工培训主要有如下五个发展趋势。一、培训的职业化和专业化随着全球化进程的加快，企业面对的是更加激烈的国际竞争。培训作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重新知识、新技术、新工艺、新思想、新规范的教育培训，也注重人才潜力的开发，突出创造力开发和创造性思维以及员工人文素养和团队精神的培训。因此，为满足培训市场的需求，培训将变得更加职业化和专业化，其针对性、时效性将越强，培训分工也越来越精细。二、新技术在培训中的运用幅度加大多媒体、互联网和其他新技术在企业培训中的运用将日益广泛。先进的互联网、卫星传输等教育技术，为企业培训提供了更加优越的条件，现代企业培训的手段也由传统走向现代。互联网使培训方式发生革命性变化，它打破了时间和空间的限制，能够很方便地满足及时的和不同步的学习需求。通过互联网技术，在电脑空间里，能够满足学习的三种基本途径，即自学、集体交流和教师讲授。互联网上丰富的学习资源能够让不同水平的学习者，通过整合互联网学习资源，实现学习目的，并且可以节省大量的时间和金钱，给培训业带来根本性的变革（解祥华，2008）。三、培训更加重视成果转化和实效培训部门往往需要对培训进行评估，从而确定培训是否达到基本要求。由于培训评估所获得的信息可用于了解培训活动的进展，但并不能说明培训与绩效之间的关系。同时，现在的培训评估更侧重于受训者对培训项目的反应，而非所学知识、技能、行为改变或经济收益。但是，培训最终的目的是为企业的发展和利益服务的，在现时和未来，培训部门将更加关注两个问题：一是要真正能够把所学的知识、技能和态度运用到工作中；二是培训要与个人或团队的工作绩效相联系。因此，培训师和经理要确保把培训与特定的业务目标、员工和团队的绩效紧密结合。
四、培训部门加强同外界合作企业必须加强同培训机构和外部培训人员的协作。培训机构包括管理咨询与顾问公司、高校、大众传媒公司等，外部培训人员包括顾问、大学教师、研究生等。这些外部供应商可采取单独或与企业一起合作的方式来提供培训服务。培训部门将加强与学校的联系，提供基本技能培训，并制定顾客所需的专门培训计划（解祥华，2008）。企业培训往往要求多、层次多、内容覆盖面广，有许多企业无法自身提供，于是培训的社会化应运而生。中小企业由于自身实力和培训资源的有限性，其培训需求往往由社会性培训机构来满足，企业员工培训也必然向市场化、产业化方向发展。坚持以培训推动市场开发，以市场促进培训开展的原则，不断强化自身特色，打造自身品牌，不断增强培训项目开发能力和市场营销能力，及时发现需求，善于提供有效供给，已成为企业及其培训机构努力的方向。五、培训方法多样化在传统的培训中，通常以课堂讲授和实地观摩为主。课堂讲授多是“填鸭式”。在实地观摩中，多是培训师带领学员到生产一线观看工人的实际操作。培训方法比较单一，员工被动地参与其中，常常感到苦不堪言，因此员工的抵触情绪较高。现代的培训方法则多种多样，既有讲授，又有游戏、角色扮演、小组讨论、案例分析、辩论、视频教学等方法。在一门培训课程中，员工需要主动出击，带着问题参加学习。在学习过程中培训师还会穿插使用各种培训方法：小组讨论法可使学员之间相互交流和沟通；游戏法可使学员在“玩耍”中领悟培训内容的含义；角色扮演法则使学员设身处地地从对方角度着眼，体会对方的感受；案例分析使学员通过案例，阐明基本原理，强化理论学习，理解理论知识，并能够举一反三，自觉地把所学的理论和知识付诸实践。培训师让每一位学员都主动地参与其中，畅所欲言，给每一位学员一个自我表现的机会。多种多样的培训方法使培训内容丰富多彩，既加深了员工对培训内容的理解和掌握，又更大地发挥了员工的学习积极性和主动性。这种参与式培训方法较以往的被动式培训方法更为科学和有效，大大地提高了培训质量。 例证1-5
角色扮演法角色扮演法是在培训情景下给予受训者角色实践的机会，使受训者在真实的模拟情景中，体验某种行为的具体实践，帮助他们了解自己，改进提高。角色扮演法适用领导行为培训（管理行为、职位培训、工作绩效培训等）、会议成效培训（如何开会、会议讨论、会议主持等）、沟通、冲突、合作等。此外，还应用于培训某些可操作的能力素质，如推销员业务培训、谈判技巧培训等。在日常工作中，每个人都有其特定的工作角色。但是，从培养管理者的角度来看，需要人的角色的多样化，而又不可能满足角色实践的要求。因此，在培训条件下，进行角色实践同样可以达到较好的效果。同时，通过角色培训还可以发现行为上存在的问题，及时对行为做出有效的修正。员工培训得到企业的日益重视，市场对培训师的需求越来越大。西方的企业培训师资格认证起步比较早，认证系统比较完善。中国的企业培训师制度起步较晚，并且国情与西方国家有所不同，因此在借鉴西方的企业培训师资格认证制度的基础上具有自身的特色。 好 太好了
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