【管理杂谈】《老板心中的好员工是这样的》
做好本职工作是根本有能力做好本职工作，是员工被聘用的前提和基础。做好本职工作，是员工晋升和加薪的前提和基础。可以说，做好本职工作，是员工在企业中安身立命所必须。
当老板决定聘用某一名员工的时候，首先看到的只是这名员工的过去，能够明白的是他过去做到了什么，可以完成什么，这是员工的潜质。但是，选人不是看相，通过看相就能判定一个人的价值和水平，那是算命，不是招聘。当老板认为员工有完成工作的潜质的时候，他会考虑聘用他，然后通过试用期来印证这种判断。如果员工的表现超越了面试时候的判断，则可能获得更好的报酬和更高的职位。如果员工表现低于面试时候的判断，则该员工可能会在试用期就被辞退。一般来说，大多数的员工基本上还是能够通过试用期并完成所应聘岗位的工作的。
完成本职工作，是老板考核员工的基准。在想着要做大事、追求卓越之前，踏踏实实、认认真真地把自己的本职工作做好，比任何唱高调都实用得多，都更能够得到老板的青睐。
中央电视台百家讲坛主讲人易中天先生曾经在自己的博客中登载过某次在我国香港的问答：
我这次到香港，有两个任务。一是慰问驻港驻澳部队，二是参加书展，所以还乘船去了澳门。那天我们买的是晚上10点的船票。但是我们这些大陆来的没有经验，傻乎乎地提前一小时就到了闸口（众笑）。这时，闸口的一位职员就过来告诉我们，15分钟后就有一班船，问我们要不要提前。我们当然求之不得。这位职员便帮我们改签了船票，又带我们坐升降机到另一个闸口，一直送到跳板前。我们很感动，一再表示感谢，这位职员却说了一句朴素得不能再朴素的话。正是这句话，让我读懂了香港。请大家猜猜看，他说了什么？
（众人猜测，均未猜中）
他说，我如果不把你们送上船，我这份工就没有了。
（三秒钟后掌声雷动）
这就让我想起了香港特首曾荫权先生的竞选口号："我会打好这份工的！"（众人会意地笑，鼓掌）没有豪言壮语，没有高谈阔论，只是实实在在地做好自己分内的工作。我想，这大约就是香港的精神了（鼓掌）。对这种务实的精神我是有共鸣的。我在中央电视台《百家讲坛》栏目讲《品三国》，对媒体说过"观众不爱听就下课"的话，立即遭到批评，说是"敬业精神固然可嘉，雇员心态也暴露无遗"。我不知道"雇员心态"有什么不好，也不知道有多少人不是雇员。今天在座的，有不是雇员的吗？既然是雇员，就该做好工作，唱那么多高调干什么？实际上，如果每个人都遵纪守法，做好自己分内的工作，那天下也就太平了（热烈鼓掌），也就是和谐社会了（鼓掌）。因此，我认为，香港的这种精神，应该向全中国宣传、推广、弘扬（长时间热烈鼓掌）！
不论是轮船公司的普通职员，还是香港特首，他们都没有高谈阔论，不唱高调而是朴实地回归到人本身，回归到工作本身，"打好这份工"就成了他们共同的宣言。
诚如易中天先生所言，"如果每个人都遵纪守法，都做好自己分内的工作，那天下也就太平了"。如果我们将易中天先生的说法展开一下，政府做好政府的服务，农民做好农业的生产，企业做好企业的经营，员工做好员工的工作。那么，所有的事情就都在一种有序的状态下自我运转，天下就肯定太平了。
打好这份工，做好本职工作，这是一个雇员的底线。老板的要求其实并不高，只要员工能完成岗位对他的要求就可以了。可是，不知从何时起，在我们社会，说大话唱高调的人多，偷奸耍滑的人多，踏实的人少，扎实的人少。这种风气影响之下，人们的思想境界都很崇高，都快崇高到不是人了，因此，对别人的要求也变成是"非人要求"。但是，实际上的动手能力，却并没有随着思想的"崇高"而高超起来，很多人连"做好本职工作"、"打好这份工"都做不到，却忙着去嘲笑这种心态的低下，这难道不可笑吗？
有人说，做员工真的很难。虽谈不上伴君如伴虎，但在别人的手下做事情，必须随时关注别人的脸色，揣摩别人的心理，战战兢兢，唯恐一不小心惹恼了别人，影响自己职业的前程。老板的要求也多、也高，同事的竞争也激烈、也钩心斗角，步步是陷阱，处处是荆棘，可谓动辄得咎。
但其实，做员工容易，做好的员工也容易。只要自己不为顺手、方便、小便宜等所控制，做一个问心无愧的员工，好好完成自己的本职工作，也就基本可以成为一个让老板、同事、客户满意的好员工了。
孙悟空是个好员工，因为在西游团队中，他做的事情最多，可受到唐僧的指责也最多，动不动就被念紧箍咒，甚至还被赶回花果山，但他始终不离不弃，跟随在唐僧左右，保护唐僧最后取经成功。
猪八戒是个好员工，因为在西游团队中，他是协助孙悟空的重要角色，帮助孙悟空解决了很多问题，并且最重要的是，他还会谄媚唐僧，逗大家乐子，使唐僧的取经之路不再只是恐惧和乏味。
沙僧是个好员工，因为在西游团队中，他最兢兢业业，没有说过散伙的话，挑着担子，无怨无悔，也不做什么让唐僧生气的事情，也不说什么出格的恭维话，本分地在两位师兄后面，做着自己应该做的事情，是团队中最稳定的成员。
白龙马是个好员工，因为在西游团队中，他驮着唐僧，跋山涉水，从无怨言，只要自己有能力的，只要自己能做到的，总是不辞艰苦。而且在关键的时候，在猪八戒无能为力的时候，还能够从大局着想，为解决问题贡献自己的聪明才智。
好员工是形形色色的，老板不能要求员工是一种好，员工也不必追求做别人。只要做好自己的工作，踏实地打好这份工，就是一个好员工了。
眼睛里有活，手中能出活
眼睛里有活，是说能看到问题；手中能出活，是说能解决问题。两者结合，才是一个完美的结果。只是"眼睛里有活"而不去解决，那会被看做是漠不关心或者指手画脚；只是"手中能出活"而不能看到其他需要解决的问题，那是被动者，只能被别人推动着前进，没有主动性和积极性。
眼睛里有活，手中能出活，就是中国人常说的有"眼力劲"。它要求员工从结果出发，关注企业的情况，关注事情的进展，积极主动地思考问题，工作不分分内分外。而不是像一个陀螺一样，等着别人来驱动，抽一下动一下。
眼睛里有活，手中能出活，首先就要求做好职责范围内的工作。这是最基本的，是分内事，是义务，是责无旁贷的事情。做不到这一点，就不能胜任工作，必须下课。
一个能够完成岗位职责规定的员工，是个合格的员工，他证明了自己符合职位的要求。但是，他还不是一个好员工。一个好员工，会超出自己的职责范围来思考问题，时常考虑分外的事情，多做分外的事情。日本佳能公司《员工培训手册》上就明确提出要求："提前做好分内工作，时刻准备做好分外工作。"
事实上，工作很难说有分内分外的差别。你能说自己的工作是客户服务，然后办公室地板上有一摊水你就没有义务去擦掉？你能说办公室花草枯萎了，浇水就不是你该做的？你能说自己是做产品研发的，向别人营销就不是你的分内事情？当然不能，因为不管分内还是分外工作，都是在为企业创造价值，也都是在为自己创造价值。
诺世全是美国一家著名的百货公司，被认为是全美客户服务工作做得最好的公司。该公司的员工，不管什么时候，不管什么事情，只要客户找到自己，都会尽力去满足。甚至，当顾客需要某一件物品而本店没有的时候，诺世全的员工会去其他的百货店里给顾客买一套。帮助顾客运送购买的物品，到顾客家中取回退回的商品，帮助顾客做一些职责之外的事情，这已经成为诺世全公司的传统。只要有利于顾客，员工们可以自己做主，而不用请示自己的上级。
没有人规定你必须做自己职责范围以外的事情，但是，你可以选择自愿去做，以驱策自己快速前进。
智慧的人总是多做事情，投机者总是少做事情，总是想偷懒。
不要局限于自己的分内工作，更不要抱着"我只要负责自己的工作就好了"的想法，而要睁大眼睛，看看"除了职责之外，我还能多做什么"。
对于所谓分外的事情，你是视而不见，还是认真观察、主动动手？这很可能成为影响你前途的重要因素。分外工作有时是机遇，有时是友谊，有时是奉献，有时是进取，有时也是一种生活态度……
有人曾经研究为什么当机会来临时我们无法确认，因为机会总是乔装成"问题"的样子。如果不是你的工作，而你做了，看起来这是给你添加了一个问题，但这也就是机会，是一个让别人能够更好地认识你的机会。
这可以让你有机会接触不同的人，学到不同的东西，展示你不同的能力。对于一个优秀的员工而言，公司的组织结构如何，谁该为此问题负责，谁应该具体完成这一任务，都不是最重要的，在他心目中唯一的想法就是如何将问题解决。
一个成功人士回忆自己的经历时说：
"50年前，我刚踏入社会，在一家五金店工作，每年的报酬是100元。有一天，一位顾客买了一大批货物，货物堆放在独轮车上，装了满满一车，骡子拉起来也有些吃力。送货并非我的职责，但是我出于自愿承担了送货的任务。
"在路上，车轮陷进了泥潭里，我使尽吃奶的劲都推不动。这时候，一位心地善良的商人驾着马车路过，用他的马拖起这个独轮车和货物，并且帮我将货物送到顾客家里。在向顾客交付货物时，我仔细清点货物的数目，一直到很晚才推着空车艰难地返回商店。
"第二天，那位商人将我叫去，说愿意提供给我一份年薪500元的工作，因为通过前一天的接触，他发现我工作十分努力，热情很高，清点物品时非常细心和专注。我接受了这份工作，并且从此走上了致富之路。"
付出多少，得到多少，这是一个世间万物的因果法则。谁都不能逃脱这个法则的控制，也许你的付出无法立刻得到相应的回报，很可能你周围有人看起来付出的比你少而得到的比你多，但是也不要气馁，应该一如既往地多付出一点。回报可能会在不经意间，以出人意料的方式出现。除了老板以外，回报也可能来自他人，以一种间接的方式实现。
大多数人更愿意找些借口来躲避不由自己负责的工作，而不是努力探索自己不熟悉的领域，从而放弃了自我学习和成长的机会，也放弃了使自己成为卓越人士的机会。
乔治·齐兹是美国著名的出版商，他12岁时便到费城一家书店当营业员，正是依靠自己工作勤奋，而且常常积极主动地做一些分外之事，使得自己有了今天的成就。他说："我并不仅仅只做我分内的工作，而是努力去做我力所能及的一切工作，并且是一心一意地去做。我想让我的老板觉得，我是一个比他想象中更加有用的人。"
大多数人不明白工作没有分内分外的道理，他们认为只要把自己的本职工作做好就可以了。对于一些分外的工作，从来都不会主动去做，即使是老板安排的，他们轻则抱怨，重则还以"这不是自己的职责"为由予以拒绝。这样的员工，搞不好饭碗都难保住，更不要说获得升职加薪的机会了。
作为职场人，要想取得成功，首先要做好本职工作。其次要对自己分外的工作给予关注，如果有可能，要积极参与。这样，一方面可以让你有更多的机会在工作中不断地锻炼自己，充实自己；另一方面，也会让你拥有更多的表演舞台，让你把自己的才华适时地表现出来，引起别人的注意，得到老板的重视和认同。
这便是日后成功的种子。
多提解决方案，少提问题
不论是什么情况，问题总是无穷无尽的，只要愿意，可以找出无数的问题。就拿上班来说，可能上班时间是问题，交通是问题，办公室没有个人空间是问题，加班是问题，经费不够是问题，人脉是问题，产品不是最优秀的是问题，产品上市时间是问题，铺货渠道是问题，促销人员是问题，工资不高是问题，到处都是问题，如果被这些问题困住，要等到这些问题解决了才能够做事，那企业就没法办了。
找问题不难，难的是通过对问题的分析，收集信息，理清思路，找到解决办法，提出解决方案。老板聘请员工，是请他来解决问题的，而不是请他来提出问题的。可以说，解决问题是员工的职责所在，否则他就失去了被聘用的前提。
提供解决方案而不是问题，是员工面对事情时恰当的做法。多提解决方案，少提问题，用形象的说法，就是在面对事情的时候，尽量给老板画圈，而不是让老板填空。
让老板画圈，就是给老板选择的机会，让老板可以在你提供的不同方案中做出一个适当的决策。
让老板填空，就是在面对问题的时候，你只是给老板提供了一堆信息，但是并没有提出解决方案，而要求老板自己去想解决方案。
当遇到问题的时候，我们应该让老板画圈而不是让老板填空。也就是说，对于工作中出现的问题，我们首先要把问题了解清楚，然后根据不同的情况形成不同的思路和解决方案。到最后老板拍板的时候，他可以根据自己的想法在这些方案中进行选择。
处理工作中出现的问题是你职责范围内的事情，是你工作中的应有之义。当出现问题的时候，你最清楚为什么会出现问题，出现问题的危害，问题的严重程度，等等。这个时候，你应该针对问题找出解决办法，当事情超出你权限范围的时候，你可以将解决办法上报，然后由老板来拍板决定选择什么样的办法。
如果你只是将问题提出来，等着老板的决策，却不提供任何解决方案，看起来你也是在积极地寻求解决问题，但实质上，你是将本该自己完成的事情甩给了老板，也就是说，你失职了。
如果你只是将问题提出来给老板，然后等着老板做决策，无论老板怎么做都是错误的。如果他去了解信息然后决策，那是在做你应该做的工作。如果他不去了解信息直接拍板，那是从自己的经验出发，没有考虑到实际情况，很容易拍错。即使他拍板对了，那也是错，因为他代替你思考，剥夺了你成长的机会。
一个员工如果找老板汇报工作，应该这么说："老板，您看，我现在遇到了问题，有以下解决方案，有一二三点，我比较倾向于第二点，您怎么看？"然后，老板可能同意，那画圈就完事了；如果老板有不同意见，那老板就对其他的画圈。而不能直接上来就说："老板，我遇到了问题，您看该怎么办？"老板哪里知道怎么办，你是最了解信息的人，你最应该知道该怎么办。该怎么办是员工的责任。
那种将问题甩给老板的做法，是在逃避自己的责任。当事情出现了差错或者没有完成，他们很自然就找到了借口："决策不是我做出的，事情是按照老板的办法进行的，是老板的方法不对，而不是我做得不好。"甚至还有一些人，他们这么做，其实是把自己当成老板了，因为本来是他跟老板汇报解决办法的，现在他把问题甩给老板，等着老板提出办法，变成了老板给他做汇报了。 这些做法和想法当然都是不对的。你的职责就是来解决问题完成工作的。问题解决不了，工作完不成，没有出现好的结果，这是你的责任而不是老板的责任。老板只是给你提供机会，然后给你提供建议，并不负责完成你该做的工作！
《笑着离开惠普》的作者高建华曾经讲过一个故事，他在加入惠普之后，遇到了一个问题，不知道怎么做，然后去找自己的上司请教，要求上司给自己提供一个解决办法。没想到上司听完高建华的叙述后说："我不会给你提供解决办法，你自己再想想吧。"
高建华说，他当时感觉非常不平，觉得这上司也太不照顾下属了。但是现在，高建华却对上司非常感激。因为上司不给他解决问题，他就必须自己想办法解决问题。几天后，当高建华带着自己的解决方案再去找上司沟通的时候，他已经对这个问题有了全面的了解，也有了充足解决问题的把握。上司也对高建华的表现很满意，并对他的方案提出了自己的一些修改意见。
可见，给老板提供画圈机会的过程，也是自我成长的过程。
因为这个过程，需要你去调查了解实际情况，把握各方面的信息。同时，还要求你开动脑筋，对各种可能性做出判断，对各种可行性进行梳理。这样一个过程，需要你眼到、手到、耳到、心到。只有这样，你才能了解最全面最准确的信息，抓住事情的关键，找到可行的解决办法，并提炼出最有效的解决路径。
当下一次遇到同样问题的时候，就不再是问题了，因为你已经经历过了，也知道了其中的规律。你就有机会解决更高层次的其他问题。但是如果你只是习惯性地将问题甩给老板，等着老板告诉你方法，那么，当下次遇到同样问题的时候，你依旧会束手无策，不知所措，依旧只有将问题甩给老板，等着老板给你解决方案。你在其中毫无成长，而且还会给老板留下一个非常不好的印象。
如果你没有思考，你也就没有进步。老板们也会烦，因为他们觉得翻来覆去地教你做事情是在浪费时间和精力，教得了一次，教不了多次，教得了一时，教不了一世，还不如干脆自己动手，早点解决完事。这个时候你就要注意了，老板可能会在随后不用你，你恐怕会面临着被边缘化的命运了。
因此，要注意那些喜欢代替你解决问题的老板。短期内看来他们是在帮助你，但长期看来，他们是在损害你，因为你不能获得成长，也就无法向着更高的层面发展。
做工作的时候，不要怕麻烦，多想几种解决方案，力求全面完美地完成工作，让老板轻松地审查。让老板画圈而不是填空，就是让老板做选择题，就是在节约老板的时间，让他把时间多花在更重要的事情上面。只有这样，老板才会将更大的职责交给你。
多一些感恩，少一些抱怨
在生活和工作中，不如意之事十有八九。当面对挫折，面对失败的时候，你是感谢命运给了你成长的机会，直面它，旷达地处理，积极地笑对人生，勇敢地迎接每个挑战，还是一味地埋怨命运不公、遇人不淑，并从此自怨自艾、萎靡不振？
不同的心态，造成不同的选择；不同的选择，带来不同的结局。
英国作家萨克雷说："生活就是一面镜子，你笑，它也笑；你哭，它也哭。"
你感恩生活，生活将回报你灿烂的阳光；你不感恩，生活将回报你冰冷的面孔，最终你可能一败涂地！
你生命中的所有人和事，一起让你成为现在的你。感谢每位在你生命中出现过的人，不论他帮助过你还是打击过你，总之，他们都在以自己的方式与你同行，陪在你左右。感谢每件在你生命中发生的事情，不论喜悦的，还是失败的，正是它们的存在，磨砺你、激励你、成就你。
曾国藩将自己的书斋命名为"求缺斋"，意思是希望事情不要太圆满，就是有着感恩的内涵在内。用这样的思想教育孩子和指导自身，他的后代名人辈出，儿子成为清末的大外交家，孙子辈也出了著名的文学家。他本人，则被称为儒家最后一位圣人，其流泽影响湖南并进而影响中国数百年。毛泽东和蒋介石都对他推崇有加。
不但成功的时候需要感恩，失败或不幸的时候，更应该感恩生活。正是因为有了失败，我们才更加坚强和成熟；也因为我们能够感恩，才能振作起来，积极应对下一个挑战，把握奋起的机会。
感恩应该是真诚的，应该是从内心发出的，而不是为了某种目的而做出的迎合他人的虚情假意。
无论多么高明的演技，无论多么动听的言语，只要内心是虚伪的，那么虚伪的面孔总是要被揭穿的，虚伪的言语总是无力的。而这样的人，终归要被别人所抛弃，被命运所捉弄，饮下自己酿出的苦酒。
无论你是谁，无论你在做什么，只要你胸中常怀着一颗感恩的心，有着一种"正"的力量，随之而来，你必然会获得温暖、自信、坚定、善良等美好的品性。于是，你会看到生活中更加动人的风景。
多一些感恩，少一些抱怨，因为谁也不欠你的，没有谁必须对你好，也没有谁必须从你的角度考虑问题，别把他人对你的帮助看做是想当然，更别因为别人对你不好而抱怨。抱怨别人就是对别人提出非分的要求。
抱怨是怯弱者给自己找的借口。因为不敢正视自己的弱点，为了维持自己可怜的自信和自尊，怯弱者就走向了抱怨的深渊。
抱怨的员工，在公司中是一种负面的力量。虽然这种抱怨，一定程度上说明了问题的所在，指明了改进的方向。但是，只知道抱怨的员工，他们更多时候不是为了要指出错误，而是要推卸责任，不是合格的好员工。
事情不可能是完美的，每个人、每件事都有方方面面的问题。这个时候，老板需要的不是抱怨，而是可行的解决思路，或者是完备的解决方案，或者是已经解决了的消息。而抱怨，则将眼光盯住问题不放，它试图给大家这样一个印象：事情不是我的错，我已经尽力了，是其他原因才使得事情搞砸了。
真相从来不是如此，搞砸了事情，往往都是当事人的错，而不是什么条件不具备。
美国NBA火箭队球员麦迪是一个天赋非常高的篮球运动员，曾经做过两次得分王，也有过35秒钟得13分的壮举，被称为麦迪时刻。在火箭队是绝对的核心，也是全队工资最高的人。但是，麦迪同时也是一个悲剧人物，虽然天赋出众，但是却从来没有进入过季后赛第二轮（NBA比赛的规则：将所有的球队分东西部，东西部的冠军争夺最后的总冠军。赛季分为常规赛和季后赛。常规赛有82场，东西部前八名进入季后赛。季后赛按照一定的原则捉对厮杀，第一轮产生四强，第二轮产生前两名，第三轮争夺分区冠军，第四轮争夺总冠军。每轮打7场，先赢4场的球队进入下一个系列）。
球队失利，球队的核心自然应该承担责任。因此，批评的矛头指向了麦迪。可能是因为年复一年地遭受指责，让麦迪心理产生了不平。于是，2008～2009赛季，在做手术后的休息期间，麦迪发表言论，说自己之所以从来没有通过季后赛第一轮，是因为身边的队友天赋太差，言外之意是队友拖累了自己。此言一出，立刻引起轩然大波，麦迪在队友中成为不受欢迎的人，更具有讽刺意味的是，那些被麦迪认为缺少天赋的队友，在麦迪缺阵的情况下，却在2008～2009赛季通过了第一轮，进入了第二轮。
抱怨是容易上瘾的，它让人觉得自己是如此的"有力"和可以掌控，让人毫不防备地就进入了抱怨的程序。一旦开始抱怨，就可能会一直抱怨下去。做祥林嫂并不是好事情，它会让你失去老板的赏识，也会让你在同事中没有人缘。因为，谁也不愿意和一个只能带来负面情绪的人在一起。
抱怨还会让我们陷入恶性循环之中。看到不满的地方，开始抱怨，抱怨之后事情却没有改观，这个时候就不只是不满了，还觉得自己受到了伤害，产生出更多的抱怨。这不但于事无补，反而放大了原来的痛苦。
无休止的抱怨，会让我们失去前进的动力。因为我们总认为事情搞砸了是其他的方面出了问题，而不是我们自身有什么缺陷。因此，我们的眼光一直停留在外物上，没有关照自己，对于自己的不足毫无认识，也就没有改正的机会，失去了进步的可能。
面对分配给自己的工作，感恩的员工会直面它，想办法做好它。他们不会给老板提出一大堆问题，列出一大堆条件，而是将问题和可能的解决方案一起呈现在老板的面前，让老板拍板，然后继续前进。
喜欢抱怨的人，把抱怨当做自己的工作内容，他们呈现给老板的全是问题。在他们的意识中，这些问题应该由老板解决，只有解决了这些问题，自己才能将事情做好。他们没有想过，如果这些问题老板都解决了，为什么还要聘请你们？
一个喜欢抱怨的人，常见的多是不如意，很难做到快乐工作，也很难做到快乐生活。这不但会对自己产生负面影响，对周围的同事、朋友和家人也会产生负面影响，让他们生活在不快乐之中。
在要开始抱怨的时候，试着做做深呼吸，然后多问几个为什么，抱怨就会在对问题的追究中烟消云散了。
当在上司的心目中不占分量时，当没有完成一项工作时，当同事不好好配合时，当客户不满意时，不要一味地牢骚满腹，抱怨上司，指责同事。停下来，用感恩的心，平心静气地正视自己，客观地反省自己，问问自己的工作态度，问问自己的工作能力，或许，就打开了另一扇窗户。
融入企业，做企业的一分子
员工对企业要有归属感。
所谓归属感，就是觉得自己属于某一个组织、地域或者群体，觉得自己和它息息相关。你对一个城市有了归属感，你会决定停下漂泊的脚步，待在这个城市，甚至在这个城市里安家；你对一个企业有了归属感，你会在没有报酬的情况下，为企业贡献自己的智慧和努力。比如，很多联想的员工曾经将联想当做自己的家。你对一个人有了归属感，会心甘情愿地听从他的召唤，就像是《水浒传》中的李逵对宋江一样。
当事情来临的时候，不要袖手旁观，冷眼看着其他人在努力，不要因为自己的建议或者意见没有得到采纳，就不积极主动地参与，更不要在心里暗暗地希望事情办不成。在关键的时候，给同事们鼓劲，而不是泄大家的气，更不做那些吃里爬外的勾当。
一个具有归属感的员工，会积极参与企业的各种事情，响应老板的提议，贡献自己的才智。与企业心往一处想，劲往一处使，使得事情得以成功，目标得以实现。这样的员工，老板不可能不注意。
赵红是一个企业的中层，原来也是独当一面担任部门主管的"大员"。但是，随着两年时间过去，赵红却越来越被边缘化了，脱离了企业的核心圈子，最后只好自己辞职走人。回顾自己的这次经历，赵红感触最深的就是自己过于"独立"了，显得与老板和同事格格不入。公司组织年终拓展，赵红觉得这并不能对日常的工作真正有效，不参加；公司组织到泰山旅游，赵红又觉得周末的时间，大部分是在路上，没意思，并且冷嘲热讽地说公司抠门，既然想给员工一个旅游的福利，就应该做得大方些；老板组织中层聚餐，赵红觉得没有共同话题，不参加……为赵红的不参加，老板还亲自找她谈过，告诉她这些不仅仅是活动，也是工作，但是赵红并没有改观。到后来，"不参加"成了赵红的品牌，老板也就随着她了。这些让赵红在同事们中显得"独树一帜"，甚至有点怪异。因为参与企业的活动少，与同事的交流少，很多时候考虑问题都不是一个前提。最后，赵红被邀请参加的就越来越少，只好被边缘化了。 在企业中，提干加薪等是由老板控制的。员工可以控制的，有主动权的，就是自己的业绩。积极努力了，业绩就可能好；消极敷衍了，业绩肯定上不去。而业绩是自己的，在这个组织业绩好，可能会在你的收益中得到体现，可能会带来职位上的提升。但是，没有带来职位上的提升，并不能表明你的业绩不好，也不能抹杀你的业绩。因为，你积极、努力，除了业绩好这样明显的结果外，就是你自己经历的事情多了，得到了好的锻炼，有了好的口碑，奠定了未来进步的基础，增强了你的自信。这些，都是你没有察觉到的，也是日渐增长的。到了一定的时间之后，你才会发现，不知不觉间，已经没有了竞争对手，那些曾经和你一起的同事，因为消极、敷衍，现在已经看不到他们的影子了。
这就是无论如何，你都应该与企业融为一体的真正原因。与企业融为一体，你才能够进入企业的"主流社会"，了解企业的"主流"思想，经历企业的"主流"事件，掌握更多的信息，才有机会得到更多的锻炼机会和实践机会，提升自己的能力。能力是你自己的，业绩是你创造的。有了这种能力，一个企业不给你机会，必然会有另一个企业给你提供平台，让你发挥作用，体现自己的价值，创造新的业绩。这或许就是我们常说的"种瓜得瓜，种豆得豆"吧。
我们常见的那些不能与企业融为一体的员工，是将企业当做"人家"而不是"自家"的，是将老板（或上级）当做"敌人"而不是"同盟"的。
因为将企业当做是"人家"而不是"自家"，所以，对于员工来说，就有了内外的区别，想的是怎么从"人家"弄到"自家"来。手机拿到办公室充电，企业的资料带回家，在办公室座机上打私人电话，用企业的关系做私人的生意，用企业的网络发送自己的求职申请，大手大脚地用企业的物品，在上班的时间玩游戏，在工作的时候发呆走神，甚或到处串门聊天，等等。因为毕竟是从"人家"拿到"自家"，做起来的时候难免心虚，因此，总是偷着、躲着、藏着、掖着，表现出小心和猥琐的样子，生怕老板发现。
因为将企业当做是"人家"而不是"自家"，所以在企业中发生的事情，凳子倒了没有人扶起，地上有水没有人擦干净，有垃圾没有人扫除，摆放凌乱而没有人整理，东西乱扔而不珍惜，等等，都是一副"事不关己，高高挂起"的姿态，甚至是"事情关己，远远离开"，无论什么事情，第一想到的是把自己摘出来，摆脱干系，不愿与企业混为一谈。
因为将老板（或上级）当做"敌人"而不是"同盟"，因此，对于老板，采取的是瞒，瞒坏消息，报好事情；瞒不了之后，就采取拖；拖不下去了，就赖，推给别人；赖不走了，就叫，叫苦叫难。讲条件，说问题，要资源，讨政策，问待遇。
这样做的员工，他们在明白无误地告诉老板，自己希望与企业干干净净，没有什么太多的牵扯，企业是企业，我是我，我不过是在企业上班而已。这样冷淡的态度，还怎么要求老板提升和重用你呢？难道，老板就应该用热脸去贴员工的冷屁股？！
别把老板当敌人，别把企业当对手，去掉那种与企业格格不入的姿态，摒弃那种"看企业"的旁观者视角，多一点融入感，少一点阴阳怪调。
老板和员工，都在一个企业之中，都是为了企业的发展而努力。可能，老板为了完成工作，对你要求高了点，时间要求紧了点，没有考虑你的特殊情况，让你加班加点，而且还没有加班费，等等。但是，不要忘记，老板所有这些，都不是针对你个人的，都不是要整你或者就是要和你过不去，而是针对工作而来的。
针对工作而来，对员工其实也是一种历练。如果员工自认为不需要这种历练，那就辞职好了。不是说"此处不留爷，自有留爷处"吗？如果因为各种原因，必须依旧在原来的企业待上一段时间，那就好好地待一段时间，因为，这段时间就是你的一段生命。你的生命怎么度过，完全由你自己负责，成本由你自己承担，你不会愿意这段时间在自己生命中没有任何印迹，甚至是造成负面的影响吧？
可以说，凡是与老板离心离德的人，最后的出路要么是自己离开，要么是被辞退，没有其他的出路。如果实在无法融入企业，那与其在一个企业中做得不开心，不如尽早离开，这样对老板对自己都是比较好的选择。自己离开了一个不开心的地方，心情好了，潜力或许得到发掘和激荡，发挥出来了，做出了好的业绩。而老板失去了一个对自己有意见的人，也就可能多了一个支持自己的人，工作开展得可能更为迅速，完成得更加完美。
你自己把自己当成了外人，还怎么去要求老板和企业把你当成自己人呢？
与企业融为一体，这是最基本的。如果有谁说自己一直做这样的事情，甚至从来就没有做过将老板当做"敌人"的事情，那么，恭喜你，你已经开始走上了与企业融为一体的道路，你自己的发展也开始走上了新的阶段。
忠诚于你的工作
忠诚胜于能力，这是现在流行的腔调。但是，对于什么是忠诚，员工究竟应该忠诚于谁却从来不做清晰分析。只是说明忠诚的重要性，然后，将一堆人身依附的概念灌入忠诚之中。其实质，不是要求员工忠诚，而是要求员工做奴才。
老板不需要奴才，他要的是人才，要能帮助他在激烈的竞争中取胜的人才。一个人，如果没有能力，即使再忠诚，又能有什么用呢？他只适合做奴才，做走狗。奴才和走狗只能用来搞破坏，搞地下工作，不能靠奴才和走狗来成就事业。
老板并不需要一个什么事情都"忠诚于"自己的员工，因为这样的员工是不存在的。人通常都只忠诚于自身的利益，这才是符合常理的情况。如果一个人竟然忠诚于其他人的利益，要么就是这种忠诚包含着巨大的祸心，要么就是这种忠诚能给他带来足够的利益。但是，一旦利益无法满足，一旦他觉得自己可以不忠诚而获得更大利益，这种忠诚立刻就不存在了。
齐桓公是春秋五霸之一，易牙、竖貂、卫公子开方是他的三位忠诚的官员。易牙为了迎合桓公的口味，不惜杀掉自己亲生的爱子，做成美食给桓公品尝。竖貂为了能够尽心伺候桓公，不惜阉割自己身体。卫公子开方则舍弃卫国的侯爵地位前来投奔，父母去世的时候也不回去奔丧。可是，等到管仲、鲍叔牙等正直的老臣死去后，这三人却专权树党，争权夺利。为了实现自己的目标，他们禁止任何人靠近齐桓公。齐桓公生病的时候，被三人禁闭在寝殿里，连水都喝不上一口，最后只能活活饿死。死后数十天，直到腐尸上的蛆爬出室外，才被人发现。
其实，管仲在临终前就曾经告诫过齐桓公，像易牙、竖貂、卫公子开方这样的人，连自己都不爱，连儿子都不爱，连父母都不爱，怎么可能会爱君主呢？他们能做到这些，只是因为他们有比这些更大的贪婪。
不能忠诚于老板，因为老板也不相信这种忠诚。但是，忠诚依旧有必要，只是忠诚的对象和内涵发生了变化。
员工应该忠诚于自己的工作。一位老板曾经公开对自己的员工说："你不必忠诚于我，甚至都不必忠诚于企业，你只要忠诚于自己的工作就行了。只要你尽心尽力地做好自己的本职工作，全心全意地提高自己的能力，这就是对老板我最大的忠诚。如果你随时离开公司，都会有企业眼巴巴地双手捧着好的职位请你，那我会非常高兴，也是我对你们最大的期望。因为这说明你是人才，别人都抢着要你。"
忠诚，在企业中更多地表现为遵守职场道德：不出卖企业的利益，不做损害企业利益的事情，不会为了自己的私利牺牲企业的利益。忠诚，意味着不会做吃里爬外的事情，不会利用企业的平台、老板的资源去跟企业的竞争对手做交易。
不忠诚的人，将会被视为企业的"内贼"和"叛徒"，只能是被清算的命运。因为你首先做了对不起企业的事情，你也就必须承担自己行为的结果，接受企业的惩罚。
忠诚而有能力的员工，是哪个老板都梦寐以求的人。但是，这样的人往往很少，因此，老板往往只能从能力和品质中做出权衡，他们宁愿选择那些忠诚度高能力稍微低些的人，也不愿意选择能力强却毫无忠诚可言的人。 通用电气前CEO杰克·韦尔奇在通用主政期间，通过企业文化和能力两个维度，将员工分成了四类，分别是：接受企业文化而能力强的人、接受企业文化而能力弱的人、不接受企业文化而能力强的人、不接受企业文化而能力弱的人。
对于接受企业文化而能力强的人，通用公司对其加以重用，提供更多的机会，给予更多的培训，让他们在企业中更快的成长。
对于接受企业文化而能力弱的人，通过提供一定的培训，提高他们的能力，让他们能够更好地胜任自己的工作。
对于不接受企业文化而能力弱的人，是确定的淘汰对象。曾经在国内风行一时的末位淘汰制，就是通用发明的。通过考核，将这部分人员加以裁撤。
对于不接受企业文化而能力强的人，通用公司也毫不犹豫地予以解聘，无论他的业绩多么突出。曾经有一位员工，业绩是其他员工的四倍，但是因为不接受企业文化，不能跟企业利益保持一致，也只能离开公司。
在国内，人们更习惯于使用"德"这个词，忠诚常常被视为"德"的重要内涵。德才兼备是老板对员工的最高期望，当这个期望不能达到的时候，就是德为先。
蒙牛是国内著名的乳品企业，前董事长牛根生关于人才有一段著名的话：有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。
无论中外，对于人品，要求都是一致的。
当然，忠诚需要体现在行动之中，而不仅仅是在口头上说说而已。忠诚在职场中的内涵，更多地体现为一种承诺--答应了就做到。这就是"信"，值得信任，可以托付，行为可以被稳定预期。
胡雪岩在钱庄做学徒的时候，依靠自己的忠诚，很快就由一个普通的学徒升级为跑街，到外面去替老板收账。老板为了考验他，曾经故意将钱仍在地上，然后躲在旁边观察胡雪岩，前后共九次。而每次，胡雪岩都将钱捡起来，恭敬地交给老板。经过了这道程序之后，老板才最终决定派胡雪岩出去跑街。
而胡雪岩也没有辜负老板的期望，很多账目都能够尽快收回，并且能够将款项如数交给老板。后来，老板辞世的时候，将自己的全部家产都交给了胡雪岩，让胡雪岩拥有了自己的第一桶金，使他有实力开始扩张自己的事业，成就自己的梦想。
企业依旧在强调忠诚，但是，忠诚已经完全改变了模样，不再需要员工站队，因为只有老板这一队；也不需要员工划清界限，因为只有老板这一条线。忠诚，既强调考虑企业的利益，也不回避个人的利益；既强调个人服从，也强调个人的独立。做人才而不是做奴才，做猎人而不是做走狗。忠诚于工作--这就是现在老板要求的忠诚。
事情到你为止
事情到你为止，就是当你面对问题的时候，将问题在自己的层面加以解决，将问题挡在老板门外，而不是将问题上交，或者是将问题推给别人。
事情到你为止，将问题挡在老板门外，需要有责任心，遇事敢于向前，不退缩，不推卸，不当滑头。
美国总统杜鲁门在自己的办公桌上摆了个牌子，上面写着"The Buck Stops Here"，中文的意思是"问题到此为止"。他是在时刻提醒和勉励自己，因为他是总统，再没有可以推卸的人，因此，必须是"问题到此为止"。
作为员工来说，即使有上级、老板可以依赖，也必须具有"问题到此为止"的精神和理念。也就是说，每个人都应该让自己成为问题的终结者，而不要把问题抛给别人。
曾经有一家企业召开年终总结会，说到当年业绩下降的原因，销售部门说是营销部门的问题，因为营销部门没有将企业的品牌、产品和服务的优势宣传出去；营销部门说是研发部门的问题，因为研发部门研发产品推出的速度不够占先，在质量上也比竞争对手差；研发部门说是财务部门的问题，因为财务部门消减了研发经费，很多关键的试验都无法进行，很多数据也采集不到；财务部门说是生产部门的问题，因为生产部门成本上升，导致资金流紧张，只能消减其他费用；生产部门说生产成本之所以上升，是因为国外主要的资源供应地发生了地震，导致资源价格快速上涨，推升了生产成本的上涨。
于是，大家都没责任，企业受到的危害是因为不可抗力的影响，老板只能去找国外的地震问责了。这当然是很可笑的。这家企业应该问的是：地震对整个行业都有影响，为什么别人能够不受影响或者少受影响。
目前，为了强化这种"事情到你为止"的概念，有些公司推出了"第一责任人"制度，规定凡事一件事情，第一个接触的人为负责人和联系人，他并不需要自己去完成，而是要做好监控、组织和协调，确保事情的顺利进展与最终完成。
比如说，你接到客户的一个投诉电话，说你们公司提供的产品或者服务出现了什么问题。这个时候，你就是直接负责人和第一责任人，可能你不是客户服务部门的人，但是，与该客户的沟通和回应，就由你来完成。接到这个电话后，你不是简单地将其反馈给客户服务部门，而是要监督客户服务部门的工作，敦促他们的执行，追踪解决过程，并将节点结果反馈给客户。这样，就避免了在工作的交接中出现信息损耗和责任推诿的现象，保证问题得到及时有效的解决。
事情到你为止，将问题挡在老板门外，需要有能力。解决问题的过程是运用能力和体现能力的过程，要解决好问题，必须调动各种必要的能力和资源。没有能力而随便将问题揽在自己身上，这不是明智的做法，这是在耽搁事情处理的时机，会搞砸事情。
无能的员工把问题留给老板，有能力的员工将问题挡在老板的门外。
解决问题的员工得到提升，推卸问题的员工只能走人。
唐骏曾任微软中国区总裁、盛大总裁，现任新华都总经理。在刚进微软的时候，是一个普通的程序员，这样的程序员在微软有成百上千人。
唐骏进入微软之后，很快就发现微软软件各个版本发布的时间不是同步的，原因是因为用英语做的软件，要转化成其他语言的版本，需要重新组织力量进行编写和转换。这一方面影响上市的速度，另一方面也增大了公司的成本。
在唐骏之前，很多程序员都发现了这个问题，但与其他程序员不同，唐骏并没有停留在发现问题并提出问题的层面上，他还解决了问题。这项工作的成功完成，让唐骏半年之内就从一个普通的程序员提升为高级程序员，负责领导一个团队。
现在大多数员工，他们不是将问题挡在老板门外，而是将问题带给老板。只要一遇到问题，他们的第一选择就是将问题告诉老板，向老板倾诉，然后等着老板给办法、给政策，甚至有很多员工最擅长的就是发现问题，提出问题。
在他们的眼里，到处都是问题。公司的管理应该人性化，下午应该有个茶歇时间，应该每个人都有直拨电话，手机不应该规定24小时开机，公司的花草已经枯萎了要买新的，出差住三星级的酒店太差了，出差补助起不到激励作用，营销费用不够，给客户的资料不够完善，等等。
在企业的发展过程中，问题总是层出不穷的，老板们迫切需要的是那种能解决问题的人，而不是能提出问题的人。
看到问题是容易的，解决问题才是最重要的。
老板不需要别人来告诉他有什么问题，他需要别人告诉他如何解决问题，或者是别人已经给他解决了问题。做一个既能发现问题同时又能解决问题的人，你就是老板想要找的人，你才能够上位。
工作中，老板看重的是业绩，要的是结果。
那种不能解决问题的员工，不但没有创造价值，反而给企业带来了一大堆问题。他们是在给老板交差，而不是给自己交代。
在工作中遇到各种困难的时候，哪怕是困难重重，也不能想着逃避，也不能犹豫不决，更不能有依赖思想，希望某个人能帮你全力解决。而是应该发现问题就自己想办法解决，遇到困难自己想办法克服。把问题解决掉，把困难克服掉，你就会迎来新的契机。
自己的问题自己解决，不但锻炼了自己的工作能力，而且还能把自己巨大的工作潜力挖掘出来，积少成多，你的工作能力就能胜人一筹，你的未来也会更加光明。 有"我要"的精神
"我要"的精神，就是一种向上的精神，一种争取的精神，一种积极的精神。是"我要"努力，是"我要"成功，是"我要"负责，而不是等着别人来请你，推你，给你。
工作就是责任。承担责任，完成工作，这是你在一个岗位上的内在要求，是工作的分内事。世界上没有不需要负责任的事情，更没有不需要承担责任的工作。不同的是，有的人勇于承担责任，敢于负责任；有的人怕承担责任，并进而推卸责任。
我要负责，体现的是一种责任心，也体现一种自信心，有能力有意愿将事情负责到底，将事情做好，产生正面的结果。
重塑女排精神和辉煌的陈忠和，在谈到自己的指教思路时，曾经说过：
"看重她们的身体情况，身体条件，但是更看重她们打球有一股'想要'的这种向上的精神。我挑选队员始终有这么一种想法，好的球员一定要有好的作风，如果你的球员有身材、有条件，没有好的作风，她自己不想要，没有这种目标，或者是没有这种强烈的愿望，这种队员我不要。"
要我负责，是一种被动的状态。有的人不愿意主动去负责，是因为不敢，怕自己把事情搞砸了。有的人不愿意自己主动去负责，是因为"自尊"，他们觉得，不能用自己的热脸去贴别人的冷屁股，必须别人请我，这样才够份。有的人不愿意自己主动去负责，是因为根本没有我要负责的意识，他们最常用的手段是推诿和搪塞，只要有事情，立刻躲到一边，他们的座右铭是：多做多错、少做少错、不做不错。
不论以上哪种原因，都是应该加以改正的习惯和行为。
能力不到而不敢负责的，那就去培养自己的能力，加强学习和锻炼，多向老板、同事、外部专家们学习，获得能力，增强自信。
要摆谱，等着老板请你来负责的，那更是以自我为中心的大错而特错。老板聘用你，就是请你来做事的，将你放在一定的岗位上，就是让你来负责该岗位工作的。这个时候的摆谱，相当于是在推卸责任，不过推卸责任的手段更加隐蔽而已。这种人，有能力而不出力，在职位上而不负责，比没能力而不负责的人要更加可恨。
奉行"多做多错、少做少错、不做不错"的最好办法就是整天躺在家里。要不，天有不测风云，人有旦夕祸福，你出来工作，说不定哪天出点问题，不是亏大发了吗？那你又可能觉得躺在床上没人发工资，没有饭吃！既然知道这样，那为什么要躺在工作上呢？！为什么要躺在其他同事的努力上呢？！
是我要负责，不是要我负责。一个岗位就是一份责任，将你放到岗位上，自然要承担起岗位的责任。只有做好自己的工作，尽到自己的责任，才能无愧于心。
张晓是一家工厂的厂长，他在工厂工作近十年，一步步从车间普通员工成长为车间主任，最终做到现在的工厂厂长。
在担任车间主任期间，他几乎每天都是第一个到厂，比规定的上班时间提前一小时。到厂后，他会立刻换上工作服，下到车间巡查。查看机器是否出现了故障，查看职工们的工作用具是否摆放整齐完好，查看产品的质量，看成品、半成品是否符合质量标准等。他一道工序一道工序地查看，一个工段一个工段地查看，不放过任何一个环节。对于发现的问题，根据自己的能力，一般都能做到及时解决。有重大的问题，就记录下来，并跟技术员联系，让他们马上过来检修，保证机器在工作时间能够顺利运转。有一次，在轧片工段，他听到连续轧片机有轻微的异常响动，根据自己多年来在工厂的实践，他立刻判断可能是链条接口处的卡簧出了问题，于是，他打开护罩，将卡簧固定好，轧片机恢复了正常，整个过程不过用了两分钟。可如果不是发现及时并得到处理，一旦等到正式运转，链条必将拉断，将造成至少半小时的停机，由此带来的损失将达数十万元。
我要负责，就是在工作中主动承担责任，做好自己的工作，不需要老板的提醒，也不需要制度的考核。所谓响鼓不用重锤，只要是安排给自己的活，就会尽力去做好，甚至会有超出老板期望的表现。
要我负责，是被动承担责任，这样的人需要被安排去做事，被逼迫去做事，做了也不一定做好。凡是安排给他们的工作，如果没有激励，没有约束，他们总是能拖则拖，能讲条件就讲条件，能少做点就少做。这样的员工，最终可能就是不换思想就换人，一直这样下去，为了不影响整个工作的进度，不耽搁企业的运转，不论他多么重要或多么有才能，老板都只能忍痛割爱，辞退了事。
王志在工作中承担了大量的用户服务工作，在工作中，她主动出击，及时了解客户普遍提出的问题，而不是坐等用户出现问题以后找上门来。在具体的服务工作中，她和同事以及别的部门通力合作，及时和客户进行沟通。在工作中，她做事主动，有责任心。现在已经是公司华北地区的总负责人了。
责任与权利是相伴而生的：权利越大，承担就责任就越大；反之，责任越大，也就表明权利越大。如果你没有那么大的权利，就不可能承担同样大的责任，因为，责任与权利不匹配，即使你想承担，也是承担不起的。因此，承担责任就是意味着拥有权利。
当我们勇于去承担责任的时候，也正是我们勇于行使自己手中权利的时候。只有我们愿意和能够承担责任，老板才会将更大的权利交给我们。否则，工作中你都是"要我负责"而不是"我要负责"，都不能负担起责任，那老板怎么能够放心让你承担更大的责任呢？因为那将意味着老板要交给你更大的权利。
不负责任是成功的大敌，是事业的绊脚石。工作不负责任，就会辜负老板的器重，对不起自己的岗位职责，浪费了自己的时间和生命。
工作中，要做到我要负责，主动负责，唾弃不负责任的行为。
我要负责，要做一个责任感强的人。所谓责任感，就是对工作、对事业的一种态度，就是一种强烈的责任意识。一个责任感强的员工，时时刻刻在想着自己的工作，当他把自己所承担的工作和事情做好了的时候，会觉得心安理得，觉得踏实。当做不好的时候，往往会寝食难安，心虚发汗。
做一个责任感强的人，做一个我要负责的人，积极主动地完成工作，向老板要责任，向老板要权利，勇敢地去敲老板的门，这就是在为自己的职业生涯做出最正确的选择。
职业化不接受情绪
我们常常说，某某人真职业，在看NBA或者欧洲国家的足球联赛时，我们不禁感慨，瞧瞧人家，那才叫职业。我们将联赛叫做职业联赛，将参加职业比赛的选手叫做职业选手，将水平高的人评价为具有职业水准。
职业化，是每一个员工应该具备的素养。作为一个职业化员工，做一个具有职业精神的人，不将自己的情绪带入工作中，是对员工的基本要求。
《联想不是我的家》的作者在文中写道，虽然公司可能会将自己裁掉，自己也不再把公司当做家。但是，"当然，这不是说我工作会偷懒，我仍然会好好工作，我要对得起联想。同时，我也觉得联想没有欠我的。联想给了我这么好的工作环境，这么好的学习机会，还有不错的待遇。但，公司就是公司，公司为我做的这一切，都是因为我能为公司做贡献，绝对不像是爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。认识到这一点，当我将来离开时，领导会肯定我的业绩，我也会对领导说谢谢，不再会感伤。"
这就是职业精神，每个员工都应该具有这种职业精神，在工作中控制住自己的个人情绪，始终用理性引领自己，能够理智冷静地对待问题，避免意气用事，不让个人的情绪影响工作，影响自己的思想和行为。
做一个具有职业精神的人，不论自己心情多么不好，只要进入到工作中，就全情投入，完全忘记外在的干扰，一心一意地去完成自己的工作。
一个具有职业精神的人，必须在工作中放下自己的情绪和恩怨，即使你觉得上司什么也不懂，即使你看不起你的同事，即使你和你的同事发生了矛盾，即使你是多么不愿意和你的同事接触，这些都不能影响到你的工作，不能影响到你跟他之间的合作。你必须能够做到抛弃前嫌，一起为工作努力。你的不高兴或者看不顺眼，只可以在你的工作之外去表达。
对于职业精神，美国国家篮球联盟NBA的球员深有体会，很多球员也是职业精神的典范。一名球员，可能今天还在这支球队打球，明天就为另外一支球队效力了。球员们根本没有时间去感叹世事无常，也没有时间在自己被交易的时候感慨世态炎凉。无论留恋还是放下，无论悲伤还是高兴，他们要立刻背起背包，到自己的新东家处报到，然后上场打球，即使对手是自己以前的老东家，也要百分百地发挥自己的能力，为自己现在的球队争取胜利。
在NBA，球员们遇到这种情况的时候，总是会用一句话来开解自己：NBA不过是生意。所以，老板们做自己的生意，作为球员自己，能做的就是拿出职业精神，无不论在什么地方，都能够将自己的能力发挥出来，做到来即能战，具备即战力，为球队争取胜利的同时，也为自己打造一个更好的品牌，以便赢得下一个更大的合同。
每个人每天都在扮演不同的角色，不同的角色有不同的要求，谁也不是圣人或者是冷血动物，心理难免会受到外界的影响，产生情绪。这个时候，最重要的不是是否有情绪，而是要控制情绪，让自己的情绪在合适的时候、合适的地方去发泄。
成功学的创始人拿破仑·希尔曾经说过：自制是人类最难得的美德，成功的最大敌人是缺乏对自己情绪的控制。
如果你不能控制自己的情绪，愤怒的时候就发火、大吵大嚷，这会让你的同事对你敬而远之；消沉的时候就萎靡不振甚至自我放纵，这会让你看不见外在的变化，也会给你的同事带来失败的压力；高兴的时候就哈哈大笑，弄得你的同事莫名其妙；郁闷的时候就不理不睬，对同事毫不关心。这样的你，在别人眼里会被看成怪物。
如果不能控制自己的情绪，在别人眼里你就是个情绪化的人，他们觉得不能稳定预期你的情绪变化，觉得你是在不按常理出牌，觉得你是颗不定时的炸弹，为了避免自己被炸弹所伤，他们能做的，就是远离你。于是，你成了孤家寡人，难以获得合作伙伴的支持。
同时，如果你不能控制自己的情绪，难免会影响到自己负责的工作。在不认真和不用心的情况下，是很难将事情做好的，从而会影响到合作伙伴的收益，也会给老板留下一个不好的印象，所以很难将重要的工作交给你，你也就难以得到重用。
你将情绪带进工作中，影响了工作，被批评，有了新的情绪，你又将情绪带入自己的生活中。久而久之，人变得烦躁、颓废，工作、生活都受到坏心情的影响，不良情绪牵制着你，两者互相干扰，生活变得一团糟，工作也会毫无进步。
在职场中，要学会控制自己的情绪，提升自己控制情绪的能力。一旦感觉到自己情绪快要失控的时候，可以先找借口离开现场，或者先做三次深呼吸，让自己的情绪稳定下，然后再继续下一步的事情。 工作中的情绪应该是平静和客观的，不论领导还是普通员工，都应该保持自己情绪的稳定。领导如果不能控制自己的情绪，就不能正确看待员工的贡献。可能高兴的时候，员工的问题也会放过，这就会给随后的工作埋下地雷；而不高兴的时候，即使员工工作很好，也会鸡蛋里面挑骨头，这会打击员工的积极性。员工就会慢慢学会参照领导的"情绪天气"来应对，避免自己受到伤害。而如果员工将情绪带到工作中，就会公私不分，影响整个工作流程的进度。
当然，我们并不是要杜绝情绪，而这也是无法杜绝的，当我们觉得压力很大的时候，可以转移自己的注意力，多和老板沟通，多去关心其他同事，了解他们的工作情况，在和同事沟通并解决他们问题的过程中，化解自己的紧张情绪。当你不关注情绪的时候，情绪也就不来打扰你了。
不将情绪带入工作中，做一个具有职业精神的人，这是一个人成熟的标志。
情绪是你个人的事情，不能因为个人的情绪影响到其他的同事和合作伙伴，他们也没有义务承担你情绪变化的后果。就你的情绪而言，你的同事和合作伙伴是"无辜"的人，他们应该得到客观公正的对待，而不是随着你的情绪变化而改变。
不将情绪带入工作中，做一个具有职业精神的人。不做秋后算账的事情，对于争论也罢，矛盾也罢，都只对事不对人。不翻旧账，不提旧恶，不进行人身攻击，不否定别人的人品。
不将情绪带入工作中，做一个具有职业精神的人。要做到以工作为中心，以解决问题为中心，这可以提高工作效率，同时，也会给人们一种正面的力量，让你的工作和生活都进入良性循环。
保守企业秘密
市场竞争是激烈而残酷的，是一种你死我活的斗争，胜负往往在毫厘之间，谁拥有了对手更多的信息，了解了对手更多的资料，就更可能在竞争中知己知彼，处于相对有利的位置，为获得最后的胜利奠定基础。
随着人类进入21世纪，知识和信息成为重要的资源，知识产权保护已经被各家企业所重视。对于一些重要岗位的员工，企业都会与之签订相应的知识产权协议和保密协议，以保障自己最大的利益。同时，为了获得更大的利益，很多企业对于一些关键职位的员工，签署竞业禁止业务，约定员工在离开本公司后的一段时间之内，不得进入同行业的其他公司从事同类性质的工作，即使为此支付可观的补偿也在所不惜。
在情节严重的情况下，企业甚至会诉诸法律来解决问题。
2008年，腾讯公司称，由于遭到一家竞争对手的恶意挖角，造成一些员工跳槽，导致腾讯一些投入巨资的研发项目搁浅，商业机密流失，利益受到损害。公司向深圳福田法院正式起诉15名涉嫌集体跳槽的员工违反竞业禁止规定。
以竞业禁止为名进行的诉讼将会成为企业保护自己知识产权的重要手段。最著名的是微软诉讼李开复跳槽谷歌事件。2005年，李开复接受谷歌提供的中国区总裁职位，遭到微软诉讼，要求法院强制李开复和谷歌公司尊重并恪守李开复加入微软时与微软签订的保密和非竞争协议。后来，微软、谷歌和李开复庭外和解。
知识产权是保密的主要内容，但是，需要保密的，不仅仅是知识产权，还有商业机密，甚至是企业任何非公开的信息。
比如说企业的业务流程、生产工序、商业模式、利润模式、成本结构、员工人数、技术特长、主要客户等，都可能是竞争对手感兴趣的信息，一旦为竞争对手所掌握，很可能就会在市场竞争中被竞争对手击败。
保守企业的秘密要做到三点：第一是不该说的别说；第二是不该问的别问；第三是不该听的别听。
不该说的别说。如果不知道什么该说什么不该说，最好的办法就是，除了企业已经公开披露的信息，其他任何关于企业的信息都别说。如果可以跟外界透露，企业自然会通过正式的渠道发布。企业没有发布的，自己多嘴说出去，就有可能是泄密。而且，一些很不起眼的小事情，或者是企业内部人所共知的不重要信息，也可能对于竞争对手而言非常有价值，并由此了解到企业更多的信息。
小王是一家咨询公司的前台，对于公司机密了解得非常少。接触到的最多的信息，无非是最近谁到哪里出差了，要订什么机票；今天哪家企业要来公司访问，要订什么餐厅和宾馆等等。她怎么也想不到，自己竟然会因为泄密而受到公司的处分。
一天，小王和朋友喝茶，朋友给她引荐了另外一位朋友，是一家研究所的研究员。席间，研究员问起小王工作的情况，并顺带问了问小王公司的情况。小王为了体现自己公司是有实力的大公司，就顺口举了几个客户作为佐证。不想言者无意，听者有心。研究员听了小王说的客户后，立刻着手查找信息，搜集关系，将小王所在公司快要签订的一个项目搅黄了，并且取而代之。
煮熟的鸭子飞了，老板自然非常生气。查找下来，发现是小王的问题，考虑到她是无意的，公司没有辞退她，而是取消了她的年终奖和工资晋升的机会。自从这件事情之后，公司迅速与全体工作人员签订了保密协议，堵上了这个缺口。
小王的事情还不是很严重，有些不经意的泄密，甚至使得企业破产。因为通过这些小事情，竞争对手可以顺藤摸瓜了解更多的信息，再加上其他渠道信息的佐证，竞争对手就能全面透彻地了解企业，并可能形成了针对性的措施，确保自己处于不败之地。
除了不该说的别说外，还有就是不该问的别问。
每个职位都有一定权限，也有一定的责任，该了解什么信息，该承担什么责任，一般都是清晰的。该你知道的信息，你不问也会告诉你。不该你知道的信息，你问，则会将双方推入尴尬境地。别人不回答你，你会觉得没面子；别人回答你，又违反了相关的规定。这种让双方都不痛快的事情，最好就不要做。
何欢就因此丢了自己的工作。何欢是一个积极主动的员工，对公司的事情很热心，帮助上司处理了很多棘手问题。有一次，何欢问上司，传言说公司买了一辆好车，怎么从来就没有看公司谁开过，也从来没有在公司见到过。上司看左右没人，就告诉他，这辆好车虽然是公司出钱买的，不过那是给别人买的，公司的一大块业务，就是现在使用该车的人给推荐介绍的。不久，这个信息在公司内传得沸沸扬扬。何欢丢了工作不说，自己的上司以及财务人员也被辞退了。
不该问的别问，其实也是在保护别人和你自己。你不问，或者你问了别人不告诉你，你就不知道某些信息。这样，即使那些别有用心的人想通过你来探听公司的机密，你也没有什么机密可以透露。如果是偶然聊天，你也不会为是否泄露了公司的秘密而担惊受怕。
除了不该说的别说，不该问的别问，还有一个不该听的别听。黑帮片中有一个经典情节，一个人无意中听到了不该听的话，如果被人发现，会立刻申明自己什么都没看见，什么也没听见，否则，别人就要杀人灭口，因为，你知道的秘密太多了，让别人没有安全感。
老板也需要安全感。毕竟，创办和塑造一个企业需要殚精竭虑，而击败一个企业，则可能就像是戳破一个肥皂泡那么简单。辛辛苦苦打拼的事业转眼间就灰飞烟灭，这是任何企业和任何老板都不愿意看到的结果。保守企业的秘密，就是让老板有安全感。
孔子曾经说过君子要"非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动"。看起来，保守企业的秘密也和这有点相像。也要求员工做一个"君子"。这里的"君子"有不同的内涵，那就是要具有职业道德。保守企业秘密是员工应该遵守的职业道德之一，员工要时刻绷紧这根弦，避免自己不小心而祸从口出，给企业和自己带来不必要的损失和灾难。
做企业的形象代言人
不论你是哪个层次的员工，不论你在什么地方，只要牵涉到工作，只要你是以企业的名义参加活动，那么，你就是企业的代表，你的形象就代表着你所在企业的形象。你的衣着，你的举止，你的谈吐，总之，你的一言一行，都体现着你所在企业的形象。
你的表现一定程度上决定了你接触的人对你所在企业的印象，而企业声誉的好坏直接决定了你的工作品牌形象的好坏，也决定了你以后职业生涯的发展。因为，一个企业中的人，不可能撇清自己与企业的关系。
从成功企业中出来的人，老板们抢着邀请，并且花的是大价钱。从破产企业出来的人，老板们都不愿意用，即使薪水要求更低。为什么呢？按道理来说，毕竟破产的是企业而不是里面的员工，怎么能够这么对待员工呢？
但是，对于外人来说，是不可能区分得这么清楚的。你和你所在的企业在一定的程度上是融合在一起的。你所在的企业破产了，一定程度上就代表你的能力或者经验有问题，就会被看低。你可能说这没有道理，说这是歧视，你说什么都可以，但这就是现实，这就是事实。
曾经有一位咨询公司的离职员工，在网上大肆发泄对前雇主的不满，在咨询师中间引起很大的轰动。随后该员工发现，自己去别的咨询公司遇到了麻烦，因为其他的咨询公司有一条"潜规则"：凡是从该咨询公司出来的人，一个都不要。而他的一些同事，在找工作的时候，也不好意思在自己的简历中加上该公司的就职经历，甚至害怕有人知道自己曾经在该公司做过。
覆巢之下无完卵，你的声誉和企业的声誉息息相关，你不可能摆脱企业的影响。你进入了一个企业，在一定的时期，你就和该企业同舟共济，同命相连。你和企业是在同一辆战车上，一起向着目标前进。
其实不但是企业，任何组织都一样，甚至国家。赫鲁晓夫在联合国大会上脱下自己的鞋子敲打桌子，不但他本人被认为是粗鲁的和好斗的，前苏联也被涂抹上了一层粗鲁和好斗的形象，并因此在国际舆论上处于下风。
企业的声誉并不是通过跟别人争论来维护的，至关重要的是个人的行为。所谓百闻不如一见，说得再好，如果没有行为上的配合，甚至行为与言语矛盾，那就只会更加破坏企业的声誉和个人的声誉。
一个老板曾经跟我说自己喜欢用从华为公司出来的人。他说，有一个非常简单的方法可以帮助自己区分哪个员工是从华为公司出来的：到下班的时候，那些立刻收拾好东西呼朋唤友准备离开公司的，一定不是华为公司过来的人。从华为公司过来的人，到了下班的时候并不着急离开，他们会自动留下来加班。
这些从华为公司出来的人可能并不知道，自己习惯性的行为（下班后自动留下来加班）会对老板产生这么大的影响，以至于老板非常想到华为去参观学习，想看看究竟华为是怎么做的，才能将员工培养成这样。在不经意间，虽然离开了华为公司，他们依旧在宣扬和维护着华为的声誉。
身在企业中，更是随时随地都有维护企业声誉的机会。
比如，拨打和接听电话的时候，你的语气是否平和，你的语调是否明快，甚至你是否挂着笑容，都会通过话筒传达到对方，形成对方对你和你所在企业的初步感觉和认识。可能你的热情，给话筒那边的人留下了一个好的印象，这大大增加了对方和你所在企业合作的可能性。也可能因为你的冷淡和生硬，赶跑了潜在的客户，使公司利益遭受不必要的损失。
比如，接触客户的时候，你的专业能力会让客户觉得你的企业具有专业能力；你的职业精神会让客户觉得你的企业是一个正规企业。而你的散漫或者不注意细节，会让客户觉得你的企业是散兵游勇，进而对企业的信誉产生怀疑，造成合作障碍。
曾经有一个公司的老板，仅仅因为员工没有穿西装上班，就狠狠批评了那位员工，并在公司大会上点名批评。当时，老板和员工一起给客户方的总经理以及中层管理人员讲解方案。因为讲解方案的地点就在他们下榻的酒店的会议室，因此，该员工只是穿着衬衫打着领带，而没有像往常到企业演讲时那样穿上西装。
到演讲结束的时候，客户方提议一起吃饭。这次吃饭，并没有选在下榻的酒店，而是选择了当地一家有名的特色菜。因此，在楼下，老板和客户方的人员，都只能等着该员工回到所住房间穿上西装。
老板说，虽然当时和客户方的人员言谈甚欢，但其实自己恨不得找个地缝钻进去，因为，作为一个正规的公司，自己的员工居然出现这种情况，对于企业的专业形象造成了恶劣影响。
可以说，关于企业声誉，没有小事，都是大事，任何事情都是大事。
现在，市场竞争已经进入了品牌竞争的时代，再不是改革开放初期靠着胆子大、有个创意就能赚钱的时候了。好的企业形象能够给企业加分，也能够促进企业的发展；而差的企业形象，则让一些潜在的合作者畏而远之。
曾经有段时间，对于外企，大家有一种盲目的崇拜。一个很小的例子，某些外企规定，所有的员工出差都必须住五星级的酒店，不论总经理还是一般打杂的员工。这让很多没有进入外企的人非常羡慕，也让一些与外企打交道的企业，觉得外企的实力非常雄厚，因此，在交往中，自觉不自觉地就处于一种弱势。
其实，外企这么做，并不需要多花多少钱。通过与酒店签订长期的合同，通过经常合作获得一个比较优惠的价格，最终算起来，并不会比住小酒店贵多少。但正是这样一个小小的出差住店的事情，却给外人塑造了一个企业实力雄厚的形象，增加了很多合作的机会。
要像维护生命一样维护企业的声誉，做企业的形象代言人。对企业要有荣誉感和归属感，不说企业的坏话，对于诋毁自己所在企业的言行，要勇于批判。不利于企业的话不说，不利于企业的事情不做，更不要在外人面前贬低自己的企业。
一个随意贬损企业或老板的员工是不受欢迎的，他们在目前的企业不会受到欢迎，在下一个企业也不会受到欢迎。如果企业确实存在不足的地方，负责任的做法是在内部加以解决，给老板提出建议和意见。如果有可能，还要提供自己的解决思路和方案，而不是牢骚满腹甚至毫无顾忌地肆意宣扬。
即使你跳槽了，也不要诋毁你以前的企业和前任老板。不管你是自己主动辞职还是被迫辞退，都要保持心态平稳。你的诋毁并不能改变现状，不过是呈一时的口舌之快，却会让自己心情更加烦躁，或者毫无必要地得罪人。多想想自己在企业中的成长过程，少回忆那些受到的委屈，这样就不会因离职而到处传播企业的坏话，也不会给你和企业带来任何麻烦。
员工和企业是水和船的关系，水面高了，船也就高了。企业是个人成长的平台，在企业中，要想办法让企业的平台越来越高，这样自己才能随着企业这个平台的增高而获得提升。 值得一看
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