【HR案例】中国经济管理大学HR案例之《招聘与流动管理》
【案例一】案例概述：公司一名业务性不强的普通主管职位空缺，人力资源部迅速发布信息，从外部跳入了一名，一段时间，公司士气低落。
秘书建议：通常情况下，普通职位从内部产生人选有助于拓展能员工的职业生涯，强化员工的归属感，激励员工全身心工作。
【案例二】
案例概述：公司需要招聘服务员若干名、部门经理2名和总经理，人力资源部全部通过招聘广告在当地报纸上发布。
秘书建议：招聘对象不同，选择的招聘渠道应当有差异，服务员适合从劳动力市场招聘，部门经理适合从内部提拔，总经理适合通过猎头公司招聘。
【案例三】
案例概述：公司需要招聘工程技术人员，初试完成后，人力资源部小马秘书马上在网上公布了进入面试程序的应聘人员的基本信息，同时给应聘者小王办公室打了一个电话，是小王同事接的电话，小马请小王的同事转告小王，让他按时参加面试，第二天，小王被原公司解雇。
秘书建议：通知应聘者参加面试一定要注意沟通方式的相对保密性，尽可能做到单线联系，正式录用前信息原则上不外泄。
【案例四】
案例概述：公司新招聘了一批刚刚毕业的非全日制大学生，半年后，当地劳动部门进行学历抽查，发现50%的学历系伪造。
秘书建议：要重视对证件的查验，可以通过网上查询、电话确认、查看档案材料等方式查验。
【案例五】
案例概述：公司半年来，离职率高达30%，为此，人力资源部决定，今后员工离职，一律首先进行离职面谈，面谈中对于员工提出的待遇方面的要求，一律先答应，稳住员工，降低离职率。
秘书建议：员工离职率高，要全面分析原因，不能为了留住员工，不考虑实际情况，无原则退让。
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