【2010HR高等教育】职业生涯管理
职业生涯管理职业生涯的演变：传统的职业生涯模式是一个人在组织中一层一层的晋升。现在，这种模式已经很少见了。规模较小、扁平式的组织结构给员工提供的晋升机会不多。各种迹象表明，人们的工作生活模式在许多方面正发生着实质性变化：更多的自由职业者、经常在家工作、更频繁地变换工作、更多发展机会但较少安全感。所有这些工作因素都影响了人们的职业发展。越来越多的人不愿意被工作限定，而是自己设定想要的生活目标，把工作作为实现自己生活目标的手段。另一个变化趋势是，由于裁员和机构精简带来的不安全感，美国年纪较大的男性个人都担心丢掉自己的饭碗。在日本，为一家公司奉献一生的“上班族”也同样感到工作没有安全感。因此，对于许多人而言，职业发展变得更灵活但也更不安全。
与职业发展相关的另一大变化是美国人过度操劳。现在，中等收入且养育了孩子的夫妻平均每年工作3335个小时，比20年前多工作8周。
这些变化对个人职业生涯发展的启示是：不断提高自我素质，不要停步不前。今天，美国有20%的人口缺乏劳动技能。如果你是其中一员，就会处于劣势。美国的高中毕业生比大专院校毕业生收入低71%。对继续教育的需求已经延伸为终身教育。
一、职业生涯career
1．职业生涯：一个人一生中担任过的一系列工作职位。
（1）以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重于铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径。这些路径提供了多层次的阶梯，员工可以在企业的各个部门沿着这些阶梯向上攀登。高层管理人员负责拟定员工的职业发展计划。一份好的计划不仅明确描述员工的职业发展路径，还包括绩效评估、培养计划、转换工作和晋升机会及其他有助于员工取得事业发展成功的计划。企业通常会召开职业发展讨论会，设立职业发展中心，提供职业发展咨询，以便做好与员工的沟通工作，更好地拟定职业发展计划。（2）以个人为中心的职业计划侧重于个人的职业生涯而非企业的需要。就个人职业生涯计划来说，员工个人的目标和技能是分析的焦点，在这一分析中，应同时考虑企业内部和外部那些能够扩展个人职业生涯的环境条件。人们在自我管理职业生涯发展时，需要开展以下工作：自我评估：人们需要考虑他们的兴趣是什么，他们不喜欢做什么，他们能胜任什么，以及他们的优势和不足是什么。职业发展采用很多工具，帮助人们更好地理解自己。现实情况的反馈：员工需要了解他们是否成功地完成了工作任务，上级如何评价他们的工作能力，以及他们应如何适应企业未来的发展计划。设定职业发展目标：人们确定理想的发展道路，安排时间进度表，把要完成的事项一一记下来，这样可以分阶段地追求他们所选择的事业目标。2．典型的职业发展
职业发展阶段
职业生涯的早期
职业生涯的中期
职业生涯的晚期
职业生涯的结束
年龄段20～29岁30～49岁50～59岁60～70岁需要了解和判断自己的兴趣，进行职业探索，尝试不同的工作。
在事业上取得进展，生活方式可能会限制其选择空间、成长及所能做出的贡献。
更新技能；生活安定；成为领导者；观点得到他人的重视。
为退休后的生活作计划；探索自己在非工作领域中的兴趣。
关注的问题外在的回报；掌握更多的能力。
价值观念、贡献、诚信和安康。
成为良师益友；企业的持续发展。
退休；做兼职。
这一模型蕴含的理念是：职业生涯和生命不是线型的而是有波折的。人们经历了高度稳定期后，会经历较为不稳定的转型期，其后必然会有感悟、失望和成功。人们的生活和职业发展有顺境、有逆境、跌宕起伏，周而复始。因此，职业生涯中的灵活性很重要，同时也强调个人不断获得更多、更广的知识、技能和能力（KSA）的重要性。
3．职业转型和人力资源
职业生涯中的三种转折点对人力资源特别重要：
（1）加入一家企业，成为其中一员；一名新员工可能会遇到难以承受的压力。尤其是刚刚参加工作的年轻人，他们发现社会与校园之间存在着极大的反差，因而在心理上会受到强烈的震撼。
（2）岗位轮换和晋升；岗位轮换和晋升为员工提供了发展机会，通常会增加他们的收入。然而，与新员工不同，企业往往希望获得岗位轮换和晋升机会的员工很快做出工作成绩。但在这种情况下，这种期望是不现实的。
（3）失业；失业会使人感到压力，通常会使当事人感到沮丧、焦虑和紧张。失业可能会增加对人们财务状况和家庭产生极大的影响。尽管如此，失业的可能性仍在不断增加。人们在职业决策中应考虑到失业的可能性。
二、职业生涯中的特殊问题
1．职业停滞career plateau：职业高原(或被称为职业停滞)是指由于组织或个人的原因，在职业阶梯上向上移动的可能性变得很小。巴德韦克• 朱迪恩是第一个提出职业高原现象的人，职业高原类型有以下几种：( 1 )结构型职业高原：以晋升结束为标志，不得不寻找新的机会和挑战。(2 )内容型职业高原：熟练掌握工作并对日常的工作感觉厌烦时，就会出现停滞不前。(3 )生活型职业高原：对于经历过这种职业高原的人来说，工作或其他一些主要因素是他们生活中最重要的方面，一旦他们不再在此领域中获得成功，便失去鉴别能力和自尊。
解决措施：(1 )在组织内部横向调动，虽然地位和薪酬不变，但是获得发展新技能的机会。(2 )充实工作内容．通过增加工作的挑战性，赋予工作更多的意义，给员工带来不断的成就感。(3 )探索性职业发展，即对员工不承诺实际调动，而让其在另一领域尝试．发挥其才能。实例：中国向来就有“少年得志”这一说法，在陈的身上，这四个字得到了充分的体现。陈，29岁，硕士学位，目前已是某公司的部门主管。在整个公司的中管层中，陈是最年轻的一个。刚坐到这个位置的时候，陈着实兴奋了一阵子。然而，这种兴奋的情绪并没有伴随他多久。由于再升职的可能性一时几乎没有，陈便陷入一种茫然中。因为没有清晰的目标，原来的工作激情也打了折扣，甚至对全心投入的工作也失去了兴趣。未到30岁便遭遇职业生涯的瓶颈，陈开始焦虑。
担任某公司部门经理的杨，相较陈，职业之路则走得较为坎坷。今年38岁的杨，最初只有大专学历，在工作过程中常常受到本科学历要求的制约，于是，毕业几年后杨重新拿起书本，通过自考取得了本科学历。此后工作的十几年间，杨从未间断充电学习，无论英语课程还是管理课程，甚至研究生课程，他统统最终通过考试。工作中也是一样，杨总是比别人投入更多的精力。终于，在年界不惑前，杨终于被提升为部门的经理。可是，困惑也随之而来。杨发现自己并没有为目前的成绩而多么地欢欣，相反的是感受到了更大的压力。杨渴望再一次的飞跃，然而身边多的是年纪轻轻便卓有成就的人，杨看不出自己的竞争优势在哪里，飞跃也许只能成为一个梦想而已。
2．技术型和专业型员工
工程师、科学家、物理治疗师、IT专家等技术型和专业型员工是企业面临的另一种特殊的挑战。他们当中的许多人希望留在自己的技术领域，而不愿成为管理人员。然而，许多企业在发展过程中又需要这些人成为管理人员。大部分技术型和专业型员工喜欢晋升带来的责任和机会，但又不愿意脱离他们擅长的专业和技术课题。
3．双职工夫妻
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