【HR学院】人力资源管理《人才测评》大学讲义

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:28:48

素质与素质模型

　　一、素质研究的起源与发展
　　1973年，David C. McClelland发表了一篇文章，题为《测量素质而非智力》（Testing for competence rather than intelligence），从而引发了对素质（Competence at work）的研究。在该文中，McClelland综合分析了众多研究文献，指出，传统的学能测验和知识测验以及学历均无法有效地预测个体在工作或生活中是否成功，因为这些测验并不是测查工作中实际使用的知识和技能。知识测验最多能预测一个人能做什么，而不能预测他能做好什么，而且这些测验在实际应用过程中往往不利于少数民族、女性以及社会经济地位较低的人群。Hunter和Hunter于1984年应用元分析证实：学业成绩对工作绩效的平均预测效度为0.11、教育年限为0.10，意味着这些因素不能准确地预测工作绩效；认知能力对工作绩效的预测效度为0.53，这意味着人们在认知能力测验上的得分可以解释其工作绩效总变异的30%，但仍有70%的变异是由其它因素所决定的（Neisser 1996）。类似于McClelland的观点，Sternberg（1995）将认知能力区分为实践性能力和学术性能力，并且指出，传统的那种以测量学术性能力为主的智力测验不能有效地预测现实工作与生活中的绩效，只有实践性能力才可以用于对绩效的预测。
　　基于上述观点，工业与组织心理学家开始探索一种能够预测工作绩效同时又不会产生过多偏差的研究方法。McMlelland认为，这样的一种研究要考虑两个要素：首先是效标样本的确定，即将工作很有成就的人和不太成功的人相比较，找出那些与工作成功有关的个体特征；其次是确定与工作成功有因果关系的思想和行为表现，对这些思想和行为的考察是在开放性的情境中进行的。例如，通过面谈，考察被试对以往工作经历中的成功与失败事件所进行的描述，确定有成就的人员在这些事件中的特有表现。
　　这种方法的第一次应用是在七十年代中期，McBer公司受美国国务院委托选拔初级外交情报官员，最终评定出一系列优秀外交官所具有的基本特征。随着这种对工作中成功人员的深入研究，促成了对素质的研究与发展。
　　二、素质的内涵与基本特征
　　R.M.Guion（1991）认为，素质是个体内在的一些基本特征，它表明个体在不同时间和情境下普遍的思维方式与行为方式。
　　Woodruffe及Charles（1993）指出，素质是在某一情境中完成工作任务所必需的一系列行为模式，这些行为与高工作绩效有关，并且通过工作中的高绩效个体得以具体表现。
　　L.M.Spencer（1993）认为，素质是在工作中与优秀绩效有因果关系的个体基本特征。个体基本特征意味着，素质是个体人格结构中相当深层且稳定的部分，它能够引发并且通过它可以预测个体在各种情境和工作任务中的行为。与优秀绩效有因果关系则意味着，素质影响着个体的工作绩效水平，通过它可以预测个体的工作绩效。
　　Spencer认为，素质包括五方面的基本内容，即动机、特质、自我概念、知识和技能。动机使行为指向特定的行动或目标，而离开其它行动或目标。例如，成就动机高的人在工作中会为自己设置具有挑战性的目标，为完成目标而努力；特质是对情境或信息做出的一类反应。例如，在压力下对情绪的自我控制即是一种对情境的反应；自我概念是个体的态度、价值观或自我形象。例如，自信是个体对自己能力的认同和确信，通过研究个体的价值观能够预测他在短时间内或处于某种职位情境时的工作行为（McClelland，Koester ＆ Weinberger 1990）；知识是一个人在某一领域所掌握的信息，这种素质的突出特征是区别于学术性知识，它指的是运用于实践工作中的知识；心理或认知技能素质包括分析思维（处理知识和数据、决定因果、组织数据和计划）和概念思维（在复杂数据中再认出模式来）。
　　这五方面的素质组成一个整体的素质结构。其中，知识和技能素质是可见的、相对表面的人的外显特征，动机和特质是更隐藏的、位于人格结构的更深层，自我概念位于二者之间。表面的知识和技能素质是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展。自我概念，如态度、价值观和自信也可通过培训实现改变，但这种培训比对知识和技能的培训要困难。核心的动机和特质素质处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。
　　三、素质的研究方法
　　素质研究主要是运用行为事件面试技术（Behavioral Event Interview）来确定基本素质因素，这种方法是由Flanagan（1954）的关键事件法发展而成。运用行为事件法确定素质的过程有别于传统研究，传统研究从描述个体的基本心理与行为特征开始，然后再分析其中的某些特征与工作绩效的关系。行为事件面试技术是与工作情境紧密联系的，它从分析现实工作中的人（person in the job）及其开放性的行为开始，考察个体在自己的组织和文化环境中的实际工作行为，通过面谈去发现与工作中的成功事件相伴随的心理与行为因素，最终归纳出能够导致优秀绩效的那些心理与行为因素。例如，在Spencer的素质研究中，让被试以短故事方式描述三个最成功和最失败的工作事例，从中找出优秀组被试及普通组被试在日常工作中的普遍性行为，然后进一步总结出优秀组被试经常表现出的或区别于普通组被试所独有的那些工作行为，这些行为即是基本的素质行为。由此，归纳出优秀组被试的基本素质。
　　四、管理人员素质的基本因素结构
　　截止九十年代初期，已有二十多个国家进行了一百多项素质评价研究，构建了许多素质量表，进行了多项跨文化比较，研究过程中进一步产生了许多新的发现，如在预测工作绩效时成就动机和信息寻求的作用。经过这二十多年的研究，人们已经逐步对素质因素结构有了一个清晰的认识，同时，也更加明确了管理人员的素质因素结构（Spencer 1993）。
　　Alpha Assoc和Waterloo（1993）以素质理论为基础考察组织中的管理培训，总结出管理人员具有五项基本素质，包括概念技能与创造性、领导、人际技能、行政管理和技术。
　　Evers和Rush（1996）在加拿大进行了一项针对大学生的素质研究。他们将素质划分为四大类因素，即创新能力、对工作与人员的管理、人际交流及自我管理，研究中发现大学生的人际交流与自我管理素质会随着工作实践趋向成熟。Evers和Rush认为，这四类素质因素同时也代表了现实工作中管理人员的基本素质。
　　Carless和Allwood（1997）对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的素质时，基本的评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。
　　1991年，以K.E.holt和J.F.Hazucha为首，美国国际人事决策中心（Personnel Decisions，Inc）开发了管理技能测评系统，该系统针对19项典型的管理技能进行测试。1997年，PDI在总结以往二十多年研究成果的基础上，开发出新的管理技能测评系统，新系统的主要特点是在对管理技能进行全面考察的基础上提供信息反馈，明确接受测试的管理人员的技能结构，分析技能上的潜在缺陷与发展需要，并提供相应的辅助与训练方法。该系统共考察了八类典型的管理技能，分别是思维技能、行政管理技能、领导技能、人际技能、沟通技能、管理动机、自我管理技能和组织知识，为了提供信息反馈，该系统还附有对综合技能和总体绩效的考察。
　　1981年，Richard Boyatzis总结以往有关管理人员素质的研究文献，从众多的研究中归纳出一系列管理人员普遍具有的素质，并尝试构建管理人员素质的基本因素结构。受此影响，Spencer于1989年对二百多种工作进行研究，试图从中发现管理人员普遍具有的素质因素结构，这些工作基本概括了全部的社会工作领域，包括科技界、制造业、销售业、服务业、政府机构、军队、医疗保健、教育界及宗教团体等。Spencer运用行为事件面试技术，最终分析出几百项与优秀绩效有关的工作行为。为了最终构建一个普遍的素质因素结构模型，Spencer进一步将这几百项工作行为与其它研究的结果相对比、综合，这些研究概括了二十多年间，包括美国在内共二十多个国家的研究成果，综合的结果产生了760个独立的行为事件，其中的360个行为事件几乎在任何研究中均被提及。依据素质的基本特征，每一种素质都表现出核心的行为动机到外显的知识与技能，根据行为动机的指向，对这360个行为事件可以进行归类，结果产生了20项基本的素质因素，加上其它的一些对工作绩效有较大影响的个体特征，共计21项因素。Spencer进一步对360个行为事件及其所属的21项素质因素进行研究，认为，每一项素质因素均可以用3至8个典型性行为事件来代表，这样的典型性行为事件共计将近一百项，它们是管理人员素质的基本组成成分。
　　Spencer认为，21项素质因素是在所有社会工作中管理人员所必需的素质，它们包括：成就导向、关注秩序、主动性、信息寻求、人际理解、顾客服务、影响他人、组织觉悟、关系建立、发展他人、职权运用、团队建设、领导团队、分析思维、概念思维、专业知识、自控、自信、灵活、组织承诺及其它个体效能。“表一”是对21项素质因素内容的简单解释。

　　Spencer不仅对管理人员素质的基本因素结构进行了分析，还进一步考察了这些基本素质因素在不同类别管理人员身上的具体表现。他通过对不同工作环境、不同职业及不同职位管理人员的分析，发现了一系列高绩效管理人员所表现出的素质行为，最终归纳出高绩效管理人员素质的因素结构。在这一结构系统中，高绩效管理人员的素质被表述为由13种基本素质因素所组成的一个素质系统，其中，组织觉悟、关系建立及专业技能是最基本的成分，其它的素质因素包括：影响他人、成就导向、团队建设与合作、分析思维、主动性、发展他人、自信、指挥、信息寻求、团队领导和概念思维，但Spencer未对这一系统中各项素质因素的重要性程度进行评价。
　　基于对素质的内涵和研究方法的分析，不难看出：素质理论以研究核心的动机与特质为基础，考察个体在实践工作情境中的行为，它不是对特质、行为及环境中任何一方的单独考察，而是对它们的一种整体认识，是对传统领导理论的有效综合与发展。同时，素质是与优秀工作绩效密切相关的，它不仅揭示了工作中优秀个体的基本心理与行为特征，也为评价这些特征的重要性提供了基础。所以，素质理论为研究现实工作中人员的基本特征，包括管理人员的基本特征，提供了有效的理论基础与研究途径。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:29:17

艾森克的生平与贡献

　　艾森克（HansJ．Eysenck，1916—1997），1916年3月4日生于德国柏林。由于受纳粹上台的影响，18岁那年艾森克远离故土来到了英国，从此这里成了他的第二故乡。来到英国不久，艾森克就被伦敦大学录取，在西里尔·巴特教授门下攻读心理学。1939年他首次在杂志上发表文章，此后他源源不断地撰写书与论文。艾森克在科学、艺术及体育方面都很有才能，并且是一个具有很大勇气和特别自信的人。他的影响是巨大的，这也招致了许多敌意和不信任。由于受巴特的影响，艾森克的研究工作集中在心理学中处于中心的、同时也是最为复杂的那些问题，即人格问题，并且力图将严谨的、定量的、实验的科学方法应用于该领域。
　　大学毕业以后，艾森克在战时的弥尔山急救医院，在著名精神病学家A．刘易斯指导下开始了他的学术生涯。研究工作的最初成果作为他的第一本书《性格诸向度》于1949年出版。该书展示了标志艾森克日后研究工作特点的诸多品质；它在理论建构上是大胆而全面的，依据的文献充分而又可靠，以统计分析的实验依据为基础，得出的结论简明而经得起检验。艾森克起初发现了两个主要的人格维度（因素），即内外倾和神经质，后来在这两个因素（维度）之外，艾森克又找到了第三个因素——精神质。这种基于因素分析的定量研究方法，意在取代精神病学中通常采用的人格障碍的分类。以此为基础，艾森克开发了著名艾森克人格问卷。接着他又采用同样的因素分析法进行了一项社会与政治的态度研究，并得出了颇有意义的结果：保守主义对激进主义以及硬心肠对软心肠。按照艾森克的说法，法西斯主义者是保守和硬心肠的结合。
　　艾森克一直致力于将统计分析的结论与生理和行为资料数据联结起来，这主要是受巴甫洛夫的研究工作和行为主义心理学的影响。他指出，个体在外倾——内倾这一维度上所处的位置是一种兴奋过程与抑制过程之间的平衡功能。例如，外倾的人不如内倾的人容易形成条件反射，这一结论得到了实验的支持。在他建立的伦敦莫兹利医院心理学部，艾森克极大地推动了心理功能的生物学基础方面的研究，尤其是行为遗传学的研究。艾森克始终坚信遗传影响对人格和行为的重要性，这不仅对于智力问题如此，而且与人类行为中诸如犯罪、吸烟、吸毒成瘾和种族差别等方面联系在一起。由此也给他招来大量指责，甚至人身攻击。
　　莫兹利医院是一个精神病治疗机构，其研究重点主要集中于临床领域，在这里艾森克已经建立起全英最主要的临床心理学部门。该部门在为临床心理学赢得独立于医学的角色过程中起了重大作用。艾森克研究工作的基础是行为疗法的发展，他是该领域主要的先驱者之一。他倡导的行为疗法既是基于科学的根据，也是由于他对心理疗法、尤其是心理分析等治疗方式的价值心存怀疑。事实上，他反对那些自命不凡的心理分析家的斗争由来已久。
　　艾森克还是一位天才的作家，他许多关于心理学的普及著作拥有广大的读者。他从不回避谈论那些有争议的问题，例如种族、犯罪、性、遗传性和政治，并用有说服力的证据证明自己的观点。由于在理论建构方面过于雄心勃勃以及过分注重定量化研究，艾森克不可避免地受到一些心理学家的批评。然而，他确实是西方当代心理学家中最富有成果的人物之一。

投射测验主要方法——墨迹测验

　　一、投射测验的原理
　　投射一词在心理学上是指个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、性格等个性特征，不自觉地反应于外界事物或他人的一种心理作用，亦即个人的人格结构对感知、组织及解释环境的方式发生影响的过程。
　　投射法是弗朗克（L·K·Frank）首先倡用的。此类方法是向受测者提供一些未经组织的刺激情境，让受测者在不受限制的情境下，自由表现出他的反应，分析反应的结果，便可推断他的人格结构。在这里，刺激情境对决定受测者的反应并不重要，它的作用只象银幕一样，受测者把他的人格特点投射到这张银幕上来。因此把利用这种方法编制的测验称作投射测验。
　　投射法的基本假设是：（1）人们对于外界刺激的反应都是有其原因且可以预测的，而不是偶然发生的；（2）这些反应固然决定于当时的刺激或情境，但个人本身当时的心理状况，他过去的经验，他对将来的企望，亦即他整个的人格结构，对当时的知觉与反应的性质和方向，都发生了很大的作用；（3）人格结构的大部分处于潜意识中，个人无法凭其意识说明自己（自陈法），而当个人面对一种不明的刺激情境时，却常可以使隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机冲突等“泄露”出来，即把一个反映他的人格特点的结构加到刺激上。
　　二、罗夏克墨渍测验
　　罗夏克（H·Rorschac）是瑞士的精神医学家，其父为美术教师。他从1910年开始研究精神障碍对于知觉的影响，曾用许多画片来测病人，以后改用墨渍图。在最初制作时，先在一张纸的中央滴一堆墨汁，然后将纸对折，并用力压下，使墨汁四面八方流动，形成两边对称但形状不定的图形。罗氏以多种此类图形，对各种精神病患者试验，发观不同类型的病人，对墨渍图形有不同的反应。然后再和低能者、正常人、艺术家等的反应作比较，最后选定其中十张作为测验材料，逐步确定记分方法与解释受测者反应的原则，于1921年发表了著名的“精神诊断”一书。
　　（一）测验内容与实施方法
　　罗氏的10张墨渍图中，有5张（1、4、5、6、7）为黑白的，3张（8、9、10）为彩色的，另两张（2、3）除黑色外，尚加有鲜明的红色。
　　这10张图片都编有一定的顺序，施测时每次出示一张，同时问受测者：“你看这象什么?”或“这使你想到了什么?”并允许受测者转动图片从不同角度去看，然后让受测者按照自己所想象的内容作自由描述，此为自由联想阶段，没有时间限制。主试者要逐字逐句详细地记下受试的话，并记下每张图片从出现到第一次反应所需的时间，各反应之间较长停顿的时间、每张图片反应所需的总时间、受试者的情绪表现、附带的动作及其他重要行为等。接下去是询问阶段，主试再将各图片逐一交与受试者，并询问受测者是根据墨渍的哪一部分作出反应的，以及引起反应的因素是什么，对其回答亦要详作记录。受试者在此其间可能进一步对其先前的反应加以补充或澄清。
　　（二）记分方法与解释
　　罗夏克墨迹测验一般按以下四个方面记分：
　　1．区位：即受试者对墨渍图的反应着重什么部位，是注重整体还是注重某一局部。主要反应类别及所用符号为：整体反应（W）、明显局部反应（0）、细微局部反应（d）、特殊局部反应（Dd）、空白部分反应（s）。
　　2．定素：即受试者作各反应的决定因素是什么，是由墨渍的形状引起的，还是由颜色引起的，把图形看成静的还是动的。主要类别有：外形（F）、人的动作（M）、彩色反应（C）、阴影（K）。
　　3．内容：即受试者把墨渍看成什么。根据已有资料，较常出现的反应可归入下列数类：整个动物（A）或某一部分（Ad），人的整体（H）或某一部分（Hd）、内脏器官（At），性器官（Sex）、器物（Obj）、自然景物（N）、地理（Geo）、建筑（Arch）、艺术（－4rt）、抽象观念（Abs）、植物（Pl）等。
　　4．从众性：即受试者的反应是与一般人相同，还是与众不同，一般分两类：从众反应（P）、独特反应（O）。
　　上述各项分数，加上其他资料（如反应总数、反应时间、分数间的各种比率等）便组成一个人的“心理图象”。一般说来，整体反应（W）多，表示具有高度综合的智能，但W分数过高，则表示缺乏精细辨别分析的能力。M分数高，表示具有想象力和移情作用。C分数高，表示性格外倾，情绪不稳。A分数高，并且一般反应呈无组织状态时，表示智力低和刻板的思维。对形状或形式反应优越（F高），意味着良好的控制，以及情绪方面与智力方面的和谐，注意小的不平常的细节，可能表示有独特的眼光或与习俗不同的态度，也可能表示内倾和情绪冲动，注意到立体阴影，可能是不安的象征。
　　总之，本测验须根据多方面的分数作综合的解释，不可凭借任何单一分数来判断一个人的人格是否正常。在组合分数时，有些人根据临床经验作出直觉判断，有些人采用统计模式，但由于统计处理会破坏解释的动态及整体性，所以统计方法在临床上没有得到广泛应用。
　　（三）墨渍测验的应用与评价
　　罗夏克墨渍测验发表后风行一时，被译成多种文字。当时很多人认为这是一个重大创举，对它寄以重望。40至60年代为墨渍测验应用的全盛时期，被列为临床心理学家的必修课，并有必须具备某种资历方可使用墨渍测验的不成文规定．许多人以善用该测验为傲。
　　墨渍测验的主要应用是在精神医学的临床诊断方面，在各种诊断用的心理测验中,它一直是应用最多、最普遍的一种，临床心理学工作者把它看成不可缺少的工具。此外，由于该测验不受语言文字限制，因而还广泛地用于人格发展和跨文化研究。
　　对罗夏克方法有各种截然不同的评论。对该测验的主要批评是记分困难，未受过专门训练的人不易掌握，而且对结果的解释带有主观性，测验本身的效度与测验者解释分数的效度难以分清。
　　（四）墨渍测验的发展
　　1．团体墨渍测验
　　罗夏克测验只能个别施测，应用极受限制。在第二次世界大战时，哈若沃（Harrower）等人设计以团体方式实施墨渍测验。该测验将图片制成幻灯片射于银幕上，可使二、三百人同时参加测验，各自写出本身的反应。但此法并未减除记分与解释方面的困难。哈氏随后将之改为选择法，当每一图片出现时，令受试者在预先拟定的10个反应中，选出他认为最适当的答案。每一图片的10个反应都是依据各主要定素编拟的，其中5个常为健全的受试者所选用，另5个为适应欠佳受试者所常有的反应。后来，他又为每一图片提供30个选择的答案，并将其分为甲、乙、丙三组，受试者必须在每组中选一个，因此对每一图片将选3个答案，全测验共选30个答案，此数和一般个别测验时的反应总数颇为接近，所提供的资料大为增加。
　　2．霍滋曼（Holtzman）墨渍测验
　　该测验分A、B两个复本，各45张。受试者对每图只作一次反应。每一反应后立即进行询问，以确定反应部位及决定因素。记分时只考虑以下六方面：反应之部位，外形之确定，动作的能量，彩色之应用，阴影的应用，外形的适当性。每项各订标准。分三至五等级评分。这些改进使施测过程更简便，评分更客观。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:29:40

智力与智力理论

　　一、智力的含义
　　自从比纳、西蒙首创智力测验以来，许多专家都对什么是智力、智力的结构是什么等相关问题进行了广泛探讨和研究。
　　“智力”一词是于19世纪后叶提出，并在20世纪逐渐普及的一个心理学词汇。在中文里，“智力”的内涵类似于“聪明”、“聪慧”等词汇。我们说一个人智力水平高，即就是说他很聪明、智慧。但从专家、学者的角度看，把智力简单地理解为聪明、聪慧、智慧显然是不够的，进一步界定这一概念十分必要。然而，不同的专家、学者，尤其是不同学科和专业的专家、学者对这一概念的理解很不一致。
　　概括起来说，关于智力的定义有四类：
　　1．智力是人的抽象思维能力，如判断力、理解力、推理力、创造力、记忆力等。智力高的人能够判断正确、推理敏捷，理解力、创造力、记忆力也较好，因为这种人具有较高的抽象思维能力。
　　2．智力是人适应环境的能力。智力水平越高，越能够以新的反应去适应新的环境，即适应环境的能力越强。
　　3．智力是人的学习能力。智力高的人能够学习较难的材料，学起来既容易又迅速，而且学习效果也好；反之亦然。这也即是说智力与学习能力成正比。
　　4．智力是一种信息加工的能力。即把智力看作是人脑对信息的编码、贮存、整合、建构的能力。
　　综合以上观点，可以把智力理解为人认识问题、理解问题和解决问题的一般能力，包括观察力、记忆力、注意力、想像力、思维力等因素。
　　二、智力的理论
　　同智力的概念一样，关于智力的构成，不同学者的观点也很不一致。以下将介绍其中的三个最有影响的构成理论。
　　1．智力的群因素论
　　美国著名测验学家塞斯顿运用因素分析方法，把人的智力分成7种基本智能：
　　（1）语文理解，即阅读时理解文意的能力，由词汇测验测量。
　　（2）数字能力，即数字运算的速度和准确性。
　　（3）空间知觉，即运用感官及知觉经验以正确判断空间方向及关系的能力。
　　（4）知觉速度，即迅速而正确地观察和辨别事物异同的能力。
　　（5）语词流畅，即词义联想迅速和正确的能力。
　　（6）记忆，即机械记忆，主要是指迅速强记的能力。
　　（7）推理能力，即指在一组材料中发现规则的能力，可以是演绎能力，也可以是归纳能力，其中演绎能力更重要一些。
　　2．智力的三维结构理论
　　美国心理学家吉尔福德提出的智力三维结构模型是最有名、也是最复杂的智力结构理论。吉尔福德用思维的内容、操作、产物代表能力特质的三种维度，以这三种维度的立体模型来描述智力的结构。
　　所谓内容是指引起思维的刺激变量，即智力活动所作用的对象，包括视觉图形（如形状、大小、颜色等）、声音形象（如音符、节奏等）、符号（如字母、安全标记、数字等）、语意（如词、句子的含义及概念等）和行为（本人或他人的行为、态度、需要等）五个方面。
　　所谓操作是指智力行为的反应方式，即思维活动的方式，包括认知（即发现和认识）、记忆（即保存信息）、发散性思维（即求异思维）、会聚性思维（即求同思维）和评价（即判定知识的合适性）五个方面。
　　所谓产物是指思维活动的反应变量，即运用各种智能对各类问题作出反应的结果。这些结果由简到繁可分为单元（即可以按单位计算的产物，如一个字、词或句子等）、类别（即对事物作出的分类）、关系（即指单元与类别之间的关系）、系统（有组织的体系或计划）、转换（涉及某种改变，包括对安排、组织和意义的修改）和寓意（从已知的信息中推测蕴涵）六个方面。
　　吉尔福德设想，每一个内容都可以运用不同的操作而产生不同的结果，这样三个维度组合在一起便可形成150（5×5×6）种智力构成要素。他相信每一种构成要素都可以运用某种方式测量出来。
　　3．晶体智力与流体智力理论
　　著名心理学家卡特尔认为，一般能力是由两种大的智力因素构成的，即晶体智力和流体智力。晶体智力是个体获得的知识经验与技能的综合；流体智力是个体洞察复杂关系的能力，是在不同的环境和条件下都要显示出来的一般的、普遍的能力。前者往往用于完成某种固定任务；而后者更多的用于适应新环境。
　　卡特尔认为，流体智力更多地依赖遗传，而晶体智力更多地依赖环境。他发现流体智力在14岁或15岁时最高，其后逐渐下降；晶体智力则可缓慢上升到25岁或30岁。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:30:09

这样辞退合理吗？

　　张总觉得一个员工表现不佳，想对他的行为表现具体评估一下。
　　于是张总把各个部门的经理找来：“对于××岗位，大家把自己认为最重要的员工素质列举出来。轮流说，一个人一个人说。”行政经理首先说：“工作主动性”、技术部经理说：“工作能力”、生产经理说：“全面性”……
　　张总把大家所说的都列在白板上：“请大家把最重要的找出来”。于是经过一般激烈的讨论，按照前后顺序排列出一个因素表。张总把最重要的5个要素圈了起来说：“我们就用这几个要素评估。”按照100分制，很快把这个员工分数就得出来了。这个员工被开除了。
　　事后有人说，这种平均权重，没有依据的评估真的科学吗？张总的回答是：“你认为按照书本上的那些方式就科学吗？”大家也无话可说。
　　问题：
　　（1）以上讲到的行为属于人力资源管理的哪个模块？
　　分析要点：员工辞退、人员测评、素质模型
　　（2）这种辞退方法的科学性在哪里？需要改进的地方在哪里？
　　分析要点：科学性在于，首先，专家评定。其次，采用了要素分析的方法。需要改进的地方：针对某个人进行素质模型设计，容易造成当事人和同事的恐慌。另外，专家评定的方式仍然需要改善。
　　（3）从这个案例，你还可以想到那些？
　　分析要点：这是个开放性的问题。可以从国内当前的管理环境和管理成本的角度进行分析。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:30:15

你测试人家人家也测试你
　　昨日的招聘经历，对于26岁的杨厉来说，并不愉快。两位招聘接待人的表现，使应聘公司的形象在杨厉心中大打折扣。
　　杨厉曾是深圳一家知名电子企业销售部经理，一个月前因故返汉，前几日通过报纸招聘广告，直接前来汉口这家电子产品公司报名。进入会议室，杨厉看到不少人在埋头填表，而负责接待的两位女职员正说笑聊天。杨厉重复了两次领表要求，其中一位才漫不经心递过表格，看也没有看她。
　　待杨厉咨询起相关填表事宜，一位女职员猛然问道：“你都26岁了，结婚了吗？”杨厉摇头。接着又问她是否有相关工作经验。听完杨厉的简述，一名女职员却将报名表拿过放在一边：“过不了多久，你就该结婚生孩子了，上这里找什么工作啊。”
　　杨厉哭笑不得。想不到性别歧视，竟来自于女性本身。她顿生另投他处之意。
　　当公司需要招聘员工时，谁会成为公司“招聘代言人”，负责与面试者洽谈并进行初试筛选？而这些人的素质和位置，又对招聘人才的质量起着怎样的作用？近日，记者就此作了探访。
　　求职者张以俊给记者讲了两个月前在武昌一次人才招聘会上的求职经历。当时他向一家制冷设备公司递交简历，接待者是位年轻漂亮的女孩。当他问起公司一些招人用人制度、部门架构、岗位要求等问题时，那女孩竟一脸茫然、满面羞涩地解释：自己只是新来不久的行政助理，只负责收简历，其他的不太清楚。
　　张以俊告诉记者，从接待人员素质来看，该公司并不重视招人，这样草率马虎的企业，是不可靠的。
　　“招聘是个系统工作，招聘初期的工作也决不仅仅是收取一些报名表格。”汉口一家医药器械民营集团公司人力资源部经理万滔告诉记者，公司有着严格的招聘制度，每次招聘新员工，不论是在人才市场，还是在本公司，人力资源部主管和经理是必须到位的，而专业技术性较强的岗位，所需部门经理也必须到位。
　　万滔说，目前一些企业派出的招聘人员素质的确令人担忧。这些人往往不具备人力资源专业素质，或居高临下傲慢十足，令应聘者感觉到被歧视，直接影响公司形象，同时失去寻找到真正人才的机会，无形中也给同行增加了机会，对于企业而言是得不偿失的。
　　　　分析：负责招聘的人员代表了公司的形象，因此公司应该注意对招聘人员的专业培训。否则的话，公司与“千里马”也会失之交臂。学习人员测评这门课程就可以帮助提升招聘人员素质。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:31:12

言语能力与数量关系能力测验

　　下面介绍在招聘选拔中经常测量的言语能力与数量关系能力，这些能力都是各种工作中经常运用的能力。
　　一、言语理解能力
　　言语理解能力是指运用语言文字进行表达、交流和思考的能力，包括理解字词、句子、段落的含义，正确运用语法等方面。言语能力强的人语言运用清晰、严谨，具有较强的阅读理解能力，能准确理解和把握语言文字材料的内涵。绝大多数人在工作中都要不同程度地与语言文字打交道，他们需要快速、准确地阅读文字材料，理解领会文件内容，从语言文字材料中提取重要信息，运用语言文字进行沟通交流。
　　测量言语理解能力的题目有些像语文考试的题目，但是这些题目更多关注的是被测试者的潜在能力，而不是记住的知识。下面给出一些测评言语理解能力的例题。
　　例题1　钢铁被用来建造桥梁、轮船、铁路、汽车和摩天大楼等，被用来制造几乎所有的机械，还被用来制造包括农民用的长柄大镰刀和妇女用的缝衣针在内的成千上万的小物品。
　　这段话主要支持了这样一种观点，即：
　　①钢铁是惟一用来制造桥梁和铁路的物质。
　　②钢铁是一种丰富的金属。
　　③钢铁具有许多不同的用途。
　　④钢铁是所有金属中最坚固的。
　　答案：③
　　例题2　排列下面四句话的顺序。
　　①孟子所谓“尽信书，不如无书”，就是教我们有一点怀疑的精神，不要随便盲从或迷信。
　　②经过“怀疑”、“思索”、“辨别”三步以后，那本书才是自己的书，那种学问才是自己的学问。
　　③我们无论对于哪一本书，哪一种学问，都要经过自己的怀疑；因怀疑而思索，因思索而辨别是非。
　　④否则便是盲从，便是迷信。
　　答案：③　②　①　④
　　例题3　请从下面的四句话中找出有歧义的一句。
　　①王教授的学生发表了一篇论文。
　　②通知张力三点到火车站接人。
　　③这是一个工程师能够解决的问题。
　　④垃圾回收是多年来人们一直关心的问题。
　　答案：②
　　例题4　请从下面四句话中选出没有语病的一句。
　　①观点正确与否，是衡量一篇文章好坏的重要标准。
　　②观点正确，是衡量一篇文章好坏的重要标准。
　　③观点是否正确，是衡量一篇文章的重要标准之一。
　　④是否有正确的观点，是衡量一篇文章的重要标准。
　　答案：②
　　二、数量关系能力
　　数量关系能力是指对事物之间的数量关系做出分析、理解和判断的能力。在很多工作中都需要与数字打交道，需要理解和把握事物之间的量化关系。特别是有些技术性工作或者财务会计类的工作，更需要准确地把握数量关系。
　　数量关系测验的题目与数学考试有些相似。这些题目用到的数学知识很简单，基本上具有初中数学水平就可以应付，但题目更多要求的是对数字的敏感性和灵活运用数量关系分析的技巧。下面给出一些相关例题：
　　例题1　一门考试共有15道题目，每做对一道题目得8分，做错或不做倒扣4分，一个考生最终得了84分，请问他做对了几道题？
　　答案：12
　　例题2　题中给出一个数列，但缺少其中一项，请你自己观察这个数列的各个数字之间的关系，找出其中的排列规律，然后从四个选项中选出最合适的一个来填补空缺，使之符合原数列的排列规律。
　　（1）1　　3　　7　　13　　21　　（）　　43
　　A．27　　B．29　　C．31　　D．33
　　答案：C
　　（2）15　　18　　14　　20　　13　　22　　12　　（）
　　A．20　　B．16　　C．26　　D．24
　　答案：D
　　例题3　下列哪一个计算结果最接近1.25×8的值？
　　A．3.3×3　　B．1.7×6　　C．1.6×6　　D．2.1×5
　　答案：A
　　例题4　一个搬家公司收费标准是出车费150元，每上或下一层楼加收10元，搬运工超过4人每加1人多收20元，一户从四层搬至另一楼三层，用了6名搬运工，应收多少钱？
　　答案：240元
　　例题5　小明卖掉家里的5个玻璃瓶、15个易拉罐，玻璃瓶0.4元1个，易拉罐0.15元1个，他又添了0.25元买了3个羽毛球，羽毛球多少钱1个？
　　答案：1.5元
　　例题6　一个班有45名学生，一天带铅笔的有10人，带钢笔的有42人，两种笔都没带的有1人，两种笔都带的有几人？
　　答案：8人

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:31:39

公文筐测验例题
　　文件筐测验的题目形式通常大同小异，一般是首先给被评价者呈现一段背景材料，介绍某个公司的背景信息，被评价者一般会被规定为一个新上任的管理者，他需要在非常有限的时间处理大量文件，而且没有人可以帮他，他必须自己处理这些文件。
　　被评价者在作答时，有的文件筐测验要求他在每个文件上给出处理意见，有的文件筐测验会根据文件提出一些问题，由被评价者回答。
　　下面是一个文件筐测验的例题：
　　思锐软件公司
　　思锐软件公司的主要业务是为客户提供量身定做的电脑软件，主要服务的客户在下列行业中：金融业、航空业、汽车制造业、医疗卫生行业、消费品制造、电子和政府部门。该公司提供的软件产品能够很好地与客户自身的管理信息系统整合起来。
　　思锐软件公司近年来发展迅速，业绩在同行业中处于领先地位，利润持续上升。公司现有100多名员工。现在，你的身份是主管运营的代理副总裁，你的名字叫张杰思，原来的副总裁顾同已经到国外去参加一个重要的会议了，还有一些重要的业务要洽谈，一个月以后才能回来，在这一个月中，你要全权履行他的职责。你原来的职位是一个主要业务单元的经理。
　　你一直忙于处理原职位未了事宜，直到今天才能坐在副总裁的办公室里做你的新职位要求你必须做的事。今天是7月28日，星期日，现在是晚上8点，不巧的是由于今晚检修大楼的电路，你必须在9点前离开，因为9点以后大楼将全部停电。明天早上你还必须赶往机场，到外地出差，一直到8月2日才能回到你的新办公室。
　　在文件筐里有很多文件，另外还有一些电子邮件和电话语音留言（已经打印在纸上），你要对这些文件给出自己的意见。
　　文件一（电子邮件）
　　发件人：罗明伟（CEO）
　　收件人：各部门经理
　　抄送：全体员工
　　主题：欢迎张杰思代理业务副总裁职务
　　时间：7月26日
　　各位：
　　从7月29日开始，原大客户业务经理张杰思先生将代理业务副总裁职务，时间为4周。张先生将全面负责软件设计、开发、整合、维护、客户服务等工作，并对相关的财务和人事有管理权限。张先生还将亲自负责3家大型医疗服务机构合并的软件支持项目。
　　让我们大家共同支持张杰思先生的工作。
罗明伟
　　文件二（邀请函）
　　张先生：
　　我真诚地邀请你于7月31日晚在“e时代的信息技术变革”主题研讨会上发表演讲。晚餐7时开始，您可以8时正开始演讲。演讲的题目按照我们上次商定的：软件产业的新思维。我们希望在7月29日前得到您的答复。
　　会议将在中国大饭店举行。
徐克
　　
7月25日
　　文件三
　　尊敬的张先生：
　　我是FR2项目组的组长。我犹豫了半天终于下定决心给您写这封信。我不得不很抱歉地告诉您，我们项目组可能很难在预先制定的期限之内完成该项目。在项目进行的几个星期，我们遇到了很多事先没有估计到的问题。最近项目组的一个重要成员陈立生病请假，导致一些工作的拖延。而且，我当初就一直坚持不要把赵红玲安排到我们项目组，现在我非常头疼。但无论如何，我们会尽量完成项目，哪怕加班加得再晚也在所不惜。
高峻涛
　　
7月26日
　　文件四（电子邮件）
　　发件人：叶培（消费品行业市场部）
　　收件人：张杰思
　　主题：无
　　时间：7月25日
　　张总：
　　我请求将我调离FR2项目组。我实在无法忍受赵红玲的霸道，连高峻涛都要对他低声下气。我们累死累活加班不说，赵红玲自己不干活还对别人指手画脚。这样的工作没法做!我不怕工作的辛苦，但不愿受气。
您忠诚的员工
　　
叶培
　　文件五（电话留言）
　　留言一（7月25日18：30）：张先生，您好，我是航空仪器公司的付建波，我想跟您谈一下有关质量控制系统项目的问题。在这个项目刚刚开始的时候，我就深深为你们的项目负责人王洪亮的友好和精湛的专业技能所吸引。但是后来，他似乎总是不能按照时间表完成工作。今天我想找他，打了一天电话也没找到。不知发生了什么，请给我回电话：
　　6B569922—3107。
　　留言二（7月26日9：43）：张总，您好，我是金融客户部的赵新新，我们给华龙基金管理公司提交的项目建议书已经通过电子邮件给您发过去了，不知您是否收到，我们已经初步定好8月2日与他们公司讨论这个项目建议书，请您提出宝贵意见。
　　留言三（7月26日11：01）：张总，您好，我是威鹏汽车公司的小潘，我们领导对你们帮助实施的采购管理系统非常满意，希望找个时间与您共进晚餐，一方面表示谢意，另一方面也讨论一下后续的合作问题。
　　文件六（电子邮件）
　　发件人：牛红（客户服务部）
　　收件人：张杰思
　　主题：请求领导帮助
　　时间：7月25日19：00
　　张总：
　　您好！由于公司业务的飞速发展，客户服务部越来越忙。现在有几个问题亟待解决：（1）客户服务热线的中继线严重不足，很多客户抱怨热线总是占线；（2）我们的客服人员太辛苦了，他们已经很长时间经常加班又无法安排倒休，建议适当给他们发一些补助；（3）新来的热线话务员一直没有接受正式的培训，应该尽快安排她们培训。
　　还请领导提出宝贵的意见，帮助我们解决这些问题。我们觉得，客户服务质量对公司的声誉非常重要。
牛红
　　分析：公文筐测试由几个部分构成。首先是测试的指导语。通过指导语确定被测试人身份，以及相应的工作岗位和工作任务。同时还会交代时间、地点等要点。其次是各式各样的文件材料，需要被测试人阅读与处理。一个完整的公文筐测验还需要包括评价要素和评价标准。以便主试根据这些标准对被测试人进行打分。显然，这个案例中没有包含要素和评分标准。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:31:49

无领导小组讨论在机加分部经理甄选中的应用
　　公司背景：
　　锦州东港电力有限公司是由辽宁省电力有限公司和香港东港（锦州）投资有限公司共同投资组建的大型发电企业。公司在2004年推行了人力资源改革，建立了竞聘上岗的用人机制，通过全员竞聘对人力资源进行了重新整合，一批新人走上了管理岗位，企业核心竞争力大幅度提升。为了保证管理队伍的素质，公司对竞聘上岗的管理人员设立了3个月的试用期，试用期满后中层管理岗位44人中有3人没有通过试用期的考核而被解聘，暴露出企业在人员选拔与任用科学性方面的不足，公司经营层领导意识到人才选拔与任用对企业的重大意义。为此，公司经营层决定建立一项科学有效的测评体系，提高人才选拔的有效性，东港公司人力资源部在国际人力资源研究院的培训指导下，掌握了无领导小组讨论的测评技术，并成功地在机加分部经理的竞聘中进行了应用。
　　（一）前期准备
　　1．讨论题目的设计
　　在编制讨论题目时，要注意设计题目与招聘岗位的紧密结合，应聘人员对题目的了解掌握程度。本次机加分部经理的甄选，讨论题目设计为3道，一道为逻辑推理问题，一道为资源整合型问题，第三道是两难选择性问题。
　　逻辑推理题目：2003年中国有多少人口出生？说出理由。讨论时间为10分钟。主要考察应聘人员的思维方式、逻辑推理能力。
　　资源整合型问题：如何在一周内编制出《增收节支方案》？讨论时间为10分钟。主要考察应聘人员对现有资源的整合能力，如何组织协调发挥下属的主观能动性，如何安排工作，提高工作效率和设备利用率。
　　两难选择性问题：假如你是经理，你的一个班长因其岳父病故耽误5个工作日，而此班长平时工作表现非常好，曾立下汗马功劳，是你心目中的爱将。在你分配奖金时，是按规定扣发其奖金，还是为鼓励他的积极性不扣奖金？讨论时间为10分钟。两难问题是让应聘者在两种互有利弊的答案中，选择其中的一种，这种问题具有一定的冲突性能够引起争论，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力以及说服力等。
　　讨论题目编制好后，在小范围内进行了试测和试评分，对发现的问题及时修改，如此反复几次后，投入正式使用。
　　2．评分维度的设计
　　结合机加分部经理的岗位胜任素质模型和无领导小组讨论的侧重考核素质，评分维度设计为组织协调能力、团队意识、说服力、主动性、综合分析能力。
　　测验维度观察要点
　　组织协调能力是否能够调动成员的积极性，组织成员相互启发、相互补充，发挥团队作用；是否能够很快发现别人的过人之处，并加以利用；是否善于总结和利用他人的观点为己所用；是否能够协调其他成员之间的冲突，争执时能化解矛盾达成统一。
　　团队意识是否能够接受大多数人的正确意见，注意参与者的集体合作；是否能够注意角色定位，不以自我为中心；是否能够带动参与者密切合作，拿出一致性意见。
　　说服力是否观点鲜明，清楚表达自己的立场，发言的内容具有一定的针对性，不跑题；是否论证严密，辩驳有力，内容有一定的逻辑性，观点与证据之间推理严密，能够以理服人；是否表达方式让人接受，不令别人难堪。
　　主动性是否主动发言，阐述自己的观点；是否积极主动请他人发言，并能向他人提出疑问，及时纠正跑题，使讨论继续下去；是否在讨论处于沉默时，打开局面提出新的思路。
　　综合分析能力是否善于系统、全面地分析问题；是否善于发现各种可以利用的资源，对各种新生事物具有敏锐的触觉；是否论点鲜明、论据充分、逻辑性强；是否善于将相互联系的问题进行分类，理清相互关系。
　　3．确定并培训评委
　　评委会由公司经营层领导和招聘主管共7人组成，在讨论前，首先对评委进行培训。培训的内容包括，此岗位的胜任素质要求及胜任特征的表现、观察方法、评分方法、评分维度的含义等。其中，最重要的是观察方法，要求评委在测评时不要把注意力放在讨论题目的答案上，要关注应聘人员在讨论中的表现及在团队中扮演的角色，从察言、观色、辨行三个方面进行观察。
　　（1）察言：应聘者说了些什么？发言次数的多少，发言质量的高低；说理能否抓住问题的关键，能否提出合理的见解，是否具有良好的语言表达能力；是否敢于坚持自己的正确意见，敢于发表不同意见。
　　（2）观色：能否倾听别人的意见，尊重他人的不同看法；是否善于用语音、语调、目光和手势，情绪是否紧张；是否注意语言表达的技巧，能否创造一个和谐、让大家都能畅所欲言的环境。
　　（3）辨行：是否善于调解争议问题，说服他人，控制全局，创造积极融洽的气氛；是否能以个人影响力赢得大多数人支持，把众人的意见引向一致；是否具有反应能力、自控能力以及宽容、真诚等良好品质；是否支持或肯定别人的合理意见，使每一个会议参加人都能积极思考，畅所欲言。
　　4．选择实施环境
　　选择一间宽敞明亮的屋子，能够容纳下所有应聘者和评分者，评分者应与应聘者保持一定的距离，以减轻应聘者的心理压力。准备一台摄像机，评分时可以重复观看录像，以使评分更加准确。参加此岗位竞聘的共有8人，组成一个小组，处于平等地位围坐在圆桌旁。
　　（二）实施讨论
　　1．开始阶段：主持人宣读讨论的注意事项和讨论题目，应聘者阅读题目，独立思考，准备个人发言，准备时间为3分钟。
　　2．个人发言阶段：应聘者轮流发言，初步阐述自己的观点。主持人控制每人发言时间不超过3分钟。
　　3．自由讨论阶段：个人发言后，小组进入自由讨论阶段。应聘者不但要继续阐明自己的观点，还要对别人的观点做出反应。经过讨论后，小组要形成一个统一意见，选出代表向主持人汇报讨论结果。讨论期间，主持人不作任何干预。
　　讨论开始后，由记录员对讨论的过程进行记录，记录的目的是方便评委对讨论记忆不清楚时查询，辅助评委评分。在记录的同时还要计时，计时器要摆在明显的位置，以便于讨论人员掌握时间，控制讨论进程。在讨论的同时评委要注意观察，记录每个人的讨论要点，与测验维度进行对照，寻找得分点。
　　4．控制进程、注意细节。在细节把握方面，应事先做一个完整计划，如对时间的分配问题，如果讨论速度过慢，主持人可以提示讨论人员尽快进入实质阶段，得出讨论结论，汇报时一定要汇报小组讨论后得出的统一意见，而不是汇报者的个人意见。在发表观点和双方阵营交锋过程中，可能会纠缠于一些片面的、不完整的观点，主持人应适当引导和激发。
　　5．评分。评分者在观察的同时，还要根据应聘者的表现进行打分。打分从岗位胜任素质五个维度进行：每项胜任素质为1—10分，10分为最优，1分为最差。整个讨论全部结束后，评分者为每名应聘者在各个维度的表现逐一进行评分，再将所有评分者的各项胜任素质的得分平均后，得出应聘人员五项胜任素质的最终得分。
　　在评分前，评委进行一次讨论，讨论的目的是为了通过交换意见，补充自己观察时的遗漏，修正观察的误区，客观全面评价，准确界定胜任特征。评委讨论时可以相互补充、相互辩论，发表不同的观点。在讨论结束后，评委进行独立评分，不得干涉他人。讨论开始后，评委将注意力集中在孙××和杨××身上，因为孙××和杨××在参与程度、主动性、影响力三项指示明显好于其余6人，在本次讨论中表现较为抢眼，评委对孙××和杨××各项指标准进行了详细讨论。
　　最后，经评委评议后，得分最高的孙××被聘为机加分部经理。至此，无领导小组讨论的全部过程就结束了。无领导小组讨论的优点在于，它能够给被评价者提供一个充分展示其才能与人格特征的舞台，在动态的情景中表现自己真实性的行为，它能够提供给被评价者平等相互作用的机会，在相互作用中被评价者的特点得到淋漓尽致的表现，有利于评价者对他们进行评价。
　　选自《人力资源管理》，作者：杨旭芳。
　　分析：这是比较完整地描述无领导小组讨论的案例。对于相关工作人员具有比较大的借鉴意义。在阅读本案例过程中，需要特别注意评分维度的设计，这关系到整个测验的方向性和目的性是否合理。另外，评价者的培训也是在阅读本案例过程中需要特别关注的一个方面。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:32:16

一个典型的评价中心

　　一个评价中心应该包括多种测评方法，这些测评方法如何组合呢？下面就是一个典型的评价中心的时间和内容安排。
　　7月25日（星期日）

　　7月26日（星期一）

　　7月27日（星期二）

　　7月28日（星期三）

　　分析：
　　评价中心是一种科学的人员测评程序，是由多个测试手段有机组合而成的测试工具，也是目前被证明效度最高的测试工具。
　　从本案例我们也体会到，这种测试的成本比较高。需要花费大量的时间。同时，对评价者也需要进行严格的培训。
　　另外，由于是多种测试手段的组合，因此需要进行有效组合，特别要注意各个分测验之间的先后顺序。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:32:58

选拔过程中测验组合设计
　　1．客户背景
　　客户是一家集生产、销售、开发为一体的，从事新型高科技产业的大型民营股份制企业，其主要产品用于人工环境的净化和改良。在短短的近十年中，公司创造了巨大的经济效益和社会效益。
　　为了加强产品的营销力度，扩大产品市场占有率，增强企业效益和知名度，公司需要发展驻外机构的销售业务，因此急需一些具有良好业务素质和经验的销售人员。为寻求到合适的人选，他们做了前期的广告招募工作，并对收集的大量个人简历做了初略的筛选。如果对初步选出的人逐一进行面试，来获得合格胜任的人才，不仅在时间、人力、财力上都消耗巨大，而且面试方法自身有不足，同时该方法对面试人员在技术要求上难度大，该公司现有人事主管难以胜任，这就难以保证面试筛选的可靠性和标准性。
　　在这种情况下，公司渴望有一种标准化的手段，这种手段能够很好地解决人事甄选技术力量薄弱与要求人事决策高质量之间的矛盾，既客观、可靠，又简便、有效。显然，以心理测量为主的人事测量系统是此时人员甄选的最佳选择。
　　基于以上背景，此次测评的目的在于：为准确有效地选拔、培养合格的地区销售代表，为针对性地培训和安置人才，提供科学的参考意见，充分体现公平竞争、择优选才、人尽其才的原则。
　　2．需求分析
　　销售代表的职责是负责客户的开发和巩固、产品的区域宣传和推销、产品分销渠道的创建和维持，以及与当地政府管理部门及其他有关当地机构的协调等工作。这就要求从业者具有很强的营销能力、业务适应能力或潜力、公关能力，而且能异地独立作业，才能获得良好的业绩。这种综合的岗位要求落实到基本素质上，表现为：
　　积极进取的内在动机追求，如高度的成就动机和责任心；
　　有一定的风险意识；
　　良好的人际敏感性和有效的沟通策略；
　　适宜的以人际、经营为指向的价值追求和兴趣取向；
　　独立的市场分析判断能力。
　　3．论证
　　论证分析岗位需求外，还要考虑企业的文化特点和经营环境特点。该科技股份有限公司是新型高科技现代企业，具有管理新、经营活、规模大、竞争强、风险高等特点。这样的企业所需要的销售人才必须符合现代企业的特点和激烈市场竞争的要求，符合目前发展的要求和长远发展战略的需要，因此在进行具体设计时，考虑销售人员应具备：
　　（1）良好的内在心理素质
　　销售人员必须具备现代营销知识，多方面的业务开拓和环境适应能力，尤其是独立工作、锐意开拓、善于创新、精于决策等心理素质。他们必须不仅有高度的企业认同，而且有高度的责任心和风险意识，有高度的成就动机，不怕挫折和困难。
　　（2）良好的分析判断能力和人际沟通能力
　　销售人员必须具备全面的适应激烈市场竞争的工商管理基本素质和现代营销管理意识，需要突出人际判断的敏感性、沟通技巧和磋商、协调、监督等能力及操作技巧。
　　（3）良好的职业适应性
　　销售经验或营销专业背景并不是决定销售能力的唯一因素，专业化营销还要求从业人员在个性和兴趣、态度和价值观等方面具备特殊素质。仅仅要求经验或背景的对口，可能与富有潜质的销售人员失之交臂，或是误选了因个性原因而销售业绩平平的人。专业化的营销人员必须具备经营型和社交型的职业偏好模式，这种职业适应性的分析对选择正确的职业，充分发挥个人潜能是至关重要的。
　　根据以上分析，该公司销售人员的评价和选拔方案应综合各方面进行系统立体设计，以切实满足企业的要求。
　　4．测验工具的选择
　　依据上述的分析结果，要胜任该公司的营销工作，必须在内在素质、人际敏感性、职业适应性三方面表现较好，因此在测量工具的选择上需采用适宜的、能够全面有效地获取以上相关信息，并反映个人的能力水平、个性特征和职业要求的匹配程度的方案。下面是一个参考选择：
　　（1）动机特性测验
　　生活特性问卷：了解应试者的工作动机模式和强弱程度（包括成就动机、权力动机、风险取向、亲和动机等）。
　　（2）人际能力和沟通技巧测验
　　敏感性和人际沟通能力测验：了解应试者能否敏锐地领悟、正确地把握人际关系信息，评估其是否具备对事物较好的洞察、分析和预见能力，并可从沟通意识、开放式和操纵式的倾向上分析其沟通模式的特点及有效性。
　　（3）职业适应性测验
　　职业偏好测验：了解应试者在社会性、经营性、事务性等性质不同的工作类别上的偏好，并确定应试者的职业兴趣模式、价值取向和相关的个性特征。
　　5．数据的使用与解释
　　由于销售和营销工作要求，从业人员要实现高绩效必须有如下几方面的特征：个性上外向、乐群，好与人打交道；成就动机高，能承受挫折和拒绝，坚定不移地追求目标，同时必须有一定的风险意识，敢冒必要的风险；能力上强调人际沟通方面的策略性和技巧性；兴趣取向应定位于经营类或社交类，经营型的人关注于商务经营活动，乐于施展口才和影响力，爱冒险，精力充沛，能适应要求应变性的工作；社交型的人喜欢与人打交道，在人际环境的活动中会十分活跃，工作中乐于与人合作、与人沟通，表达自己的想法，自觉地调整人际关系，善于社会角色定位。基于以上分析，制定评估标准如下：
　　●各测验分数为百分制；平均分为50分，70分以上为高，90分以上为很高；30分以下为低，10分以下为很低。
　　●重点考察以下各项分数：

　　6．客户评价
　　企业对本次测评的结果非常满意。主管人员认为在甄选录用中参照心理测量数据，使甄选决策更为准确、迅速、可靠，并且获得以下帮助：
　　（1）获得心理素质评估专业人员对各个应聘者在个性特点、优势、弱点、风险意识、成就动机和人际沟通能力等方面的具体描述，对其可发展的潜力和适宜的发展方向做出专家预测。
　　（2）对销售人员的选拔和培训，特别是培训内容的设计提供了针对性的参考意见。
　　（3）通过在销售人员的选拔中应用心理测评手段，提高人力资源开发的客观性和准确性，对推进人事管理的科学化、现代化是一个有益的尝试。
　　（4）增强企业员工不断提高自身素质和能力的紧迫感和自觉性，激励员工实现更大的自我价值。
　　分析：这是一个比较完整的人员测评项目报告的框架。在阅读该案例的过程中，请大家关注测评需求、测评目的，以及测评要素是如何确定的。另外一个需要注意的地方是仔细体会数据的使用情况。同时，学生要详细分析不同部分之间的逻辑关系，体会整个项目报告的完整性。

徐老师 · 发表于 2009-11-25 19:33:23

人员测评的个人报告示例

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【HR学院】人力资源管理《人才测评》大学讲义

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