【2009人力资源论坛】人力资源管理的误区与创新
人力资源管理的误区与创新 现在企业培养人才有很多很多方式，比方说培训就是一种很好的方式，有的送到外面去，到大学里去进修，到国外去进修，到别的企业去进修；还有“请进来”，请了一些培训师，请了专家教授来到企业给我们讲课。有很多企业又有了第三种方式，成立商学员、企业大学这样的一个方式。那么，到底这几种方式哪种会是最好的方式？乔培伟先生提出了“企业大学2.0”这样一个概念，我们的话题就从这里切入。企业培养人才的误区是什么？你怎么去通过创新解决这个问题？掌声有请乔先生。【乔培伟】企业在培养人才的时候，其实有两大块：一个是正式的学习；另外一个是非正式学习；
在座有很多人力资源主管，大家思考一下，如果我们的老板CEO他在问，说今天我们要看到的培训部门，或者HR部门对于我们人才发展的绩效怎么产生？我想这就是对于人力资源部门和培训部门很重要的挑战。我常常用一个很简单的例子说，我以前在大都会当然总裁，我常常问我的训练部门，如果我们今天1万个人，我们经过一套训练系统，我们能不能把平均生产力提升1倍？这是具体的，因为我们培训人才，一方面就要提升他的能力。
【杨思卓】据我所知，回答的大部分企业是“不能”。
【乔培伟】那是我们培训部门去思考，怎么样让我们的人才培养达到有效性，这是很重要的。有效本身来讲是很值得思考。
【杨思卓】讲绩效，培养人才绩效最低。
【乔培伟】我们从企业大学2.0的概念，就是大家谈的蛮多的Web2.0的概念，刚才青岛啤酒副总裁已经谈到，企业要创造一个机制，让这个机制在人才到这个企业的时候，能够充分而有效地发挥，简单来讲就是提供给员工一个舞台，可是这个舞台怎么样运用现在国际上大型的机构里头用的企业大学机制，其实它的目的是什么？让人才培养的过程当中会有个系统化的工程，能够帮助企业达成这个目的。不过早期是叫企业大学1.0的概念，2.0的概念其实也运用了非常多现在的科技，所以我有的时候在很多的演讲里头常谈到科技化的学习对于人才的发展已经非常非常的重要。所以我们也不能用传统，其实大家现在也可以看得到，太多的媒体、太多的大众对于国内我们现在大学教育体系培养出来的人才跟产业之间的脱节，其实有很多的问题带进去，这也是我们值得思考的方面。
【杨思卓】乔先生讲的是和上一场有一点点提升了，上一场讲的是给人才提供舞台，乔先生讲的是有舞台之后，里的唱功不好是不行的，所以你的大学2.0是提升他的唱功，而且用科技手段提升他的唱功。
【乔培伟】大家可以看得到，非常多国内的领导、专家大家谈的是一个话题，谈一个大方向，人才非常重要，企业人才重要，国家人才发展都很重要，可是进一步要问的是如何做，如何有效地做，如何能够对员工产生价值，对企业产生价值，对社会产生价值，这就是我们可以不断思考、探索的解决方案。
【杨思卓】我接下来问到IBM大中华区的人力资本总经理白艳女士。IBM是一个人才集聚的公司，在企业里给很多企业培养过人才，成为这个行业的“黄埔军校”。你们在这个方面有哪些经验值得我们这些企业借鉴，尤其是我们很多企业在培养人才上是摸索出来一条道路，能不能给在座的企业一些启示？
【白艳】具体说给什么样的培训，各个公司大同小异，有给员工的、给销售的、给管理层的，这些不谈了，今天要谈的是到底培训的目的是什么？做的时候长了以后，你发现很多的企业有一种依赖性，人不好送去培训去，上课就能出来了。其实我当时想让大家多问几个问题，从培训本身的目的是什么？培训是一个工具，这个工具是说当你知识没有的时候，通过培训去获得知识。
但是培训是不是唯一的一个工具去获得知识呢？其实不是，培训是做什么呢？培训是改变人的行为模式。因为当你在A公司工作的时候，可能要求的是这样一个行为模式。当你到B公司工作的时候，要求的是另外一个行为模式。
但是仅仅依靠培训能改变行为模式吗？答案也是不行的。所以培训的是行为模式，培训之后要求你能进入到那个环境里头，大家都同样去做的时候，培训的效益才能产生。
我的经理来问我，这样的培训能够代表什么样的效益？我要反问他，这样的氛围是不是你都跟我们一起去营造了？
【杨思卓】白艳讲的问题是提升人的素质是强身健体，但是这个人放在环境里头气氛是污染的、空气是污染的，就算他再强健，也是不会很好发挥才能。这就需要企业去感染一个人、改造一个人。
【白艳】而且这个是需要群体的共识。
【乔培伟】我补充一下，企业在促进员工跟企业的发展上，现在大家最重要的问题其实就是思考，企业从上层的角度，从股东的结构里头是要提升整个企业的竞争力，可是企业竞争力的底层就是人力资本。人力资本的这一块发展，在座的主管最大的一个挑战，是常常CEO不了解人力资源跟训练部门对公司创造的价值怎么样能够具体地看得见，我觉得这是我们人力资源常常面对的一个挑战。
【杨思卓】乔先生的意思是讲培养一批人才，远远不如建立一个学习型组织更为重要。
【何国玉】我想打断一下。我们讲误区和创新，我想先体验一下什么叫做误区，今天我们叫做人才交流大会，我们现在体验一下什么叫做误区，这个误区就是究竟我们有没有交流起来，所以我们想先试试。我们体验一下这个，我跟大家讲“下午好”，大家讲“好，很好，非常好！我们试试能不能交流。
（交流环节）
我们先把这个概念抽出来，误区是我们自己被一些概念给局限了，这就是误区。而刚才我们这个小小的动作就是创新。所以其实让我来看现在企业最大的误区，就是别人在说什么，你就真当真以为是那样了。如果我们的人才培养不能够帮我们进一步去控制成本，不能够帮助我们提高企业的产住的话，那跟企业的根本是背离的。
和岗位的需求是不是一致？这个岗位要求这个人的能力究竟是什么，需要这个人有什么样的行为才会有高绩效，所以我们是根据岗位需求在做人才培养的，而不是说狂轰滥炸式的。所以这是我看到的我们被观念局限，
【杨思卓】何女士刚才讲的一个观点，其实最核心的就是降低交易成本，提升交易的收益，这是培养人才的根本目的。所以一个企业到底怎么干，你别学IBM，你也别学IMI，你要有自己的干法，学他们两个就有可能走进误区。
【何国玉】我是说有些企业可以学。
【鲁威（译音）】我觉得不管是哪种形式的培训，只能作为是企业培养人才的一部分，实际工作当中实践人的培养更重要。
【杨思卓】参加今天这个大会就是培训，你是这个意思？
【鲁威（译音）】是的。
【杨思卓】其实我们讲到了提升人才的素质问题，提升他的唱功，给他建立一个舞台的问题，建立一套制度的问题。我觉得可能还有这样的一个问题，就是怎么让人才进入竞技状态？有好多的企业其实制度也不健全，有没有什么成型的文化，但是员工会发疯似的去做，而且不计报酬地去做。好象有一个企业，比方像腾讯就有这样一个特质。
【奚丹】首先自我介绍一下，我叫奚丹。也抱歉一下，可能在台上和台下的观众，我观察了一下，男性当中可能就是我一个人没系领带，比较土！
【杨思卓】打了领带就不像企鹅了。
【奚丹】腾讯是一个十年的企业，很多东西都不是很成熟，但是我们发展到今天这样一个规模，到今天为止我们的市值在全球排名第三。刚才我就在想人才到底是怎么培养出来的？我回想一下，从7年前我们开始每年招聘毕业生，2002年开始我们逐步逐步招聘，第一次招20个，再过一年招50个，到今年我们招聘1000个，但是我要跟大家讲的是，虽然我们人才招聘的规模越来越大，但是我总结分析了一下，其实是越早期的时候，内部的人才成长、发展速度是最快的，这和我们公司整体的实力，以及在后面所能够提供的培训支持和资源不成正比。
所以我自己是这么看，我认为在帮助企业人才成长的一个过程当中，培训只能起到一个辅助的作用，绝对起不到根本的决定作用。而我认为在腾讯早期有这么多优秀人才快速成长起来一个非常重要的原因，是因为我们给了他一个足够大的空间，并且让他能够在里面去全身心投入和发挥。
【杨思卓】你讲的是现在其实到了这个阶段，像腾讯，虽然培训比原来要好得多，条件也好的多，但是培训所产生出来的效果并没有以前那种给予挑战的效果更好？
【奚丹】对。从人员的成才率，在专业级别和管理级别上提升的速度做了一些数据统计分析，发现确实有这样的问题。
【杨思卓】好多企业也遇到这样的问题。
【何国玉】这一点我蛮认同的。
【杨思卓】你赞同他的观点是吧？
【何国玉】我觉得一个宽松的环境对于人才的成长是最好的，未必是我们扎堆在一样地去做对人才成长最好的。纵观我们历史上，历朝历代最辉煌的朝代，汉文帝、汉景帝时期是以无为而治管理风格见长的。到了唐太宗时期，一大批重要臣子也是以道家思想在治国的。
【杨思卓】她认为肥沃的土地是最重要的，不需要，或者精耕细作就不重要。
【何国玉】我说的是宽松的环境。
【杨思卓】就是肥沃的土地。
【何国玉】宽松的环境和肥沃的土地是不一样的，谢谢。
【杨思卓】精耕细作你会给它做几分呢？
【何国玉】我觉得第一个是环境，第二个是选才。
【奚丹】我想稍微更正一下国玉的说法。在我看来腾讯早期的人才成长速度更快，倒不完全是宽松的环境，我觉得因为我们那个时代是绝对不会宽松的。
【杨思卓】那你认为她也进入误区是吧？
【奚丹】我觉得有一点吧！（笑）
【何国玉】进入语境理解上的误区。我说的是环境宽松，有发挥空间，道法自然。
【奚丹】我觉得给他足够的挑战和责任，他才会成长地更好。
【白艳】我觉得还有一个原因，在领导力上面有一个很大的允许人家犯错误的空间，因为那个时候企业很小，当他犯一个错误的时候，容忍的力度还是比较宽的。当你的企业变得越来越大、运营越复杂的时候，你其实会越小心，当你越小心的时候，你对人的要求会越复杂。
【奚丹】因为风险和收益是成正比的。
【杨思卓】这是大企业迈不过的槛。一旦是规范化了的时候，犯错误的空间给的就很小，所以说小企业有天然的优势。
【乔培伟】从效益的角度来看，从投资的角度来看，企业本来第一个要检视的是在企业的发展过程当中，就像腾讯，在早期的时候在创业阶段的时候，是一个迅猛地发展。可是到规模经济的时候，更多的是要有效益发展。宽松的环境对于每个企业不同的产业，其实有它存在的需求在。我们在解决企业在人才发展、教育训练的误区角度来看，其实我们先要从一个比较系统化的结构来盘点说我们的企业现在在什么样的阶段，然后应该运用什么样的方法来解决企业立即需要解决的问题。我觉得从这个角度来看，员工能力的适用性对企业来讲是最重要的，有几个关键点是我们要衡量的：
第一，从企业老板的角度和主管的角度来看，第一个最希望的是我员工试用性时间越短越好，他能够达到这个工作的表现很好，这是企业主管希望看到的事情。
第二，帮助员工建立一个平台，当员工面对疑难杂症的时候，给他一个什么样的环境，能够让他快速解决工作上遇到的问题。
现在大家谈很多，比如“云计划”，这些就是解决中小企业的问题。其实未来中小企业要思考的是，我本身没有这样的条件，没有这样的实力，有些部分可以外包出去，让专业机构去做专业的事情。
【杨思卓】你说这个我们何女士是最受益的，相当于你给她做了一个广告，她就是做人才交流的。
【乔培伟】关键点也就是说企业在发展关键过程当中，应该做你最擅长的事情，把你核心的东西快速发展。现在的服务体系，其实因为市场的架构跟机制的问题，包含现在科技的部分，其实它的成本是不高的。
【杨思卓】你说了两点，还有第三点吗？
【乔培伟】留给其他人再补充。
【杨思卓】我想把这个问题再进一步问何女士。今天叫做“人才交流大会”，刚才这个问题，怎么样培养人才？我想把这个场景拉得再宽一点，告诉这些企业他们也是求贤若渴，他们找不到，第二是找到了之后，蜜月期过了之后，人家又走了，这两个问题有什么实招、好招？你们几位嘉宾大家透一些招。
【何国玉】刚才阿里巴巴彭蕾女士已经讲过了，“合适”嘛。你想找人才，假设你今天就是一个普通白领，你非要娶章子怡，那你当然娶不了。
第一，实事求是，我今天身边能用的人，先把他用起来。
第二，用人永远记住的是人无完人。你要向用一个完美的人，你就永远没有人可以用。你要看到他的弱点，但是也要看到他的优点。
第三，用人永远有风险。
【杨思卓】爱的春天永远会有天黑！（……众笑）
【何国玉】所以我觉得能不能有更多的人可用，还是看你去怎么看待人才和选拔人才的心态。
【白艳】我稍微补充一下，现在每个企业都在讲人才人力短缺，没有足够的人才。但是其实你再往后下去问几个问题的时候，这是不是一个借口，还是企业真的是在喊没有人才。我就给大家一个很小的例子，我做过一个咨询项目，这个项目里头我访问了所有企业老总，每一个人都跟我说，人才、领导力是我最头疼的，我最头疼的其实不是市场，我最头疼也不是产品，也不是价钱，就是人。
我们就问他第二个问题，如果要说你认为人才领导力是你最重要的话，你花了多少时间在人才上面？CEO说大概20%；再往下的领导层10%；再往下的我们叫一线经理，基本上是零。如果你这个企业对这个人你自己看的这么重的话，你告诉我这是你的第一个最重要的原因的话，你想一想作为企业领导层花10%—20%的时间在人的上面是不是合适？所以回过头来要去问的是，企业的领导层真的把人才当做他的一个很重要的事情，在他的讨论中吗？如果不是的话，我们以后所有的讨论，其实没有任何意义。
【杨思卓】而且你身边的人充分用好了吗？你问的是这样一个问题，叫老板一帘幽梦，不知有谁与共。其实你旁边的那个人是很可能就能与你做梦。
【何国玉】还有一句话就是“好老公都是别人培养出来的”，听说过吧？
【杨思卓】听说过，但我不太认可，我就是我老婆培养出来的。（……众笑）
【何国玉】我们就讲一个例子，比亚迪老总王传福，他才39岁，我们问他企业发展最大的秘诀是什么？高管的稳定，就是好老板不会让他身边的人受一点点伤。
我们再回过头看，今天最好的，比如说华为，很少听华为说很多空降兵，其实很多人都自己培养起来的，我们在做企业的过程中间，我们体会非常深刻的一点是什么呢？就是今天中国的教育体制，今天中国几千年的农业文化所给我们带来的人的思维和行为方式的遗毒，会使我们花很大的时间去选人、去培养人，这个是无法跨越的，你只有认了这个，你才能成为20年以后的比亚迪，谢谢。
【杨思卓】好，非常好！可能也走进了一个误区，就是说华为的很多做法很多企业很难受。
【何国玉】所以这世界上很多企业都会死掉。
【杨思卓】因为他的做法是废了人才，让你不成为人才。从院士来到我这里变成院童。
所以还是前面那个好学（比亚迪），就是好老板不会让心爱的员工受一点点伤。
但是爱太深、情太真，伤得就太深，就是这样！
【乔培伟】我也提出一个观点，最主要的关键点，因为企业能够给员工提供一个能够让他真正发展的舞台，这个舞台非常重要。当我在建立大都会的整个销售队伍的时候，我当初的目标就是比业界平均生产力达到1倍以上，后来达到了3倍，可是关键点是什么？我当初在1988年的时候，每一个销售人员都配备一台手提电脑，后台给他财务分析架构，也就是说好的员工你要给他好的配备，好的资源体系，然后一套好的训练，这样的话他在市场上本身展现出来的就是不同的价值。当然他这个价值，离开了这个舞台之后，其实他自己会发觉，别的公司如果给他的佣金、条件比这个部分高20%、30%，可是他生产力到那边降50%，所以整体收入反而是下降了。当企业建立这样的服务体系之后，企业好的员工自然会留下来。因为保险业很重视的是人员的一年收入是多少，三年的收入是多少，这个部分就牵涉到服务是多少的问题。
【杨思卓】就像过去唱京剧的角和这个戏班子的关系。
【乔培伟】我们常常举例子，像周杰伦在国内的表现，如果单独叫他一个人清唱，他唱出来的效果有限，可是后头有一个庞大的团队支持他的，他在舞台上的表现让整个体育场可以震动，这些都是需要企业去营造这样的环境。
同样的角度去思考，当我们希望让我们的员工能够跟企业产生一个高紧密的结合度的时候，其实企业要思考的是我创造了一个什么样的环境，我创造了一个什么样的资源体系，让我的员工在这上头充分发挥他的价值。
【杨思卓】所以企业光考虑借东风还不行，还要备万事，这样还很重要。
刚才鲁先生已经好半天没发言了，我得问他一个问题。像我们中科创要想留住人才采取什么招呢？
【鲁威（译音）】我们会关注三个问题，第一个问题就是钱的问题，薪酬的问题。
【杨思卓】他们也走进了误区对吧？
【鲁威（译音）】一般我会想，招了人也好、留了人也好，会三个标杆：
第一个标杆，我会考虑他已经存在的，已经达到的生活水准，我给到什么薪酬会满足他的要求。这是最低的一个标准。
第二个标准，行业标准。这个行业针对这个岗位适合什么样的薪酬标准，这个我们要考虑。这个跟企业的定位就有关系，如果你肯做一个跟随着，你可以跟行业平均价格去吸引人才就可以了。我们的定位就高一些，我们一般来讲会略高于行业的薪酬。
第三个标准，体现职业经理人，他自身价值更高的一个标杆。
我们会考虑这个标杆，那么我们会看你对企业的贡献。
【杨思卓】一听就知道做投资，首先看一看他自己原来投资收益价值，然后你在他身上投多少钱；第二看整个行业给他投多少钱，你再投给他稍微高一点，其实高一点点往往有的时候你的收益要高很多。我们在华强北曾经做过一个调查，也证明了这一点。一个电源平均的价格是1500—2000，如果你给他2500的话，大的销售额是多出1倍。
【乔培伟】当然薪酬不是唯一的。
【杨思卓】你很聪明，马上就说“不是唯一的”，给他掌声！
【乔培伟】第二个考虑的是刚才很多嘉宾也提到的平台。这个平台可能是有形的，看得见的，比如说办公环境，包括配备的电脑、办公用品，还有一些无形的，融合到业务流程里面的东西，这是我们高层需要不断去改善的，比如业务流程优化、再造也好，我们是在不断地优化。这样的话作为我们一个金融服务行业来讲，对客户服务的态度和效果是看得见的，客户从这方面会对我们有一个评价，这方面我们在不断的进行更换。我觉得这个也是实实在在为员工打造一个好的平台。
【杨思卓】良好的工作环境。
接下来的时间差不多了，我想给到下面的听众一个时间大家来提问，向台上的嘉宾做一个提问，谁有问题？
【现场提问1】非常感谢杨教授给了我这样一个机会。刚才上一场的阿里巴巴的代表观点很精彩，包括现在台上这几位讲得都很好。我想请教一下台上的这几位，你们觉得人力资源管理最核心的东西是什么？大家可以敞开来谈。
【杨思卓】你比主持人还厉害，还让大家敞开来谈，没有多少时间敞开来谈，就是讲最主要的。
人力资源的核心问题？一定要说核心问题。
【白艳】我个人的见解，两个事情：一是营造企业氛围；二是打造领导力；这是两个最重要的核心，作为人力资源，你后面谈的业绩管理、绩效管理，还有培训，很多东西是工具，它是为了让你打造更好的领导力和企业的文化。
【杨思卓】一种气氛、一种能力。好，这是关键性的，看一看各位？
【乔培伟】我觉得建造一个体系能够满足企业发展跟个人发展最重要的一个核心价值。
【杨思卓】再加上一种体系。
【鲁威（译音）】我说的可能比较简单，就是两个字“快乐”，能快乐地赚钱。
【杨思卓】快乐！
【何国玉】我也认同是传承企业的文化，并且构建体系来实现企业的战略目标。
【奚丹】我认为是打造一个特定的组织能力，这个特定组织能力是能够支撑到企业这个阶段的战略目标，能够确保你的战略目标。
【杨思卓】是别的竞争对手所没有的，特定的竞争能力。
竞争能力、文化、组织、氛围、机制，这些东西都是关键。那最关键的关键是什么？
【乔培伟】企业的核心竞争力。
【杨思卓】企业的新竞争力，好，给一个掌声！（……掌声）
【现场提问】我想问一下刚才阿里巴巴的彭蕾女士就讲了一个问题，人吃鱼肉、牛肉，但是不会变成牛肉、鱼肉，吃了长出来还是自己的肉，我想问一下你怎么区分鱼肉、牛肉更有价值？再有是吃鱼肉、牛肉，你怎么保证你的肉比别人的肉更好？
【彭蕾】你的意思是说吃草不如比吃牛肉更好是吗？
【现场提问】对，谢谢。
【杨思卓】这个问题应该由彭蕾女士做一个回答。（在第一排就坐）
【彭蕾】其实我刚才只是举了一个肉类的例子，当然你不能只吃肉，要荤素搭配。所以不能绝对说你只吃肉，你还要吃水果，吃杂粮。所谓怎么样保证自己长出来的肉比别人的好？我觉得人之所以痛苦和不幸福，往往是来自比较。我觉得每个不同阶段的企业，竞争有时候是给自己找累，你只要做得比以往的自己要好，你不断在进步，你不断在挑战自己，成为更好的自己，那也是一种成功。我不知道有没有回答你的问题，这是我的一点看法。
【奚丹】我还想补充一下。这个问题做人力资源的人都蛮有感触的，我的感触是外边有很多的资源，有很多比你更优秀的公司，比你身边的人更优秀的人才，但关键是你要知道自己是谁，你要知道自己要成为一个什么样企业，或者是要成为一个什么样的人，然后你才会知道你应该选择什么样的东西。比如腾讯在这十年发展中也挣了一点钱，也请了一些海归。像我们这样的“土鳖”……
【杨思卓】经常是“土鳖”管“海归”。
【奚丹】我们在找海归的过程中，发现海归真的很多，而且又大又好。但是我们寻找以后才发现我们要找的是长的土鳖的样子，但是要海归心。（……众笑）
【鲁威（译音）】传统文化里面最精华的东西不是需要你去挖掘的，已经植根于你的内心当中了，潜移默化地会影响你的行动，你真正要学的东西是你不知道的东西，你不了解的东西，我认为是西方的东西。
【杨思卓】总结这几位嘉宾的话是你也可以记住自己是谁，你也可以忘了自己是谁，但是你必须知道你今天是谁，你明天想做谁，东北话就是干啥，你现在干啥，你明天干啥，你知道干啥，就能知道你要寻找的人才。
【何国玉】像美国宪法制定和《独立宣言》，它的建国过程，我们就会知道它今天那么完善的体制，其实当初也是从满目创痍过来的，而且它有它的特定历史背景，所以我们在学的时候，一定要看我们今天到底是一个什么样的生存发展阶段，能吸收哪些，不能吸收哪些。
【杨思卓】其实人才既要发挥他的作用，也要限制他在一方面的作用。
愉快的时间总是短暂的，时间又到了我们的大会组织者上台的时候，非常感谢台上的这几位嘉宾和我们一起分享，渡过这么愉快有价值的时光，我还是榨一点他们的油，每个人再说一句华给大家，在人才管理和人才发展中一个提示、一个启示，或者一点忠告？想一下你最想对大家说的一句话，给到我们大家回去思索几天的这样的一句话，掌声鼓励一下。
【奚丹】在腾讯这家公司里面，员工是排在第二位；第一位的是我们的用户，这也是我们的员工所要去思考和遵循的这样一个原则，没有一个成功的企业，就不可能有人才的存在。
【杨思卓】用户排在第一位，员工排在第二位，股东排在第三位。
【奚丹】对、对。
【何国玉】谢谢，我说四句话，三点，可以吗？
【杨思卓】可以！
【何国玉】“仁是国家，美丑跃进，人不变；窟窿叠前，志欲坚，，拂尘进退，战未怯；苦乐离尘，守前沿。”就是说我们在做人的工作的时候，我们在创建一家企业，做一个组织的过程的时候，在我们确立我们这个事业的理想的时候，我们一定要：第一，在理想的层面上是可以感性的，就像我刚才所说的苦乐离城守前沿，你可以感性地说，我想要，这是我的毕身所求。在智慧的角度一定要看清楚事物的根本，只有看清楚根本我们才可能像我们的老祖宗在《易经》来所说的，交易、建议，以及不一，也才可能像老祖宗在《道德经》里面谈到的，道法自然，这是指智慧层面；
第三，我们要勇敢，因为所有的事物都有未知的一面。
还有一个我们要很踏实地去做、去执行。所以我自己在这个过程中间，一直告诉自己的就是说冷箭如含霜，热血立封喉。没有智慧是会带来更大的害处的。所以我们在做企业的过程中，一定要既有热情，又要有智慧，又有勇气，还要有踏实的执行。
【杨思卓】肯定记不住了，对不对？我总结一下吧。就两句：“理想要柔情，行动要理性”。
【何国玉】您真是有才，谢谢！
【鲁威（译音）】用两句话：以客户为中，以员工为本，这样可能会更好一些。
【杨思卓】经营以客户为中心，管理以员工为中心。
【乔培伟】从这个论坛的角度来看，我们有几个我们对于未来可以思索的地方。第一，按照现在的统计数据跟各种分析，中国在2025年到2026年左右，应该会变成世界的第一大，这个角度来看，我们应该有一个更正确的人力资源心态，第一个我们不需要去否定西方，对我们来讲自己应该有一个更好的自信。所以我讲五个：一、自信，二、乐观，三、融入，也就是说我们要了解全世界各个国家在发展中的优点、缺点，找出我们自己的特色；四，吸收更好的知识之后，我们做更好的转化；最后某个程度要讲胜出，但是必要用这种比较的角度来看；五，应该是怡然自得，运用我们中国自己的特色，走出在全球市场上头创造出我们在人才发展的体系，学习西方的长处，创造我们自己在未来从改革开放30年之后，大家想想看，离现在我们讲的2009年到2025年，只有16年的时间，从16年时间里头，按照统计数据做的分析里头，我们是有机会变成世界的第一大国，在这种情况下，我们自己要不断谦虚地自问，我们自己准备好了吗？我们更虚心地去面对这件事情，去走出自己的一条路出来。这是我期许从事人力资源主管里头大家努力的方向。
【杨思卓】八个字：“自信、乐观、融入、引领”。
【白艳】我自己做人力资源，所以从人力资源从业人员来讲，我自己坚信的方针，当你在做人力资源的时候，首先问你自己一个问题，你知道不知道这个企业的战略，你做的事情是不是支持你企业的战略？这句话要经常去问你自己。
【杨思卓】最终白女士做了一个总结，这个战略就是伟大的。你所有的东西都要问，你想干吗？
【何国玉】还要问你不干吗？
【杨思卓】对，还要问别人干不干吗？（……众笑）
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1、完全实战教材，注重国际企业的实战管理方法与中国管理背景完美融合，关注学员实际执行能力的培养；
2、对学员采用1对1顾问式教学指导，确保学员顺利完成学业、胸有成竹的走向领导岗位；
3、互动学习（专家、顾问全天接受在线咨询，第一时间回答学员的提问和咨询），学员不仅可以就学习中遇到的难题进行咨询学习，在实际工作中遇到的企业难题也可以与指导教师进行沟通和交流、寻求解决方案。
【考试说明】
1．卷面考核：毕业试卷是一套完整的情景模拟试卷（与工作相关联的基础问卷）
2．论文考核：毕业需要提交2000字的论文（学员不需要参加毕业论文答辩但论文中必修体现出5点独特的企业管理心得）
3．综合心理测评等问卷。
【主办单位】
中国经济管理大学经中华人民共和国香港特别行政区批准注册成立。目前中国经济管理大学课程涉及国际学位教育、国际职业教育等，所颁发的各类证书国际互认、全国通用。学院教学方式灵活多样，注重人才的实际技能的培养，向学员传授先进的管理思想和实际工作技能，学院会永远遵循“科技兴国、严谨办学”的原则不断的向社会提供优秀的管理人才。
【承办单位】
美华教育是国内最早举办MBA实战教育的专业化办学单位之一。美华人侧重于把复杂的知识简单化，深奥的理论通俗化，迄今为止，已为社会培养“能力型”管理人才近10万余人，并为多家企业提供了整合策划和企业内训。办学多年来，美华人独特的教学方法，先进的教学理念赢得了社会各界的高度赞誉和认可。
【指导教师】
实战派MBA导师徐传有教授等专家顾问全程教学辅导。
【咨询电话】136846098850451-8872323288342620
【咨询教师】王海涛王耀辉郑毅
【报名须知】
1．报名时请直接邮寄4张2寸免冠近照 (要求蓝色背景);
2.学员需提交身份证复印件与个人详细简历一份.
3．报名登记表下载发邮件至xchy007@163.com或者传真至0451－88342620
【报名地址】
哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育
□邮政编码：150020
□咨询教师：王海涛
【学费缴纳方式】可以选择以下任意一种方式缴纳学费
方式一邮局邮寄邮寄地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室
邮政编码：150020方式二学校帐号学校帐号：184080723702015
支付系统行号：313261018018
开户银行：哈尔滨银行龙江支行
企业户名：哈尔滨市道外区美华管理人才学校
方式三交通银行
（太平洋卡）帐号：40551220360141505
户名：王海涛
开户行：交通银行哈尔滨分行信用卡中心方式四邮政储蓄
（存折）帐号：602610301201201234
户名：王海涛
开户行：哈尔滨道外储蓄中心 方式五中国工商银行（存折）帐号：3500016701101298023
户名：王海涛
开户行：哈尔滨市道外区靖宇支行可以选择任意一种方式缴纳学费，建议使用第五种方式（中国工商银行，比较方便快捷）
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