[经理讲堂]宝洁对外事务部总监吴海蔓《幸福的生产力》
以下为宝洁对外事务部总监吴海蔓的讲话。吴海蔓：宝洁的员工不是很多，在大中华区只有7000多人，但是产值相当的高，销售额也达到了30亿美元。这么少的人如何创造出这么大的社会财富，这跟宝洁多年来在中国实践追求成为良好企业公民是密切相关的。
我的话题从刚刚举办的宝洁集体婚礼讲起。这是8月16日的宝洁集体婚礼，我作为参与者也在其中，穿的是红裙子。这是工会的活动，在五星级酒店举行。因为我是做对外事务的，经常可以接触到公司非常多的材料，不由自主的找到了这次集体婚礼的材料。这是公司在千禧年集体婚礼的照片，员工是很幸福的。集体婚礼的费用都是由公司承担的，住的都是行政套房。公司想的很周到，有很多玫瑰花、香槟和蜡烛 。为什么要搞集体婚礼呢？因为宝洁相信只有员工幸福了，企业才可以履行社会责任。因为履行社会责任不是公司的行为，而是需要公司的人履行各个方面的责任，这就是我们简单的理念。
先介绍宝洁，宝洁是大规模的企业，在全球108个国家都有运营，全球的员工接近14万。很多人就算不知道宝洁的名字，也肯定会用过宝洁的其中一款产品。我们在美国有300多个品牌，在中国有21个。每天跟消费者接触的次数大概是31次。每次都是履行企业社会责任的过程。只要有一款产品有问题的话，对消费者的影响都是巨大的 。
我们到去年的时候已经有170年历史了，联合国2/3的国家都比宝洁年轻。宝洁销售额很大，今年达到了800亿美元，超过了规模小的国家的国民生产总值。宝洁是非常庞大的企业，去年170年的时候，全球四位巨头没有选择在其他国家切蛋糕，而选择在广州宝洁切生日蛋糕。除了生日蛋糕外，他们还带来新的礼物，就是将企业社会责任的概念写进公司的宗旨和价值观 。
宝洁在中国的发展，有几个最。首先是最大的发展区域，其次是最快。在宝洁的所有运营的机构中，宝洁中国是最大的，销售量也是最大的，但不等同于销售的价值。实际上我们的销售价值在整个大区中排在第五，并不是特别的高，也意味着我们为消费者服务的空间还是非常大的。
在过去20年中，已经有21个品牌进入中国，有的品牌在农村都可以看得到。除了在市场上见得到的品牌外，我们在公益事业也设立了品牌，叫生活、学习、成长的品牌。大眼睛姑娘大家应该非常熟悉，她就读于宝洁的希望小学。宝洁是所有的外企中拥有希望小学数量最多的跨国公司。如果加上今天青川成立的希望小学的话，我们就有150所希望小学。今年是我们在中国成立20年，希望援建20所希望小学作为我们的生日礼物。
今年是我们在中国的第20年，我们要感谢当地的消费者，回报当地的消费者。好的企业都是相似的。如果大家看一下大事记，就会发现不管是公益的发展还是产品的质量和安全，好的企业都是用同样严格的标准要求自己的。
宝洁20年了，也有媒体为我们写报道。我们并不是付钱给他们进行报道的，而是他们认为有价值才来写的。
例如第一财经就做了封面报道，花了14页的篇幅讲宝洁20年给中国带来了什么。主编写了卷首语，他想不到好的标题，就定了“像宝洁学习”。这是媒体对公司很高的敬意。结论是，从这家企业在中国20年的发展经历中深刻地感受到我们与社会是如何互相受益的。融入到公司的170年，包括人才的发展，他们是如何向宝洁学习的。实际上很多人和当地的管理者，通过宝洁学习到了什么是正常的市场经济，这是对我们非常认可的评价。
我现在就讲讲企业社会责任中如何让员工幸福，如何让员工的生产力得到最大的发挥。学术界或者学生朋友应该了解，任何评选，只要是评最佳雇主，基本上都是宝洁。我们有的时候就不写填报素材，但基本上都是前三名。不管是外国媒体还是中国媒体，只要是评最佳雇主，宝洁一定在其中。
这到底是什么原因呢？社会责任就是对消费者负责。消费者使用产品满意了，我们才满意，对投资者和品牌建设者给予回报，每天都要加强品牌在消费者心中的力量。一百年前有一位老总说将我们的厂房拿走，将我们的投资资金拿走，将我们的人留下，还可以再创造一个宝洁。宝洁很多年前就将最重要的财富，毫不夸张的说，定在人的身上。有一个很重要的原因就是他认为具有这样素质的人，就是宝洁人。大家可以看到我们的价值、领导力和主人翁精神，拥有这些品质的宝洁人，会得到公司非常大的爱护。我们的工卡很特别，工卡意味着我可以到全球宝洁的任何办公室。如果成为宝洁的员工，就意味着有五大价值观，就可以得到公司的信任。从这个细节上员工可以知道公司是如何爱护自己，每天处在这种信任感的关爱中，工作的激情是不一样的，能释放员工的能量。
如何让员工的生产力得到最大的发挥，分成不同的部分。与老板健康一对一的关系，有价值的工作，培训和发展，有竞争力的福利，工作与生活的平衡以及可持续的职业发展。这些内容运转好了，就意味着员工的幸福感会得到最大的发挥和培养，生产力就会得到最大的提高。宝洁的秘密除了品牌建设的好以外，还在于对人的尊重，使人的潜力得到最大的发挥。
幸福感的第一条：宝洁强调员工是领袖。这是非常重要的。领袖的意思是可以站在领袖的高度想问题。即使只是部门的普通员工，也可以站在主管的角度想公司的发展。作为庞大的公司，不可能不存在一些等级，但是宝洁强调下属领导上级，作为下属来讲，不要因为谁的级别比你高，就不采取行动和提供自己的意见。宝洁强调每个人都要发挥领袖的能力，让事情变得可能。你是有责任让事情变的可能，不在于你的职位是否CEO。如果你比CEO想的更高更远就更好。不要担心在公司发表意见是否会得罪其他人。如果你有能力实现自己的想法，就是有影响力的员工。你的评选、打分和任何事情都跟是否有领袖的潜质挂钩的。我们的CEO经常鼓励员工，不管是刚进公司的还是已经在公司工作了二、三十年的人，对于领袖力的要求都是一样的。宝洁的人是很少的，但是创造的产值是很大的，每个人的潜能都要被无限的挖掘出来。
当今世界最稀缺的资源就是领袖的能力。领导的能力可以不断改变企业，可以在明天赢得更快，可以不断改变竞争力。从CEO到普通员工都不用担心会得罪谁，这就是宝洁的价值观。
我们跟大学合作的时候，也意识到领袖价值观的重要性，因为我们知道大学的课本上是没有领袖课堂的。当你走向社会的时候，这是非常重要的。在工作岗位上，领袖的素质是很重要的，我们希望将领袖课程的内容带给学生，让学生走向社会的时候，就具备领袖的勇气。
人才的幸福感。很多人都在讨论为什么宝洁每年花那么多钱进行招聘，我认为是“杀鸡用牛刀”。每年招聘二、三百人，每次的招聘都是超豪华的，每个常委都要出动，每个人负责一所大学。我相信很多公司不会复制这种模式，因为宝洁是独一无二的。宝洁是世界五百强中为数不多的坚持从内部提拔的公司。CEO一定不是空降的，一定是从非常小的品牌助理经理开始培养的。今年终于培养出了本土第一位总经理，因为花了16年的时间，必须要一级一级的上来，而不是从外面挖过来的。在菲律宾花了60年才培养了一位总经理，这是非常昂贵的人才培养计划，不是其他的公司可以简单复制的。
刚才讲了员工的幸福感，本地的员工要想成为领袖，怎么做？宝洁在七、八年前就开始了全球领袖中国制造的项目。大家知道中国制造到处都是，但是中国的人才究竟是否在大企业中承担领袖的角色，早在七、八年前宝洁就开始了这种设计。我们认为中国本土培养起来的经理人是完全有能力，也完全有潜力成为其他市场的领导人。
大家知道黄埔工厂的厂长很年轻，也就是30岁出头一点。但领导的工厂是全球第三大。在他担任黄埔厂长之前必须到日本和韩国当地的工厂，要有领导大机构的能力，锻炼好了以后才可以回中国。宝洁在世界其他国家发展的时候，他的经验也会带到其他的国家。因为我们相信在中国学到的是高度浓缩的知识和能力，中国发展的很快，这些知识和能力对其他国家的发展和借鉴是非常有帮助的。
公司如何做到领袖由中国制造或者是由越南制造或者是由其他区域制造呢？因为宝洁创造了很好的文化。我们是多元化的。我们有一个节日，就叫做人才多元节，每两年举办一次。我在日本参加过一次，去年在中国也参加了一次。总裁会写信告诉女性员工，告诉大家女性色彩给他带来了多么大的利益和价值。
公司内部有一个PPT，公司将近14万人，每个人都有不同的宗教、年龄和观点。有几位员工如果是企业型的，发现来了一个孔雀型的，大家的想法就会不同，就会造成不和谐，说到底就会对生产力造成影响，员工的领导能力就无法发挥。
公司举办多元节，就是让大家认识到我们是有不同的，我是女的，你是男的，我来自南方，你来自北方，但是更多的是看不见的不同。以负面理解看不见的不同，就会造成生产力的损失。生产力损失的后果是多方面的，例如产品质量造成的疏忽，设计上可能也有缺陷。我们会强调对看不见的不同进行训练。
一个多元的组织，多元是它的优势而不是弱点，我们会尽可能的强调组织是多元。在公司内80后已经超过了一半了，女性员工也超过了一半，多元的比例是很好的。如何赢得80后，因为他们是公司的生力军，公司的传统和价值都希望通过这些员工传递，他们感觉到幸福、满足。生产力得到发挥的时候，理念才会得到贯彻和传统。如何赢得80后，公司进行了很多的研究，多元节我参加了，其中有一个就是对80后的误解，说80后是一群愤世嫉俗的人，这个观点是不对的。通过社会统计学我们就会了解他们跟每个年代的人都是相同的。
多元是公司的优势，而不会将多元当作公司的负面。如果有一天公司派我到海外，我不认为中国的背景会阻碍我跟其他公司的人交流。来自中国的人到海外，他们会认为我有更多的想法和观点用于公司的发展。
除了文化外，我们还要加快培养本地的中高层人才。我们开通了总监和副总监大学，这是由总裁亲自备课的。现在有60—80人的总监和副总监人才库，未来有一天会走到总经理的位置。公司要加快这群人的发展，让他们早期承担更多的责任，将更多的担子压在他们身上，希望他们通过系统的培训，有一天成为“帅”，带领宝洁中国前进或者是带领宝洁亚洲前进。
为了让人才幸福和人才满意，每年都有员工满意度调查，力图让员工在工作和生活上做到平衡 。
我们经过严格的分析，在很多的国家进行测试，发现员工的幸福感跟员工的生产力是紧密相关的。而且公司已经不再用时间管理员工了 ，现在号召的是能量管理。从20年前宝洁进入中国的时候，就没有上班打工卡了。如何让员工满意是提高生产力的前提，我们通过复杂的招聘找到价值观统一的人，这样会有很强的信任感。
知识型的领导：我们强调知识型的领导，强调知识为主的领导力，而不是级别高的领导力。
我们的水果吧进了公司，瑜珈馆进了公司。公司付部分费用，员工可以用很低的费用购买这些服务。因为按摩好了，回来后的生产力会更高。这就是我们为什么会有这么多看起来不应该在公司拥有的设备。
在家工作，我们允许员工有一天在家工作。我们考虑到员工在工作上的需求外，人生还有很多的需求要得到满足，这些需求不是每个人都一样的 。宝洁希望可以满足员工工作需求之外，可以满足到他的其他需求。
我们的门卡意味着我们信任员工不会浪费公司的政策。如果大家有很好的政策，大家的生活就会更加平衡。至今为止我们还没有发现一位员工利用在家工作去做私活。
我们没有固定的座位，我建议更多的媒体可以实践这一点。在北京的办公室，不管是老总还是刚进公司的小员工，大家上班的时候，可以看一下座位卡，上面有条就意味着座位被别人占了。我到北京出差也可以这样。这样可以更环保，例如1000多人的公司，每天只有200人上班，就可以环保，节约座位，。今天旁边是总经理，明天是总裁，就可以很好的交流，对于公司的文化有很好的作用。
公司的老总是没有自己的办公室， 老总要跟员工进行近距离的交流。中泰国际也是这样的，我们的总裁也跟员工坐在一起。
宝洁每三年可以选择一个月无理由离开(除了所有的假期外)，每7年可以选择三个月无理由的离开。为什么是无理由的？因为每个人都是不一样的，每个人都有自己内心的秘密，都可以有自己想实现的梦想，除了真正的假期外，应该有一段时间享受自己拥有的空间，不需要说因为怎样的原因就离开，只要领导说不要作奸犯科就可以了。有的员工认为公司的希望工程不丰富，就自己创造一些项目，到农村区域搞支教活动。员工无理由的使用了自己的假期，有的员工回来后会分享他们的满足感。我们也为他们高兴，他们真的实现了内心的想法，而且他们回来后，也会更加的精力充沛，甚至是神采奕奕 。
宝洁希望员工工作和生活上的需求得到更好的满足，只有幸福的人，才会在更长时间里跟企业走在一起。
去年轰动的“财神项目”，也就是海外员工持股，是第一个得到国家外管局批准的项目。这是公司福利部门努力了很多年的项目。项目获得后，很多企业包括外资的企业给我们打电话，问我们是否走了后门才实现了这个项目。其实我们用自己的耐心和诚意不断的申请，才终于被批准了。跟我们一起申请的企业基本上都没有再申请了，因为他们申请后被拒绝了，就不再努力了，而我们继续努力，继续坚持，是因为我们认为是对的，是给员工很好的回报 。
我们希望员工增长和公司盈利的两条曲线是同步捆绑的，为什么要在中国实现此政策，因为经理人发现中国的股市是有风险存在的，如果员工辛辛苦苦赚到的钱都投入到股市上，对自己的幸福感造成很大的影响。公司希望员工考虑将一部分钱，放在不同的篮子里面，这会保险一点，希望员工增长可以跟海外的股票进行挂钩。
现在中国7000名员工有机会实现海外持股。为什么经理积极希望宝洁的员工持有而不是购买海外股票的收益？因为过去20年宝洁股票的收益超过了16%，相对是安全的。他们希望将选择交给员工，员工不一定将所有的钱投入中国的股市，也可以进行其他的投资。此事去年造成了很大的轰动，很多的媒体进行了报道。
除了全球领袖制造，工作和生活的平衡，财神计划外，还有一些很有意思的内容，如接待猎头的培训。这个培训是很有意思的。宝洁号称是商界的黄埔军校，很多的猎头来挖宝洁的人，有的猎头开在中泰大厦里面。全球500强的领袖中30多位都是出自于宝洁的，很多的行业，包括汽车、房地产、服装等行业的领袖是来自于宝洁的。我们很骄傲，希望他们在其他的领域获得成功，希望将在宝洁获得的知识用于现在的行业，这也是我们对社会的贡献。
今年我们得到了广州市劳动部门的认可，宝洁是最和谐的企业。这个消息得到了CCTV的重视，他们派了摄制组给我们做节目，采访了各种各样的员工。
如有一位同事给我讲了一个故事。销售部门是公司最大的部门，员工遍及全国，有一位员工为赴客户的约，在雪地里走了3个小时，当时是电话打不通，交通也瘫痪了。为了不让自己的迟到，影响公司的信用，就坚持在雪地里走了三个小时。公司为员工着想，员工才会对公司满意，在细节和危难的时候才会想到公司，用自己的行为给公司争光彩。
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