2009劳动合同法高级论坛《劳动合同法实施后看企业人力资源管理》
2009劳动合同法高级论坛《劳动合同法实施后看企业人力资源管理》 下面是主题论坛“《劳动合同法》实施后看企业人力资源管理存在的风险与对策”的内容： 主持人：下面进入到下面一个话题，就是《劳动合同法》。这次是对话的形式，特别邀请了以下嘉宾共同探讨：他们是全国人大法工委行政法室副主任张世诚、原中外运人力资源部副总经理王新宇、许继集团人力资源部部长陈晓征、全国总工会政策研究室主任李滨生、劳动仲裁专家范战江。《劳动合同法》是大家很熟悉的法律，它是一个备受争议的法律，前两天两会期间，依然有人提出这个法律有生不逢时的干部，但是人大对此已经提出了一个比较明确的答复，认为经济危机与《劳动合同法》没有直接关系，我们现在一些问题不是《劳动合同法》造成的，也不会修改《劳动合同法》，给予了明确回答，包括全国总工会的负责人，也提出来了，我们应该更多的怎么样实施好《劳动合同法》。
的确，我们这次这个论坛，不是在谈这个法有什么样的问题，我们重点来谈这个法实施以后，从我们企业角度来讲，我们该怎么样做好我们人力资源的工作，这个法律出台以后，我们将会面临哪些风险？因为我们知道在这个法律出台以后，我们出现了很多问题，也就是大家经常会惹出一些官司，要面临着巨大的赔偿。就此，我们围绕这个问题特意请到了五位专家，跟大家共同分享，怎么样改善我们人力资源方面的风险。其中有两位人力资源经理，还有政府的立法和实施者，还有一位人力资源方面的专家，五位专家今天下午跟大家议议。
在论坛开始之前，请张世诚先生从立法的角度，谈谈这个法实施一年来与它的初衷是不是相吻合的。我们先请张世诚先生给我们介绍一下他的看法。
张世诚：
各位朋友，大家下午好，很高兴参加这个论坛。《劳动合同法》从08年1月1号开始实施到现在，一年多了，我的体会是在平稳的实施，当然这部法刚才主持人也说了备受争议，从07年6月份通过以后，大家都一直议论纷纷，现在又赶上经济危机，觉得好多事《劳动合同法》也有作用。我的感觉是在平稳的实施，肯定有一些影响，没有影响这个法也没意思，这样我倒觉得，这个法是我们国家近几年立法当中少有的一部好法，当然别的法也都好，这个法，自己的孩子自己喜欢，我觉得更好。
从总的反映来说，现在的话语权不均衡，一些大专家，大知识分子有话语权，能说，能写，广大的劳动者话语权相对来讲差一些，我听到的对这部法制成和赞成的是绝大多数，所以我说是平稳的实施，有一些不同的声音很正常。包括这次“两会”，这次“两会”也有一些声音，但是我也听到另外一个声音，就我们的港澳代表说，说企业的问题不能赖在《劳动合同法》身上，接不到订单没办法，怎么是《劳动合同法》的事呢。我们有些学者说，有些学者说的可能有些道理，也有一些学者说《劳动合同法》不成，说我有一个朋友儿子从美国回来了，带着二三十万美金，想在中国办点企业，结果一看中国办企业还得定合同，还得发工资呀，他说不干了，回去了。我不知道他是什么理念，哪个老板用人不得发人家工资呀，在咱们中国定份合同，发人家工资，他觉得新鲜。像这样的大专家没闹懂《劳动合同法》。还有大专家说，说《劳动合同法》怎么能没有期限呀，说任何合同都要有期限，怎么劳动合同没有期限呀，我说他也可能不大明白劳动合同。所以，我说有些不同的声音很正常，我老是说要把这个法看明白了。
这次主题叫风险和对策，我想了一下，风险和对策我得回答一下呀。也是“两会”期间，有一个大学校长给我打电话，说我们这儿解除一个员工，提出了仲裁，要赔30多万，他说怎么要赔这么多呀，你们《劳动合同法》弄的，后来派了一个处长到我这儿来谈，我看了看，我说可能得赔30多万。第一，你什么程序都没走就解除合同了，你得付人家两倍的钱。去年年底，12月份给人家辞的，没有定合同，后来调解调解，说我要20多万吧，20万多不按照违法解除。所以，风险在哪儿呢？他不熟悉法，他违法，这就是风险。
对策怎么办呢？以前有个相声，说人痒痒，要找个偏方治痒痒，结果拿了一个纸团，包来包去俩字“挠挠”，我说我也有个对策，俩字“守法”。
李滨生：
我补充一点，《劳动合同法》在指定过程中确定充满了争议，在实施过程中这种博弈也是前所未有的，可以说在中国的立法史上都没有见过，但是《劳动合同法》的出台确实是体现了一种民意，全国人大常务在对《劳动合同法》草案征求意见建议的时候，收到了将近20万条意见和建议，其中63%是来自于职工和工会，这就说明《劳动合同法》本身确实是引起了广大职工的关注。《劳动合同法》第一条说的非常明白，完善《劳动合同法》制度，明确劳动合同当事人双方的权利和义务，维护劳动者的合法权益，构建合法者和谐稳定的劳动关系，我觉得这个宗旨就把《劳动合同法》的出发点和针对性讲的非常清楚了。
这些年来，有些企业不和员工签定劳动合同，签定劳动合同很多都是霸王条款，生死合同，另外就是他的劳动合同的约定不高，还有劳动合同短期化的现象非常严重，很多企业是一年一签，有的甚至于一年四签。为了纠正这种情况，所以它的立法宗旨里面有一个叫做完善劳动合同制度的问题。
另外是明确劳动合同当事人双方的权利和义务，以前有一些企业对职工的权力规定的少，对企业权力规定的少，对企业义务规定的少，形成了一种我们所说的强资本的格局，为了改变这种格局，国家需要进一步扭转这种局面，所以《劳动合同法》第三点就是保护劳动者权益。我们知道过去很多年，一些地方一些企业不断产生劳动纠纷，甚至出现群体性事件，究其原因很多都是企业侵犯劳动者的合法权益。我们可以看见许多工资非常低下，而且欠薪现象非常严重，加班加点不付加班费，这种情况，我想不要说在中国不允许存在，就在国外都没有这种情况，所以这种情况确实需要我们改变。我们说劳动关系的和谐稳定是双方的，但是最主要的还是在企业要端正这种认识，所以我觉得《劳动合同法》的出台是非常及时，也是非常正确的。
《劳动合同法》在全国人大常委会可以说是全票通过，它有一个很重要的背景，就是山西黑砖窑事件的出现，极大的触动了整个社会，所以才出现了这个法律。这个法律出台以后，应该说是在平稳、稳步的向前推进。尽管会有不同的看法和意见，仔细分析这些意见和建议有些是不能成立的，比如说《劳动合同法》对企业来说是一种很大的压力，一些企业倒闭破产，但是我想说的是在《劳动合同法》实施之前，一些企业，尤其是中小企业就遇到了很多问题，这些问题我们都清楚，是由于其它原因引起的，包括人民币升值，包括两税合一，包括原材料价格上涨，包括环保措施的改进，包括最近的金融危机等等。这些因素导致了企业面临着很大的困境，当然还有劳动力成本的上升，劳动力成本的上升，具体来讲，从2003年以后就开始大幅度上升，在之前职工，尤其是农民工，差不多有10年，工资是没有增长的，2003年以后农民工的工资有了大幅度增长，有些地方从500到800上升到了800到1200元，这是在《劳动合同法》实施之前出现的情况，并不是《劳动合同法》本身带来的。 包括金融危机对企业带来的冲击很大，也不是《劳动合同法》所引起的。所以，我想有些问题需要加以澄清。有一点，《劳动合同法》的实施对企业的人力资源管理带来了挑战，同时也带来了机遇。挑战就是说你企业必须要适应《劳动合同法》的要求，改变过去那种在固定劳动合同基础上建立起来的管理模式，我们的管理思想、管理理念、管理方式、感觉制度都要进行及时地调整，这是很重要的一个方面。带来的机遇是它可以推动我们企业更好的完善人力资源管理，更好的完善公司制度，通过改变我们的理念，来推动实施《劳动合同法》，推动企业建立其和谐稳定的劳动合同关系。
主持人：
张主任和李主任从立法的角度，给我们企业提出了很好的建议，认为我们人力资源不依法办事，代价是非常大的。现在问题是有很多优秀的企业，对法律是非常认真的，他们都往往聘用了一些律师，把企业的员工手册，各种规章制度，岗位说明等等，认认真真重新做了一边，但所谓的“认真”不得不打一个引号，因为他们是请律师做的，那里边的“认真”里面有很多陷井，就是说在解雇你的时候，他会有很多理由，他要让你下岗的时候，他会有一千条理由来说明你违反了公司的制度，他还一点都不违法。
反过来，我们的员工也会审视企业的管理制度。我们可以看到，《劳动合同法》出台，初衷是保护劳动者的权益，但是不是会出现一个劳工关系的紧张，我们怎么样才能做到既保护了企业的利益，也保护我们的员工利益，而不至于我们的劳动关系变得紧张。我想很多企业都不会是不执法，或者知法犯法的企业，往往是说我们知法，但是怎么样做的更好，我们今天的话题是这个，怎么样更好的实施这个法律。我们问一下范战江先生，这个法律实施之后，怎么样才能不至于让我们双方的权益都没得到保护。
范战江：
这个事情我是这样看的，用人单位跟劳动者本身就是一对矛盾，他们之间是一种对立统一的关系。刚才李主任也谈到了一个词，说这部法律是用人单位和劳动者一种博弈的产物，这个说法是有道理的，说博弈，就是双方是对立的，但是我们更应该看到双方是一种统一的，双方是一个利益共同体，用人单位和劳动者谁离开谁都活不下去，在座的各位绝大多数都是劳动者，如果企业离开你们，这个企业绝对活不了。但是劳动者要离开企业行不行，恐怕也是个大问题，现在我就面临着相当多的劳动者失业，失业了饭碗就没了，生活来源没了，所以他离开企业也不行。因此，这双方是一个利益共同体，我们《劳动合同法》立法的初衷，就是要建立一个和谐的劳工关系，就是要使双方统一的一面充分发挥起来，用人单位和劳动者相互理解，相互支持，同舟共济把企业发展起来，我们国家的经济就能发展起来。
所以，我们用人单位一定要从辩证的双方之间的关系出发，要爱护劳动者，你才能赢得劳动者对你的理解和支持，双方的劳工关系才能够和谐，我觉得是这样的。像刚才社长谈到的，说有些企业请律师，做规章制度，写劳动合同，搞好多陷井，这种说法我相信是有，但是我认为这种做法的企业，应该说不占多数，我认为多数企业是守法的。《劳动合同法》出来以后，大家有好多非议，我认为是正常的，我本人对《劳动合同法》也是有看法的，看法归看法，但是我们必须要面对这样一个现实，这是我们国家发布的一部法律，作为国家的一个公民，一个法人，应该有义务自觉的遵守。你想一想，一个人，一部法律都是一样，都是一分为二的，不可能它全是优点，刚才张主任说了，他认为这是最好的一部法律，再好也有缺点。
作为我们来讲，不应该研究它的缺点，你就应该面对，国家已经颁布了，这是事实，现实，我们只能面对，所以我特别不赞成经常用一个什么词，我们如何应对劳动合同法，这一“应对”就出毛病了，就容易出现杨社长说的情况，这就不对了。应该是面对这部法律，怎么办？做好三方面的工作：
第一、应当签好《劳动合同法》，要照顾到双方的合法权益，作为企业要起草这个合同，应该把企业当中的主要权利写进去，比如你有用人自主权，你有工资奖金分配自主权，现在国家倡导建立现代企业机制，人员要能进能出，职务要能上能下，工资要能增能减，你不能涨工资高兴，一降工资就给你闹争议，这就不是一种现代企业机制，怎么样把现代企业机写进劳动合同，这就是一个水平技巧的问题。
第二、规章制度。这也是我们面对新的法律应该做的第二项工作，就是把用人单位的规章制度写好，怎么写好？按照法律规定的授权来写，法律首先是授权你用人单位有起草规章制度的权利，但是你必须要走程序，对严重违反规章制度的可以解除劳动合同，所以规章制度非常重要，要是不写的很完善，将来有些调皮捣蛋的员工不少。所以，我觉得用人单位一定要在制定规章制度上下功夫，规章制度不是怎么给劳动者设陷井，而是依法、依理来设。
第三、一定要保留好日常管理的文书。保留好你日常管理的证据和痕迹，只有如此，将来一旦发生争议，你才能够头头是道，拿得出东西来。我们向员工公示规章制度，这个都需要签字的，这是一个程序，大家都到过银行吧，你办一个存款手续什么的，人家要你的身份证，要你的这个签字，那个签字，你说人们给你设陷井了吗？我觉得不是，这是非常正常的，我们是法治社会，法治社会要走法律程序，必须拿证据说话，光凭嘴说没有用，你说公示，当然需要劳动者签字，这是很正常的。在座各位也是劳动者，如果单位让你签字，应该配合，不要老想着单位给你设陷井呢，不是这样的。
主持人：
范战江先生谈的两点我非常认同，一个是做企业从价值观上，要觉得我们跟员工是一个利益同盟，不能把他当成一个对立体。第二个是日常管理的制度，我们一定要妥善保管，这是我们今后避免纠纷的一个依据，这两方面对人力资源管理来讲是非常重要的。现在听听同行们的想法，先请许继集团的人力资源经理跟我们谈谈。
陈晓征：
谢谢主持。我们作为一个国有企业，是正在转型的一个企业，在《劳动合同法》实施以后，我们做了一些工作，得到了专家的指教，说实在的《劳动合同法》出台的时候，也是我们最忙的时候。有一天老板叫我《劳动合同法》颁布了，华为采取了这样那样的措施，我们企业到底采取什么样的措施，我也非常茫然，因为我以前干过律师，我说不知道怎么叫应对。后来回去赶紧组织，把弄合同的相关人员召集在一起，紧急研究《劳动合同法》到底有哪些方面的变化，一个星期之内赶紧提出来，我们在新《劳动合同法》面前采取什么措施，后来领导让我先说，我说我看过，认真地研究了《劳动合同法》，在《劳动合同法》给我们两个东西：第一、给了我们规范劳动用工管理的好机会。第二、逼着我们所有的管理按照既定的流程去做。规范流程，每个流程的关键点不能马虎，该签字的不签字，要么找人代签，甚至有些文档不合理的保管，所以给我们提出了规范的管理。
但是，也给我们带来了两个风险：第一、劳动成本提高的风险。过去我们可能是在有一些用工方面，没有按照最低工资的要求发，而且双方都很和谐，这一次不行了，我出台了新的《劳动合同法》，必须按照《劳动合同法》规定来做。第二、关键员工留住的风险。我们所处的行业是电力系统装备行业，过去我们是想了很多招术留人，什么学历的必须签什么样的合同，这部法出台以后，确实有一些高学历的员工到这儿来，我们必须按时发放工资，我们规定每个月16号以前发上个月的工资，到16号没有发，到了20几号，你没有按时发工资，我们就给你中止劳动合同，跑到国际上大公司去了。
所以，新《劳动合同法》实施以后，直到现在为止，我倒没有觉得《劳动合同法》像洪水猛兽一样。我们招人就是为了留住他，我们为什么老想着随时中止劳动合同呢？没有亲情还有感情，咱得好合好散吧，这是中华民族的传统美德嘛。无固定期限劳动合同，就是随时可以中止，但是我们要注重劳动合同，确实有需要优化的地方。
主持人：
我想请问王新宇先生，关于《劳动合同法》加大了企业的成本，你认不认为的确是这样？ 陈晓征：
从立法者的角度讲，当立法者的权益不涉及其中的时候，理论上这个法是公平的，我觉得这是一部很好的法，比老的合同法详细很多，对企业来说是有好处的。但是换一个角度讲，当立法者在立这个法的时候受什么影响，就是信息，这些信息是负面的多，还是正面的多。所以，在这种情况下，从立法者的角度就倾向于保护劳动者的权益，我觉得这是一种潜在的影响和暗示。但是遗憾的是，我们在真正的用工过程中，本意还是想规范用工的，或者正常经营。从我自己的角度来讲，我们既是打工者，我们同时还是企业内部规则的制定和完善者，我们做员工关系的这些人面临的压力是最大的，换句话你怎么样平衡这样的关系，个人的利益不能说一点不考虑，企业的利益还不能不考虑，在这点上，我看到很多人力资源的同仁都扛下来了，为什么扛下来了？本质的原因在于企业在用工的过程中，大多数企业还是想老老实实干事，不是想乱来。
这里引申出一个问题，现在有没有区别善于违法和恶意违法。法律条文出来以后，你要考虑我们做这个法律的意图和目的是什么，加剧了劳资双方的对立，还是能够更好促进大家在一个环境中工作。一个企业来讲，发工资晚一天两天一定不是恶意的，一定是特殊的情况，有可能这个人突然重病了，其他人是接不上手的。如果按照这种严格的法律规定来讲，企业本身没有恶意违法的主观的故意，完全是客观的原因造成的，可能会导致一些员工，对不起我要走人。
《劳动合同法》我很赞同，跟过去法律比，很多地方有规范，有法可依了。但我个人的感觉是什么呢？法律制定出来以后，叫利益的权衡过多的偏向于劳动者，这种权衡的角度导致什么结果？出现了一些对立。在出现劳动纠纷的时候，你会发现有很多比例的员工，是属于法律不偏向他，他也会打，但是偏向他，他可能打的更厉害。
至于增加企业成本，我也有感触。我请了一个20来岁的人，保险什么都不要，把上保险的钱全部都给我，没有问题，这种方式去做，你如果按照他的方式做，他也满意，我也满意，很和谐。但是现在法律规定下来，我不能说错，不是错的问题，使得这个法律杠杆有一定的灵活空间，因为我们知道保险连续缴纳15年，对于特别年轻的从业人员来讲，可能觉得未来的养老保险对他的价值不明显，我不能说他对还是错，但是这种情况，可能会使得企业灵活用工方面受到的限制比较多。当然我也算过，大概在3%到5%(用工成本)。
我还有一点建议：第一、从企业角度来讲，在试用期的管理上可能还有单独的说法，每个人进来的试用期是不一样的，如果完全按照固定的考核周期，对试用期员工进行考核，就会发现不行。
第二、我们在招人的时候，《劳动合同法》限制了一部分企业的欲望，本来过去有试用期和缓冲器，企业在招人的时候就可用可不用，咱说好就留下，咱说不好就不用，但是现在把这个环节卡的很死以后，企业在这方面严格多了。关于《劳动合同法》，我个人的感受是我不评价它好还是不好，我只讲一点，它降低了企业用工的灵活性，而且是善意用工的灵活性，这个使得企业在用工过程中会出现一些问题。谢谢大家！
主持人：
王总谈的这个话题应该请教一下张主任，有些企业并不是恶意的，但是认为这个法律在制定过程中，因为信息的报告，造成企业跟员工是不平等的，我们是不是把法律倾向于员工。我们在仲裁过程中，基本上都是企业失败为主，员工80%的胜率，我们企业基本上都是被告，结果最后以失败告终的结局。请问，张主任怎么看待这个问题？
张世诚：
刚才听了两位搞人力资源老总的发言，对我有很大的触动，应该说是都很理性的，讲到对用工成本的看法。用工成本我也总是在说，如果这部法实施以后，如果用工成本没有一点影响，这不是一部好法，肯定有一些影响，但是在可控的范围内，当时我们估计大体在2%左右，有些企业算了帐了，算的很细。
前一段，我们国家一个组织，对华侨的一些企业作过调研，他们报的数字是利润降低了1个百分点，所以3%、5%我是信的，对企业用工成本的影响要有一些，是正常的。
刚才提出了一个理念，企业善意的违法，这个事挺不好处理，将来在仲裁不排除法官的自由裁断权，法院感觉你确实有特殊原因，是一种善意的，不是故意的，而且对当事人的权益影响并不大，如果是仲裁员和法官，当然现在也有待于提高他们的素质，如果他们的法律意识，法制文化非常好的话，我觉得对企业会考虑到这些情况的。但我们是成文法国家，成文法国家如果有明确的发条，他就按发条去判，你也没有办法。像刚才说的很善意的一些事，我觉得有客观原因不是不能考虑的，如果真是碰上这样的员工，晚发两天工资，他就要走，这样的人你想留也留不住的，要我的话，我也就不留他了。东方文化还都有个士为知己者死，像这种人根本不想在你这儿好好干，留他也没意思。确实对企业用工的弹性会有一些影响，企业也问我对策怎么办，我说你要选人的话只能是更谨慎一些，可能会限制一些。
但是，我们也在想另外一个事，我说就业只要有这个岗位，你不用张三就要用李四的，总要用个人，你觉得张三不好用，就用李四，所以就业和经济发展水平大体相联系。现在没订单了，增长率全降下来了，肯定会影响就业，但是刚才讲的那个，有些善意的用工，这可能会受到一些影响。
今后，我觉得企业和员工的关系就是一条船上的，大家谁也离不开谁，既然结了婚了，有点毛病，就想办法把日子过下去，我们都是老人了，老夫老妻过来没有不磕磕绊绊的，如果你说不想过了，想离婚，那就说离婚的事。所以，企业算计员工，员工防着企业，这个企业办不好。用我的话，企业要善待员工，员工也要努力工作，现在就业形势这么严峻，多少大学生，研究生找不到工作，从对自己负责的角度也要好好工作，你没有工作就没有生存的最基本的物质条件。基于这样的考虑，双方从自己的利益出发，都要努力把这个日子过下去，当然《劳动合同法》确实一开始都有磨合，大家对它都要有个认知。最初，有一些记者写一些报告，说《劳动合同法》的正面效应初步显现出来。
在仲裁的时候，是不是过多的考虑到劳动者的权益，我觉得双方的权益都考虑到了，从我们国家来看，考虑劳动者的利益确实是多了一些，因为从总的情况来看，大家说《劳动合同法》，签定《劳动合同法》只有20%，大部分的劳动合同一年一签，或者一年几签，我们国家面临着这么一个基本的情况，应当说反映了劳资关系一般的性质。所以，《劳动合同法》、包括《劳动法》，不仅仅我们国家，都要适当考虑劳动者的利益，从《劳动法》的起源也是这么走下来的。
我当年搞《劳动法》的时候，白天讨论完了，晚上回家改稿子，当时《劳动法》我写的比较多，用我的话说，当时晚上一改稿子的时候，就想起当工人时候的一些事，自觉不自觉的，王先生说很中立，我觉得也不大中立，自己插队，当工人的历史全想起来了。说实在的，我在企业的时候，我见我们当时那个管劳资的，都不敢说话的，那都是领导。确实，我们大多数的劳动者都是这么走过来的，我也不反对，不能说偏向，在明确双方权利的情况下，重在保护劳动者的权益。
主持人：
谢谢。但是有这么个问题，我们这部法律颁布以后，加大了企业成本，其中很大的一项成本来自于解除合同的成本。解雇的手法非常复杂，就会出现这个企业在运营效率上会不会出现下降，因为我们知道一个企业人力资源不断流动，才能不断提升我们人力资源管理效率，我们企业常常提到了末位淘汰制。我想请李主任谈谈，这样一个法律颁布以后，会不会降低了企业的用工效率？ 李滨生：
我认为《劳动合同法》不会降低企业的效率，反而会促进企业不断地提高效益。因为《劳动合同法》的实施对企业的用工成本，肯定会带来影响，但是这个影响有多大？一些企业认为达到了百分之二三十，但是我们一般认为，它对企业用工成本的影响大概是2%、3%，因为《劳动合同法》的实施带来的人工成本的增加大概是百分之二三十，一般来说人工成本在整个企业总成本中占10%左右，所以一般也就是2%、3%的幅度，这个幅度对于正常的企业来说是可以承受的，而且可以推动它不断地提高效益，来降低成本。
企业成本的增加主要涉及到解除合同的经济补偿问题，这个经济补偿是有规定的，属于企业方面解除合同，必须给经济补偿，全世界都有这个惯例，这个是正常的。如果由于劳动者自己离开，这个是可以不用给经济补偿的。一般的情况看起来，在企业里面，劳动者自身原因离开的数量并不少，占的比重还是非常大的，所以这一块他是不用给予经济补偿的。对于一个正常的企业来说，我需要用人，我不会随意地把他辞退，所以你只要把发生这种行为，一般来说没有经济补偿，至于员工自己本身的过失，这个也是应该加以考虑的。所以，这一块的经济补偿，应该说对企业的影响不是太大。
另外，还有一个试用期的问题，试用期工资规定了一个最低线，过去有些企业滥用试用期，有些企业会白白使用你的劳动力，这一点应该是加以改变的。还有一个同工同酬的问题，付出同样的劳动应该给予同样的工资，这个没有什么好说的。
所以，我觉得新增加的规制成本并不是那么大，一个很重要的方面，可能还在于社会保险的成本，还有一个是加班加点的费用。对于过去按照国家法律法规办事的企业来说，也就是说对守法企业来说这不成为问题，因为他们过去一直在为职工缴纳保险，而且加班加点都要给加班费，《劳动合同法》实施以后，不会带来任何新的增加。对那种违法企业确实是问题了，一些企业长期不为职工缴纳保险，而且加班加点不付加班费，《劳动合同法》实施以后，对他们会产生比较大的压力，但是这种压力是属于你违法带来的成本，必须要承受。如果你不承受，对于过去长期守法的企业，就是不公正的。
刚才王新宇先生讲到了几个观点，我再简单说说我的看法。关于《劳动合同法》是不是过于偏向劳动者的问题，就是要偏向劳动者，为什么要偏向劳动者？是因为90年代，确实出现了强制的弱劳工的现象，企业的权利过大，职工的权利过小，这个立法的宗旨就是要保护劳动者的合法权益。这些年来，我们都可以看得出来，企业和职工的争议，职工胜诉比较多一些，占的比较非常大，这说明职工权益受侵犯的现象是比较严重的，《劳动合同法》就是为了这一点。
另外，《劳动合同法》是不是对企业灵活用工形式带来影响。这一点，肯定会对过去的管理带来影响，但是不是就影响了你的灵活用工，具体要看你怎么判断灵活用工，实际上我感觉在中国企业灵活用工的权利是非常大的，因为中国有一个很特殊的现象，劳动力绝对的供大于求，我们面临着大量的农民工转移到城市中来，我们面临着城市新增就业人员需要解决就业问题，在这种情况下，过去企业确实是权利比较大的，可以说是召之即来麾之即去，我想用你就用你，不想用你就不用你，这样一个灵活用功的形式是不是应该改变，我觉得还是应该考虑改变。
世界各国没有像中国这么灵活的用工，像法国，明确规定，如果你要解雇一个职工，必须具备两个因素，一个是他有重大过失，企业来举证，否则你不能解雇。另外是属于经济原因。你这个岗位恢复以后，必须首先聘用原来被解雇的员工。在美国，一打起官司来，如果企业输了，赔偿可是几十万美元。印度，在这方面有非常繁多的劳动法律来制约企业，比方说他们的《产业争议法》，明确规定凡是雇员在100名以上的，要解雇职工必须通过邦政府批准才行，但是处于选票的原因，没有一个邦政府会批准的。
我想说的意思是什么呢？怎么样理解灵活用工的形式，就是因为我们过去太灵活了，企业的权利太大了，新的《劳动合同法》对这个有了新的规定。我们要尽量采取措施，适应《劳动合同法》带来的新的形势，这是我们应该做到的，而且对企业本身来说也是有好处的，我们通过规范一些规章制度，通过规范我们的管理，对于推动企业来讲是有好处的。工会从来强调，要推动建立中国特色的社会主义新型劳动关系，我们把它归纳为规范有序、公正合理、互利双赢、和谐稳定。在这个问题上，职工和企业确实是在一条船上，是利益共同体，当然也是矛盾统一体，在一些具体问题上有一些矛盾，但是在基本问题上是一致的，没有企业的发展就不可能有职工的利益实现，反过来，没有职工的积极性和创造性的发挥，企业也很难获得一种可持续地增长动力源(6.91,0.01,0.14%)泉。所以，我想在这个问题上，包括职工也好，包括企业也好，都应该站在这样一个角度看待这个问题。
主持人：
末位淘汰制是我们企业运用了很长时间的一个管理方法，现在《劳动合同法》出台以后，新的环境下，还有没有可能实施末位淘汰制？
范战江：
末位淘汰制，前一段时间确实有不少企业在用，但是这个做法，劳动保障部已经明确表态，这个做法是不符合法律规定的，对员工是不公正的。比如咱们通过考核，大家都得了80分以上，都合格，60分是不合格，结果一排队，最后剩那么五个人，总是有五个人要排在后面吧，你说这五个人就要末位淘汰，对人家公平吗？肯定是不公平的。所以末位淘汰制，劳动保障部在前年就已经明定不要再用了。
再一个，刚才你也提到了说劳动争议当中，用人单位败诉的多，前些年确实是这么一个状况，我在劳动保障部做劳动仲裁工作十来年，我所掌握的数字，确实是始终是劳动者胜诉率高，用人单位胜诉率比较低，告状的呢，是劳动者告状的多，用人单位告状的少，就这么一个情况。但是从去年的《劳动合同法》实施以后，情况发生变化了，就北京市的统计情况看，劳动者和用人单位胜诉率接近了，什么原因？说明有些劳动者对法律理解也是有偏差的，有些告状是无谓的告状，最后败诉了。
我前几天到仲裁去，有几个劳动者提起反诉，受理仲裁的同志说，一看我是代表企业来的，说现在企业告状的不少，最近用人单位告状的越来越多了。说明什么呢？说明用人单位和劳动者的法制观念都在不断提高，好事，在当前新的法律刚刚实施的过程当中，用人单位和劳动者双方对这部法律的理解，不是很深入，不是很准确，在这种一知半解的情况下，劳动争议大幅度上升是正常现象。去年劳动部统计的数字，大约突破了100万，准确数字我没有记住，前些年，也就是三四十万，现在幅度上升的非常大，整个北京市也是这样的。
我认为某种意义上说，不是坏事，是好事。咱们走过了这么一个阶段之后，慢慢的劳工关系就会和谐下来，就会平稳下来，我对这个事情是这样看的。
主持人：
谢谢，您提供的信息是非常重要的。现在我们依据这个法律的前提下，大家逐渐是平等的地位了，而不是企业必输无疑，这是《劳动合同法》对整个社会公平的贡献。现在还有一个问题，劳务派遣的话题，劳务派遣是最近激增的一个现象，据说也是应对《劳动合同法》而生的一个现象，采取劳务派遣的方法，减少用工成本，问问两位企业的人力资源经理，认不认同劳务派遣的方法是不是可以减少企业成本？
王新宇：
我觉得这样的一种做法，在公司内部，出现一个新的问题，理论上我们讲同工同酬，但实际上又回到了过去。我现在很难评价这种做法好还是不好，但是从长远来讲，我觉得会企业用工制度上会存在一些危机，其实工作可能差不多，但实际上员工心理感受的差异，在企业内部气氛会产生非常微妙的变化。
另外，我们考虑企业成本的时候，考虑用工成本，风险成本，还有一个管理成本。管理成本，我们这些人做制度调整的时候，花很多的人力、物力、精力，这么做花我们很大的时间，而不能保证百密无一疏，我们想以他们这样人生的阅历，经历，他们能做到不出问题吗，如果他们花很多精力去做制度的完善，他们根本没有那么多时间。出现一些什么现象呢？由于制度不完善，而出现一些纠纷。
灵活的用工方式，不是违法的灵活，我是觉得法律明文规定太具体了，太限制性了。从咱们国家民法通则来讲，只要你请我愿，就可以。我的意思灵活的用工方式是企业希望保留一些权利，但是现在法律明确的太具体，反过来企业可能会增加整体的成本。
陈晓征：
我完全同意王总的感受，在实际工作中间我也有相同的感受。比如说我们60%以上的员工都属于技术人员，这样搞劳务派遣不太适合，劳务派遣应该适用于替代性比较强的岗位，稍加训练就可以做的。目前，我们还没敢往前迈这一步，这里面能带来什么不利或者有利，我们还没有太多的考虑，因为我们企业正处于转型中间。但是我感觉，如果派遣，就会产生一些问题，不利于一个企业文化的形成，同时也不利于整个员工队伍的和谐发展。
陈晓征：
我听了两位老总的话特别高兴，如果我们搞人力资源的，包括我们国有企业，尤其要说国有企业，能有这两位老总的认识，那就特别好。劳务派遣不会降低用工成本，一个要要求同工同酬，你中间还要付给劳务派遣一部分管理费，怎么降低成本，降低不了。而且还有很多问题，造成人员之间身份的差异，将来谁会给你好好干活，所以对劳务派遣，我个人非常不赞成，但是大家都看好它，一批劳务派遣公司看好这个机会，去找咱们老总，说你派遣吧，我们有些企业觉得劳务派遣相对比较灵活一点，可能会有这个作用，但是将来会产生很多问题。所以，在座的企业别用，你们就养活了一些劳务派遣公司，将来所有的资源还都要你承担，你跑不了的。
说到社会保险的事，我自己感觉，社会保险在建立过程当中，这个制度建立过程当中存在一些问题。比如说养老保险，养老保险三四十年以后的事，谁知道三四十年以后怎么着，所以不想交，只看到眼前的利益，很正常。但是从国外的制度来看，社会保险都是要强制交的，只要你有一个企业，到时候你就交，用人单位不给叫就整你用人单位，以前是有这样的，包括地方政府都出台一些优惠政策，招商引资，现场就说我这块不用交社会保险，他越权，违法。所以，刚才李主任也说，有些加班费的事，都是地方政府答应人家了，我这儿加班可以不给加班费，现在人家有意见，当时你请客了，现在让我来买单，我说谁说这个话了你找谁去。
李滨生：
关于劳务派遣，我非常同意刚才几位的观点，我认为这也是一个新问题，旧的问题解决了，新的问题又出来了。本来《劳动合同法》是为了推动和实现和谐稳定的劳工关系，但是劳务派遣一旦扩大了，对和谐稳定的劳工关系是一种冲击，如果发展下去，对一个企业的稳定不会带来好处的。劳务派遣主要不是处于减少成本的问题，主要还为了规避风险，尤其是规避这种无固定期限劳动合同的风险，但是这种形式就目前来看，它确实会带来很多的问题，它对一个企业的和谐稳定构成了很大的挑战。在一个企业内部，又增加了一个新的矛盾，就是这种非劳务派遣和劳务派遣之间的矛盾，你想一个企业，大家在一起工作，从事的都是同一个工作，但是我们的身份不一样，实际上形成了一种歧视性的待遇，这是一个需要认真研究，并且要推动解决的问题，发展下去确实不利于我们企业构建一种和谐稳定的劳工关系。在座的各位，都需要对这个问题认真加以看待。
而且我也觉得，通过劳务派遣公司招收劳务派遣工，等于是增加了一个中间环节，你养活了这么多劳务派遣公司，他们就是中介，完全是不创造价值的，我个人认为。
主持人：
关于劳务派遣上，我们的立法者和企业人士有同样的看法，我们在这个问题上是一致的，并不认为劳务派遣是非常好的一种用工机制。下面留一点提问的时间。
提问：
刚才有一个问题，能不能换一个角度思考，刚才王总提到装卸工社会保险的问题，我觉得劳动法是不是还有更高的利益，从构建和谐社会来看，如果说这个装卸工现在100块钱，不去交养老保险，到60岁、70岁的时候，终将还是要把这个包袱抛给社会，是不是在用工的过程中，企业在守劳动法也是尽自己的一个责任呢。其实还有其它一些保险，我有一个例子，一个朋友的企业请一个装卸工，在过程中发生了意外，把腿给砸断了，20多岁，刚结婚，孩子几个月，这个企业是很小的一个企业，一年的盈利能力可能就是十来万，这一赔就是40多万，如果这个企业早有意外伤害保险什么的，也可以给企业减轻一些负担，这是我的一点看法，不知道对还是不对。
王新宇：
您说的很好，我们要知道在强制保险中哪个占的比例高，这大家都是非常清晰的，意外险、工伤也好，不管要不要是一定要买的，他们真正在意的是养老、失业，他们不需要的是这个。我也很赞同你的观点，这是一个企业的社会责任问题，我们现在讨论的不是企业不愿意支付，是员工不愿意被扣掉，对企业来讲，这种东西允许不允许，我们也知道那个本来也是进他的个人帐户的，职工自己支付的那部分不需要，企业愿意支付的时候，这种做法成立不成立，现在按照咱们的法律来讲，是有问题，没有按照法律的规定来做。
我想说明什么呢？我们在用工中涉及到的方式特别多，当企业是一种善意的，而且劳动者愿意接受的情况下，就给更多的一种自由协商的权利。
范战江：
我表示赞成这位同志的意见，我也赞成你说了，以后我们不这么做了，我希望大家都别这么干，为什么呢？我遇到的好多劳动者都是在职的时候书面申请不交。我也遇到一个争议，劳动者说你差我一年的保险，你也别给我补了，就没事了，单位给他了，他自己还写了一句话“彼此之间没有争议了”。拿了钱以后，到社保那儿举报去了，社保说按照法律规定你必须给他补，单位要这么干，将来等于是要交双份的，没有办法，法律规定，这是《劳动法》的规定，双方都要把这个钱交给社保机构，国家给你统筹。
刚才那个同志说的那个后患是非常大的，现在你没给他交，给他自己了，他多得一点，他很高兴，等他老了的时候，怎么办，我现在遇到一些劳动者，都是到了五六十岁了才想起来，我的保险还不够呢，我怎么去补保险，现在动脑筋补保险了。大多数人都像你说的那么干，社会能稳定吗，所以保险的问题必须要依法，不能给个人，他申请也不能给他。劳动者的思路也是经常变化的，现在同意，将来不同意怎么办，还得找你(企业)。
陈晓征：
我觉得像你说的问题，可以通过劳务派遣的方式来解决，劳务派遣公司将来会不会催生一些新的公司，经过培训以后，风险性和劳动技能会更高。
主持人：
关于这个问题大家可能都听的非常明白了，社保是没有什么可减的。我们建议大家，一定要依法行事，社保该给大家上的没有什么含糊的。本次论坛到此结束。
这次论坛几位嘉宾的共同观点是，无论你对《劳动合同法》有怎么样的看法，但是您企业的最大风险，来自于您是否完善了您的管理制度，是否您的管理制度是依情、依法、依理去制定，只有把我们的管理制度进行完善，才能够弥补我们人力资源管理最大的风险。让我们再次以热烈的掌声感谢几位嘉宾的精彩演讲。 精辟
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